以環(huán)境激勵為重點構(gòu)建高校激勵機制

吳 華

（福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院，福建 福州 350101）

以環(huán)境激勵為重點構(gòu)建高校激勵機制

吳 華

（福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院，福建 福州 350101）

環(huán)境激勵；高校；激勵機制

高校人力資源管理已開始由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，其人力資源管理激勵機制注重物質(zhì)與精神激勵的結(jié)合，但在實際工作中對環(huán)境激勵重視不夠。物質(zhì)、精神、環(huán)境激勵手段各有特點和作用，高校作為知識型組織，管理者更應了解教師需要結(jié)構(gòu)的特殊性，調(diào)動一切激勵因素，以環(huán)境激勵為重點構(gòu)建高校激勵機制，形成網(wǎng)絡(luò)式激勵體系，發(fā)揮教師的工作積極性。

1 需要因素與激勵機制

人本主義管理提出，一切管理活動的目的都是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，最終實現(xiàn)人的價值。

馬斯洛的“需要層次”理論將人的需要由低到高分為5個層次，分別為：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。每個人都潛藏著這5種不同的需要，既包含低層次的需要，也包含高層次的需要，只有低層次需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高一層次的需要，但各層次的需要相互依賴與重疊，人的需要是由外部得到的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足不斷轉(zhuǎn)化。

高校教師除與其他行業(yè)人員一樣具有基本的物質(zhì)需要外，需要結(jié)構(gòu)還有其獨特性，如發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性、成就需要的強烈性。高校管理者應充分認識高校教師的需要結(jié)構(gòu)，構(gòu)建科學激勵機制，調(diào)動教職工的工作積極性與創(chuàng)造性，強化學校的凝聚力，為社會培養(yǎng)出更多的高層次人才。結(jié)合我國高校管理經(jīng)驗，國內(nèi)學者曾提出“全素激勵”理論，即利用一切可以利用的激勵手段鼓舞師生員工。

2 現(xiàn)有激勵機制對環(huán)境激勵重視不夠

目前，高校人力資源管理已開始由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，與傳統(tǒng)的人事管理激勵機制相比，人力資源管理激勵機制除注重物質(zhì)激勵外，還注重精神和環(huán)境激勵。但當前高校往往對環(huán)境激勵的作用重視不夠，主要表現(xiàn)在以下方面。

2.1 注重物質(zhì)激勵，忽視環(huán)境激勵

美國知識管理專家瑪漢·坦姆經(jīng)過大量的實驗研究后得出：知識型人才最注重的4個需求要素依次是個體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）[1]。由此可見，金錢財富在知識型人才需要結(jié)構(gòu)中所占比例最小。古往今來，教師受崇尚節(jié)儉等傳統(tǒng)文化的影響，其物質(zhì)需要常以“簡樸、實惠”等來衡量，因此，管理者更應重視對教師進行成長激勵和工作激勵。然而現(xiàn)實情況是，管理者往往較為重視對教師的物質(zhì)激勵，忽視了環(huán)境激勵的作用。

2.2 重引進，輕培養(yǎng)

在人才建設(shè)中，引進人才與現(xiàn)有人才的使用應是相輔相成、相互補充的。但在實際工作中，“外來的和尚會念經(jīng)”的理念使管理者情感的天平偏向引進人才，而輕視學校現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，往往只重視引進人才的高學歷、高職稱，而忽視他們“融洽性”、團隊精神的培養(yǎng)。這種人才機制容易造成引進人才與現(xiàn)有人才無法和諧共處的局面，不僅給引進人才進行學術(shù)研究帶來阻力，也挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性。為防止出現(xiàn)這種局面，管理者應多考察、多了解、多協(xié)調(diào)，一方面支持引進人才，另一方面鼓勵現(xiàn)有人才，注重營造“外引內(nèi)扶”的激勵環(huán)境，在引進優(yōu)秀人才的同時，根據(jù)學校發(fā)展目標，幫助現(xiàn)有人才設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)現(xiàn)有人才，努力為其提供發(fā)展空間。

2.3 注重統(tǒng)一理論，忽視個性需要

在高校人力資源管理中，普遍缺乏對教師個性特征、需要差異的重視。馬斯洛的需要理論指出，人的需要秩序不是完全固定的，同一時期，可能存在幾種需要，但每一時期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。如不同年齡的教師群體有不同的需要：青年教師突出的是發(fā)展需要，希望得到認可，希望參與課題研究，希望獲得學習、培訓的機會，此外，他們還有婚戀的需要、追求自由的需要、強烈的交友需要；中年教師突出的是成就的需要，希望掌握學術(shù)動態(tài)，希望引領(lǐng)學科發(fā)展；老年教師突出的是尊重的需要、保健益壽的需要。對于教師的需要結(jié)構(gòu)，管理者應進行動態(tài)考察，既要把握共性又要把握個性，采取針對性的激勵措施。

