煤炭企業(yè)人才管理之我見

王艷

（西山煤電集團公司，山西 太原 030206）

煤炭企業(yè)人才管理之我見

王艷

（西山煤電集團公司，山西 太原 030206）

煤炭企業(yè)加強人才管理的方法和途徑：一是掌握前提，樹立人才新觀念；二是夯實基礎，正確選拔人才；三是把握關鍵，合理使用人才；四是拓寬途徑，全面培育人才；五是靈活手段，嚴格考核人才；六是強化根本，設法留住人才。

煤炭企業(yè)；人才；管理

人才是企業(yè)生產、經營活動中最重要、最寶貴的資源，是企業(yè)間相互競爭的根本，是企業(yè)經濟增長的主要動力，它對企業(yè)的發(fā)展起著主導性和決定性的作用。因而人才的管理也就自然而然成為企業(yè)各項管理的重中之重。只有管理到位、政策到位，才能人員到位。近年來煤炭企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就是最好的佐證。通過調查發(fā)現(xiàn)，導致這一現(xiàn)象的直接原因除了一些大城市、沿海開放區(qū)在人才政策方面條件的大幅度放寬，以及在物質生活方面的優(yōu)厚待遇，最重要的就是煤炭企業(yè)自身對人才的管理滯后。因此，煤炭企業(yè)要想擺脫困境，走出低谷，必須加強對人才資源的管理，不僅要引進人才，更重要的是要做到知人善用，留住人才；人盡其才、才盡其能，用好人才。只有這樣，才能使我們煤炭企業(yè)的發(fā)展和競爭占據優(yōu)勢。

一、要解放思想，樹立人才新觀念

21世紀是知識經濟的時代，對一個企業(yè)來說，尤其是計劃經濟時期遺留下來的勞動密集型煤炭企業(yè)，知識和技能是一個主導要素，企業(yè)的振興和發(fā)展，就是企業(yè)在人才優(yōu)勢上的占有和對人才發(fā)揮程度的展現(xiàn)。而就目前我們煤炭企業(yè)來說，在人才觀念上還很滯后，還停留在以往的觀念上，人才的觀念沒有創(chuàng)新，舊觀念成為制約人才發(fā)展的瓶頸。因此，必須要樹立新的人才觀念，這是搞好人才管理的前提。

對于煤炭企業(yè)，無論是工程技術人員、經濟管理人員還是生產崗位上的員工，只要有良好的思想道德素養(yǎng)，具有特殊技能或專長，能充分運用自己的知識和技能進行創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和競爭起到積極作用的人都可稱之為人才，他們是一個企業(yè)的核心員工。作為人才應具有如下特點：一是有比較系統(tǒng)的專業(yè)知識和較高的才能；二是有遠見和洞察未來的能力；三是有創(chuàng)新意識，敢于向未知挑戰(zhàn)；四是勇于實踐，不斷探索，能創(chuàng)造性地解決具體問題。隨著知識經濟時代的悄然而至，煤炭企業(yè)對具有駕馭未知環(huán)境的現(xiàn)代化人才更加需要，這就要求人才把能力升華為創(chuàng)造性，把內在素質轉化為外在業(yè)績，把可能性轉化為現(xiàn)實性，以體現(xiàn)人才的價值。

二、要建立并完善科學有效的人才選拔機制，選好人才

公正無私、實事求是地選拔人才是關系到企業(yè)興衰的頭等大事，正確選拔人才能使企業(yè)逐步擺脫困境并進一步向高層次發(fā)展。因此建立并完善公開選拔人才制度，準確選拔人才是搞好人才管理的基礎。

人才的選拔包括發(fā)現(xiàn)、識別和擇優(yōu)三層內容。當前我們很多煤炭企業(yè)在選拔人才方面堅持黨管干部和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則下采用公開推薦、民意測驗和業(yè)績考核相結合的形式，出發(fā)點是為了促進人才的脫穎而出，但結果卻與預期的效果存在一定的距離。問題的關鍵在于有些企業(yè)領導在選拔人才方面仍然堅持過去那種論資排輩、求全責備的思想，沒有把公開選拔人才制度落到實處，沒有真正實現(xiàn)公開、公平、公正。因此，作為企業(yè)領導者首先必須努力提高自身素質，為政清廉、率先垂范、公正無私，努力營造企業(yè)選拔人才真正公平競爭的良好氛圍。其次，必須善于發(fā)現(xiàn)人才。不僅要“伯樂舉才”，還要“多方薦才”。要采取組織推薦、群眾推薦、個人自薦等多種形式，發(fā)現(xiàn)人才。否則即使人才遍地，也可能視而不見。再次，要善于識別人才。不僅要考察人才的自身素質、道德修養(yǎng)、工作作風和綜合能力，而且還要考察人才身體素質、性格和意志。同時在選拔中，要注意員工的群合力，實行公開招聘，將選拔人才的全過程置于企業(yè)全體職工的監(jiān)督之下，變“伯樂相馬”為“公開賽馬”，通過筆試、面試、心理測試等每一個環(huán)節(jié)的精細操作的綜合評審，最后擇優(yōu)錄用，真正使人才在公開競爭中脫穎而出。

