高職院校中的人本管理探析

賈 文

（柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 柳州 545006）

高職院校中的人本管理探析

賈 文

（柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 柳州 545006）

隨著我國(guó)高職教育的發(fā)展，原有的行政命令式管理模式已不適應(yīng)高職院校的變化，也不符合現(xiàn)代教育理念，因此有必要引入人本管理模式。人本管理突出人的中心地位，依靠人、開(kāi)發(fā)人、尊重人，充分調(diào)動(dòng)個(gè)體的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。在我國(guó)高職院校中實(shí)施以人為本，首先要轉(zhuǎn)變行政等級(jí)關(guān)系，樹(shù)立平等關(guān)系，其次用適宜的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)師生員工積極性，最后不能忽視民主的制度成為大家自覺(jué)的約束。

高職院校；人本；以人為本；管理

一、人本管理的具體內(nèi)涵

人本管理（Humanistic Management）原本是20世紀(jì)80年代產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的企業(yè)管理實(shí)踐。按照馬斯洛需求層次理論，人的需求除了基本的生理需求、安全需求外，還需要更高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這兩種需求指的是個(gè)體需要獲得尊重感，能發(fā)揮價(jià)值和能力。人本管理模式充分關(guān)注的就是人的這兩種需求。它區(qū)別于將人當(dāng)作工具或手段的傳統(tǒng)管理模式，突出人的中心地位，樹(shù)立依靠人、開(kāi)發(fā)人、尊重人的理念，使每一個(gè)員工由被管的被動(dòng)狀態(tài)，轉(zhuǎn)向處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)、勵(lì)精圖治的主動(dòng)狀態(tài)。其目標(biāo)在于最大限度地調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)個(gè)體的全面發(fā)展，加強(qiáng)組織整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

由于高職院校的價(jià)值定位在于為社會(huì)三百六十行培養(yǎng)職業(yè)、技術(shù)人才，因此其主要資產(chǎn)是人，產(chǎn)出也是“人”，即人在高職教育中占有絕對(duì)重心的位置。實(shí)施人本管理就要真正以全體師生員工為主體，以激勵(lì)為主要方法和手段，實(shí)施民主管理，營(yíng)造友好合作、互相關(guān)懷、團(tuán)結(jié)協(xié)作的愉悅氛圍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高校廣大師生員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不要用條條框框去束縛師生的思想和行為，激發(fā)師生員工對(duì)學(xué)校的自豪感、歸屬感，自覺(jué)地以主人翁的精神為學(xué)校創(chuàng)造更多的價(jià)值。

高職院校中的人本管理包括兩個(gè)方面：一是員工管理，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)教師員工改變傳統(tǒng)上對(duì)下的命令式管理方式，尊重知識(shí)，尊重教師，關(guān)心教師，營(yíng)造民主和諧的管理氛圍。二是學(xué)生管理，學(xué)校要尊重學(xué)生的發(fā)展個(gè)性，為其全面發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

由于我國(guó)傳統(tǒng)的教育體制參照的是行政體制，上對(duì)下的管理帶有鮮明的行政命令色彩，學(xué)校高層單向地發(fā)布文件、制定規(guī)章制度，一層層往下傳達(dá)，基層的師生員工只能被動(dòng)接受，因此容易造成雙方誤解、人際關(guān)系緊張的局面。