三、要合理使用人才，最大限度發(fā)揮人才的效能

選拔人才的最終目的是為了合理地使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用。但是在實際使用過程中，如果人力資源配置不合理，不僅容易挫傷員工的創(chuàng)造性和積極性，而且極易造成人才的流失。因此合理使用人才，最大限度地發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的驅動力和帶動力，是搞好人才管理的關鍵。

在合理使用人才的過程中，必須注意以下幾點：

一是因才制宜，用其所長。把人才放在能夠充分施展其才華的崗位上，防止用人不當、大材小用造成的人才浪費。同時要公開、公平、公正地讓每個員工憑自身能力競爭上崗，實行末位淘汰制度，形成崗位競爭態(tài)勢，充分挖掘本企業(yè)內部人力資源潛能。對專業(yè)技術人員，要盡力為他們創(chuàng)造成才條件，正確引導，大膽使用，使其在工作實踐中不斷得到鍛煉，健康成長，成為企業(yè)有用之才。

二是取長補短，合理搭配。把不同類型的人才巧妙組合，形成和諧默契的樂隊效應，以達到相得益彰的效果。在人力資源配置過程中，要正視煤炭企業(yè)目前普遍存在的一線緊、二線松、三線庸，即苦、臟、累、險崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面機關崗位超員的人力資源配置狀況，采取老、中、青三結合的方式，對一、二、三線人員的結構進行合理調整，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用，讓每個崗位在年齡結構、知識結構、體能結構等方面都符合優(yōu)化配置原則，在員工之間形成一種互補效應，確保人力資源的合理利用。

三是健全制度，形成氛圍。應站在感情留人、事業(yè)留人、待遇留人的高度，盡力為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，解決他們工作和生活中存在的實際問題，切實提高他們的收入待遇。同時，要加強企業(yè)文化建設，注重培養(yǎng)企業(yè)價值觀，在企業(yè)中樹立以人為本的管理思想，定期給貢獻突出的各層次技術拔尖人才以獎勵，營造尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)文化氛圍，使人才充滿積極向上的活力。

四、要加強人才的教育和培養(yǎng)

在當今時代，人才的知識結構和知識存量應始終處于一種更新的動態(tài)之中，因此，培育人才成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項戰(zhàn)略性任務，這是搞好人才管理的主要途徑。

首先，要加強對人才的思想教育。提倡思想品德教育，就是要強調愛國主義教育和職業(yè)道德教育，為人才樹立正確的人生觀和價值觀，解決如何做人的問題。進而培養(yǎng)一種人才的凝聚力，即在建設有中國特色社會主義的市場經濟條件下，堅持對黨的信仰，置身艱苦條件下也能為企業(yè)的發(fā)展而無私奉獻。

其次，要培育人才良好的心理素質，包括注意力、自信心和意志力等。注意力是指對某一事情的關注程度，自信心是指處理事情時所表現(xiàn)出來的判斷能力，意志力是指在工作當中所表現(xiàn)出來的柔韌勁，這是圓滿完成一項工作時必備的心理素質。只有具備良好的心理素質，才能把各項工作做細、做實、做好、做徹底。

第三，要加大智力投資和人才開發(fā)的力度。作為企業(yè)，不僅要幫助現(xiàn)有專業(yè)科技人員進行進一步的深造、學習和提高，還要加強對普通員工的教育、培訓，使整個企業(yè)的職工隊伍素質得到不斷提高。同時，引進人才也是必不可少的，通過引進人才，可以使本企業(yè)的技術創(chuàng)新得以提高或進步，也會使本企業(yè)的技術人員在有高層次科技人員的帶領、培訓下，迅速提高自身的技術水平，盡快使企業(yè)形成一個多層次、具有合理結構的人才隊伍。

第四，要采取科學有效的方法和多渠道、多形式、全方位的途徑培育人才。培養(yǎng)的形式有崗位培訓、研修、攻讀學位等，培養(yǎng)的內容應有針對性、實用性和超前性，要結合煤炭企業(yè)現(xiàn)實生產經營和長遠發(fā)展需要，學以致用，為用所學。作為企業(yè)應充分為人才的培育創(chuàng)造良好的條件，并以此為契機，全面提高我們煤炭企業(yè)人員的整體素質。