二、高職院校實(shí)施人本管理的必要性

1.契合新世紀(jì)教育的發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)代我國(guó)社會(huì)已明確了以人為本作為最高的價(jià)值取向，突出了社會(huì)發(fā)展中人的地位和作用，強(qiáng)調(diào)社會(huì)發(fā)展要尊重人、理解人、關(guān)心人，不斷促進(jìn)人的全面發(fā)展，尊重人的主體地位。學(xué)校作為培養(yǎng)人的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，也是人最集中的地方，需要積極回應(yīng)社會(huì)的需求，因此負(fù)有積極實(shí)踐社會(huì)主流理念的責(zé)任。更重要的是，教育本身的發(fā)展趨勢(shì)需要以人為本?，F(xiàn)代高科技的飛速發(fā)展越來(lái)越凸顯人的重要性，特別是創(chuàng)新能力。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新能力的前提條件是個(gè)體積極發(fā)揮主動(dòng)性、積極性，進(jìn)行發(fā)散性思維或想象，這顯然不是在單向命令的管理環(huán)境中能夠?qū)崿F(xiàn)的。高職教育以培養(yǎng)職業(yè)人才、技術(shù)人才為目標(biāo)定位。由于現(xiàn)代科技日益應(yīng)用在一線的工作實(shí)踐中，因此所需求的“藍(lán)領(lǐng)”工人或者各行各業(yè)的職業(yè)人員也需要主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性地解決遇到的各種新問(wèn)題。相應(yīng)地，高職教育不僅要教會(huì)學(xué)生具體的專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)，更要使學(xué)生“能做人，能做事，成為健全的公民”（葉圣陶先生語(yǔ)），具備日后持續(xù)發(fā)展的能力，這也是高職教育的發(fā)展趨勢(shì)。為契合社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，高職教育迫切需要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式，關(guān)注人，尊重人，培養(yǎng)全面發(fā)展的人，實(shí)施人本管理，并將這種人本理念身體力行地傳遞給學(xué)生及教職工，讓廣大師生員工在充滿(mǎn)人文關(guān)懷的環(huán)境中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，發(fā)揮創(chuàng)造力。

2.新時(shí)期高職師生員工、學(xué)生的特點(diǎn)讓傳統(tǒng)的命令式管理失效

進(jìn)入新世紀(jì)，我國(guó)高職教育受到了前所未有的重視，國(guó)務(wù)院于2002年、2005年連續(xù)兩次頒布了推動(dòng)職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展的指導(dǎo)性意見(jiàn)。高職院校的招生規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)，學(xué)生數(shù)量龐大。另一方面，成長(zhǎng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的80后、90后學(xué)生其思維方式、價(jià)值觀念、生活方式、心理情感等方面都同以往的中專(zhuān)生表現(xiàn)出很大的區(qū)別。他們思想活躍，個(gè)性鮮明，文化水平較高，有自身的想法，敢于表達(dá)自身的意見(jiàn)與想法，渴望成才，心理上不愿處于被動(dòng)地被人管理或者受約束的狀態(tài)，要求尊重和平等相待的意識(shí)較為強(qiáng)烈。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)讓學(xué)生接受各類(lèi)信息的能力大大增強(qiáng)，生活范圍突破了地區(qū)、學(xué)校的限制，大大擴(kuò)大。因此傳統(tǒng)的命令式管教方式，或者“壓、罰、粗暴批評(píng)”等方法與學(xué)生上述特點(diǎn)背道而馳，容易導(dǎo)致學(xué)生逆反心理，與學(xué)校產(chǎn)生對(duì)抗行為。比如以吊兒郎當(dāng)、沉默、無(wú)動(dòng)于衷甚至是報(bào)復(fù)的態(tài)度對(duì)待學(xué)校的管教方式。

對(duì)于高職學(xué)生而言，由于該群體的很大部分是普通高校的“落榜生”，構(gòu)成也較為多樣，包括技校生、職高生、中專(zhuān)生等，在文化基礎(chǔ)知識(shí)、文明修養(yǎng)等方面普遍被外界認(rèn)為較差。社會(huì)對(duì)高職生的認(rèn)可度相對(duì)本科生也較低，因此高職生的情況更為復(fù)雜，不同程度地存在失落感、厭學(xué)情緒、自卑感、迷?；蛘咝睦碡?fù)擔(dān)重的負(fù)面情緒。在行為上迷戀網(wǎng)吧、長(zhǎng)期逃課的現(xiàn)象并非個(gè)案。但同時(shí)高職學(xué)生也有自身的優(yōu)勢(shì)，如比較務(wù)實(shí)，愿意從基層的工作做起，充滿(mǎn)活力，在這種情形下，如果學(xué)校能適宜地加以引導(dǎo)，關(guān)注其發(fā)展，以平等、積極的態(tài)度為學(xué)生服務(wù)，實(shí)際上很容易得到高職生積極的回應(yīng)，倘若忽視人本思想、人本關(guān)懷，一味地用高壓的態(tài)勢(shì)對(duì)待，很可能會(huì)讓其心理更加受挫，誤認(rèn)為自己是被拋棄的、被管壓的對(duì)象，導(dǎo)致自暴自棄。因此，新時(shí)期高職學(xué)生的特點(diǎn)決定了學(xué)校的管理模式要適時(shí)地轉(zhuǎn)變。

高職教育管理中除了師生外，還有師生員工與學(xué)校高層的關(guān)系問(wèn)題。隨著高職教育在我國(guó)的快速發(fā)展以及普通高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，越來(lái)越多的高學(xué)歷人才成為高職師資力量中的一員。年輕化、高學(xué)歷化成為了高職師資的發(fā)展趨勢(shì)。這些高學(xué)歷人員從普通高校畢業(yè)后進(jìn)入高職院校，工作環(huán)境、相處的對(duì)象與原先學(xué)習(xí)的學(xué)校有很大不同。特別是很多高職院校是從原先的中專(zhuān)、技校、農(nóng)校等合并而來(lái)的，其師資力量無(wú)法與普通高校相提并論。新加入的成員在知識(shí)構(gòu)成上可能會(huì)比這批老員工較全面、開(kāi)闊，也有更多的想法與雄心壯志。同時(shí)，這些高學(xué)歷員工的崗位設(shè)想（如看重科研）與高職院校注重實(shí)際技能教學(xué)的特點(diǎn)不一定很吻合。因此需要學(xué)校管理層關(guān)心這些人員的成長(zhǎng)，尊重其主體地位，如果用官僚的態(tài)度對(duì)待，可能會(huì)打擊到其積極性、主動(dòng)性，導(dǎo)致職業(yè)的倦怠感，從而無(wú)法發(fā)揮高學(xué)歷人員對(duì)學(xué)校的增值作用。

三、人本管理模式在高職院校管理中的具體運(yùn)用

1.轉(zhuǎn)變行政等級(jí)觀念，形成平等的關(guān)系

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)高等教育體制參照的是行政體制，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工之間、師生之間上下等級(jí)關(guān)系嚴(yán)格，特別是前者，高職院校也是如此。這種關(guān)系下的管理模式不可避免地帶有濃厚的行政命令色彩，引起關(guān)系僵化，這與以年輕人為主體，充滿(mǎn)朝氣和活力的學(xué)校并不相吻合。有些學(xué)校的管理層片面地將“原則、權(quán)威”理解為下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從，不可違抗，對(duì)師生員工態(tài)度生硬，官本位現(xiàn)象嚴(yán)重。要實(shí)行人本管理模式首先要改變行政等級(jí)觀念，真正意識(shí)到師生員工的主體地位，尊重人，依靠人，開(kāi)發(fā)人，承認(rèn)管理者與普通教職工、教師和學(xué)生之間人格、地位都是平等的，只是從事的具體工作有分工而已。管理者應(yīng)意識(shí)到管理的真諦并不在于讓管理對(duì)象馴服，無(wú)條件服從權(quán)威，而在于最大限度地激發(fā)每個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造性、潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校價(jià)值的最大化。

2.建立適宜的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)師生員工的積極性、創(chuàng)造性