五、要加強對人才的考核管理

企業(yè)為了全面了解人才現(xiàn)狀，以便更好地發(fā)現(xiàn)和選拔人才，做到知人善用，同時為了監(jiān)督其更好在履行職責，增強其責任感和事業(yè)心，必須要加強對人才的考核管理，這不僅是企業(yè)管理的必要手段，而且也是激勵人才的主要方式。

傳統(tǒng)煤炭企業(yè)在人才的考核方面存在重定性輕定量、重經驗印象輕科學測評、重歷史表現(xiàn)輕發(fā)展?jié)摿Α⒅毓ぷ餍枰p個體才能、重個體評價輕群體分析、重傳統(tǒng)觀念輕人事信息等弊端，因此，必須建立并不斷完善一套科學的考核體系。

首先，要明確考核的標準和范圍，包括“德、才、績、體”四個方面。即考核人才的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力、業(yè)績成就、身體素質等，對不同專業(yè)、崗位、職務的人才既要共同考核，又要具體問題有具體的量化標準?？己艘龅焦_、公正、公平。

其次，考核中要堅持三結合。即采取定性考核與定量考核相結合、個體評價與群眾評議相結合、年終定期考核與平時不定期動態(tài)考核相結合的方法，力求全面、客觀公正地反映被考核者的真實情況。定性考核就是要在同一崗位（或工種）上查看員工對工作的勝任程度和業(yè)務的熟練程度，定量考核就是要查看員工在完成同一任務所花費時間的多少和所能達到的滿意程度。

第三，要正確處理考核結果。一是考核者在考核過程中要認真對照標準，找準差距，進而明確今后努力的方向；二是考核結果應作為以后某種人事決策的參考性依據，以及為選拔和培養(yǎng)人才服務。同時考核結果應與本人報酬掛鉤，嚴格獎罰制度，做到獎優(yōu)罰劣，使考核起到真正的激勵作用，以調動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

六、要積極創(chuàng)造條件，留住人才

優(yōu)秀的人才是各企業(yè)爭奪的焦點，人才的流失是企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定的重要因素。就目前來說，對我們煤炭企業(yè)沖擊最大的就是人才流失所造成的沖擊，因此，留住人才是企業(yè)健康發(fā)展的根本，也是搞好人才管理的根本。

首先，要愛護人才?！叭櫭]”的千古美談告訴我們一個事實：營造尊重知識、愛護人才、求賢若渴的企業(yè)氛圍是留住人才的前提條件。作為企業(yè)經營者，對人才不僅要信任和理解、尊重和寬容，而且要關心和支持、幫助和教育。在尊重他們的人格、勞動成果、個性和工作方法的基礎上，積極為人才搭建施展才干的舞臺，以事業(yè)留人；同時還要在工作和生活方面多給予關心和支持，幫助他們解決實際困難，使他們感到領導是自己的貼心人，以情留人。在這樣的工作氛圍中，不僅留住了現(xiàn)有的人才，還有利于人才的不斷涌現(xiàn)?；谌瞬攀窃诠ぷ髦绣憻捙囵B(yǎng)出來的，在工作中可能會出現(xiàn)這樣或那樣的錯誤，這需要領導給予幫助和教育，使他們不斷吸取教訓，逐步走向成熟。

其次，要引進激勵原則。要運用現(xiàn)代企業(yè)的激勵理論，通過目標激勵、榜樣激勵等適時進行精神表揚和物質獎勵，可以通過選樹拔尖人才，對貢獻突出者給予重獎，以從根本上增強人才的歸屬感和自我價值實現(xiàn)的需要。

第三，要加強后備人才的培養(yǎng)，使企業(yè)的發(fā)展后繼有人。要在企業(yè)內部建立“人才庫”，并加強對“人才庫”中人才經常性的培養(yǎng)和教育，切實掌握后備人才的基本素質、個人特長、發(fā)展?jié)摿Φ?。真正建立起專業(yè)齊全、層次分明、重點突出的符合煤炭企業(yè)特點的科學有效的后備人才培養(yǎng)機制。每年分配到我們煤炭企業(yè)的大中專畢業(yè)生，他們普遍有著較高的素質，對他們企業(yè)應加以正確引導，給其機會，大膽使用，鼓勵和督促他們不斷學習新知識、新技術、更新觀念、及早培養(yǎng)，使他們在實踐中不斷得到鍛煉，健康成長，成為企業(yè)長遠發(fā)展進程中的有用之才。

［1］饒征.基于能力的人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2002.

［2］鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業(yè)人力資源管理［J］.煤炭現(xiàn)代化，2003，（6）.

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1673-0046（2010）4-0079-02