人本管理以人為中心，需要運(yùn)用有效的手段和方法激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大師生員工的熱情和積極性，激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的方法。建立機(jī)制首先要通過(guò)各種途徑及時(shí)了解師生員工的各種需求，包括物質(zhì)需求和精神需求，然后根據(jù)實(shí)際情況盡可能地滿(mǎn)足其中合理正當(dāng)?shù)男枨?。比如師生在學(xué)習(xí)、生活、工作中不可避免遇到各種問(wèn)題，其中有些問(wèn)題帶有共性，跟學(xué)校的管理水平、是否積極作為有密切關(guān)系。很多高職院校都設(shè)置了相應(yīng)的反映渠道，管理層應(yīng)重視師生的反映，分析根源，及時(shí)地加以解決、落實(shí)。如果師生員工的合理需求長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足很容易導(dǎo)致情緒波動(dòng)，人心渙散，甚至不安心本職工作。其次學(xué)校管理層要關(guān)心、信任、尊重師生員工，營(yíng)造愉悅的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，給予精神上的支持與鼓勵(lì)。由于高校規(guī)模較大，管理者和師生員工、老師和學(xué)生之間接觸機(jī)會(huì)不如中小學(xué)里師生間的接觸多，但并不意味著兩者關(guān)系淡薄。在這種情形下，管理層更要積極地與師生溝通，甚至微笑、打招呼或簡(jiǎn)單的一句話都有可能帶給對(duì)方愉悅的感覺(jué)。再次，可通過(guò)設(shè)定目標(biāo)的方式激勵(lì)師生。目標(biāo)是對(duì)人的一種期望，也是一種壓力。明確的工作目標(biāo)對(duì)個(gè)體具有指導(dǎo)行為、增強(qiáng)工作積極性的作用。目標(biāo)的制定過(guò)程要充分發(fā)揮師生員工的智慧，考慮實(shí)際情況，使目標(biāo)具有操作性，避免不切實(shí)際，反而造成師生員工的緊張情緒與厭倦感。同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中要善于發(fā)現(xiàn)、捕捉閃光點(diǎn)，給予鼓勵(lì)，并形成先進(jìn)典型、榜樣加以推廣，感染其他成員。特別是考慮到很多高職學(xué)生由于高考失利或社會(huì)不適當(dāng)?shù)恼J(rèn)知，帶有一定的不自信心理，更要慷慨表?yè)P(yáng)，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)自我價(jià)值的肯定。

除了目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)外，評(píng)價(jià)方式的改變也是可行的激勵(lì)方式。學(xué)校管理層傳統(tǒng)對(duì)教職工的評(píng)價(jià)以量化的指標(biāo)為主，如發(fā)表了多少文章、編了幾本書(shū)、申請(qǐng)到什么級(jí)別的課題等等。這些量化的指標(biāo)給教職工形成很大的壓力，甚至不專(zhuān)心教學(xué)。對(duì)高職院校而言，教師的價(jià)值主要是讓學(xué)生具備從事生產(chǎn)、管理、服務(wù)等一線工作的能力，因此對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該更多地體現(xiàn)在教學(xué)過(guò)程、對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)過(guò)程，而非量化的科研指標(biāo)。對(duì)高職學(xué)生而言，評(píng)價(jià)要更加注重其實(shí)踐能力或技能，注重其學(xué)習(xí)過(guò)程，而非期末的考試分?jǐn)?shù)。改變?cè)u(píng)價(jià)方式能讓師生從生硬的指標(biāo)中解脫出來(lái)，激發(fā)其更多的能動(dòng)性。

3.讓民主管理的制度成為學(xué)校共同的自覺(jué)約束

人本管理并不意味著放任管理。恰恰相反，關(guān)注個(gè)體，促進(jìn)個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，目的是要加強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的歸屬感、忠誠(chéng)度，增強(qiáng)組織的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織效益的最大化。因此，實(shí)施以人為本的過(guò)程中需要注意有大局意識(shí)，從大處著眼，放任管理的方式會(huì)導(dǎo)致學(xué)校成為一盤(pán)散沙，反而與人本管理的目的背道而馳。因此，在實(shí)施人本管理的過(guò)程中不可忽視制度的建設(shè)與落實(shí)，用契約的方式協(xié)調(diào)學(xué)生與學(xué)校間、職工與學(xué)校間的關(guān)系。制度與人本管理并非矛盾關(guān)系，相反是相互促進(jìn)、相互提升的關(guān)系。優(yōu)秀的制度能使成員自覺(jué)地規(guī)范行為，產(chǎn)生一種來(lái)自制度方面的激勵(lì)效應(yīng)。只是制度的建設(shè)過(guò)程應(yīng)建立在民主的基礎(chǔ)上，讓師生員工廣泛參與制度的制定、執(zhí)行、監(jiān)督過(guò)程，讓制度成為師生共同的承諾。

［1］吳巖.高等職業(yè)教育發(fā)展定位中的若干問(wèn)題［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2006，（5）.

［2］周衛(wèi)民，李琴.論人本管理與高職教育的發(fā)展［J］.企業(yè)家天地（理論版），2007，（5）.

［3］孫江月.論以人為本的學(xué)校管理策略［J］.現(xiàn)代教育論叢，1999，（1）.

G718.5

A

1673-0046（2010）5-0017-02