2.4 重效率理性，輕人文環(huán)境

效率理性又稱“功效理性”或“工具理性”，高校往往把科研項目的多少、論文發(fā)表的數(shù)量、科研經(jīng)費的數(shù)額作為教師職稱、職務(wù)評聘的唯一標準。因此，高校中急功近利的學術(shù)浮躁現(xiàn)象越來越突出。營造高校管理人文環(huán)境的需求日益彰顯，無論是管理者還是教師個體都在呼喚理性、智慧的科學態(tài)度，期待營造文明和諧、寧靜的環(huán)境，尤其是要培育中青年教師認真、敬業(yè)、求實的心態(tài)環(huán)境。

2.5 分配制度、評價體系單一

高校的薪資標準單一，起決定作用的仍是職稱、職務(wù)因素，津貼分配制度過分偏向高職稱、高職務(wù)群體，導致收入極端不均衡，使青年教師滋生惰性及過分追求職稱、職務(wù)，淡化教學水平。

3 構(gòu)建全面的環(huán)境激勵機制

3.1 構(gòu)建多元化物質(zhì)激勵環(huán)境

倘若高校的薪資水平與外部行業(yè)差距較大而不具有競爭力時，將會直接導致人才的流失。一定程度的物質(zhì)激勵將會保證廣大教師無后顧之憂地從事教學、科研工作，通常所說的物質(zhì)激勵包括工資、獎金、津貼及福利。當前，我們應該清醒地看到：教師對經(jīng)濟利益的需求已經(jīng)由溫飽型向享受型、發(fā)展型過渡。教師更加追求生活內(nèi)容的豐富、生活質(zhì)量的提高、生活環(huán)境的改善，對于廣大教職工來說最迫切的物質(zhì)生活需要是住房和收入提高。高校管理者應重視此突出矛盾，增加住房補貼，利用校內(nèi)資源與社會資源，為青年教師提供“廉租房”。同時，增加防暑降溫費、衛(wèi)生費及節(jié)日津貼等，為中青年教師解決子女入學問題，為老年教師提供一定的保健經(jīng)費，為有困難的職工提供相應生活補貼，以提高教職工物質(zhì)生活的滿意度。打破“唯職稱”標準論，改變原有的校內(nèi)津貼向高職稱、高職務(wù)群體過分傾斜現(xiàn)象，構(gòu)建多種體系的津貼制度，融入如股權(quán)、分紅、實物分配、信息分享等多元化報酬機制。

3.2 豐富精神激勵的內(nèi)涵，注重隱性激勵環(huán)境的作用

精神激勵是一項深入細致、復雜多變、影響力更為深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段調(diào)動員工工作積極性、主動性與創(chuàng)造性的有效方式。知識型員工的薪酬達到一定程度，再增加報酬并不一定能得到他們對于組織的忠誠，他們進一步追求的是“工作自由度”與“內(nèi)在激勵”。此時的激勵不能再以金錢為主，而應以有利于他們的專業(yè)發(fā)展和個人成長為主，激勵其對事業(yè)有更高層次的追求。高校管理中常見的精神激勵有表揚表彰，授予獎狀、榮譽稱號等顯性激勵方式。隨著高校教師群體的日漸專業(yè)化、高學歷化，管理者在注重顯性激勵作用的同時，應看到隱性激勵的強大作用，為教職工營造一個愉快、融洽的工作環(huán)境及寬松、信任的人文環(huán)境，建立適應他們新的需要的隱性激勵環(huán)境。首先體現(xiàn)在健全民主機制，強化參與激勵。對于廣大教職工來說，他們需要一種利益表達機制、相互溝通和理解機制。管理者要傾聽來自教職工的聲音，加強溝通，構(gòu)建學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的內(nèi)部權(quán)力機制，發(fā)揮學術(shù)權(quán)力在決策中的作用，加大教師參與管理決策的力度，尤其是在學術(shù)事務(wù)方面，如教育目標、人才培養(yǎng)方向、學科專業(yè)和課程設(shè)置、教學計劃的制訂、招生規(guī)模、教育資源配置等應參考教師的意見[2]，充分發(fā)揮教職工代表大會與基層工會組織的作用，讓教職工參與管理，對行政權(quán)力形成有效的監(jiān)督。只有在民主管理的氛圍中，教職工才能體驗到自己的價值與地位，滿足其成就需要。

3.3 構(gòu)建文化管理環(huán)境

當前高校中價值主體自我化、價值取向功利化、價值目標短期化現(xiàn)象普遍存在，而高校教師的精神文化需要不僅僅是一般意義的精神文化享受，更多的是強烈的創(chuàng)造和成就的需要。管理者應注重構(gòu)建一種文化管理環(huán)境，用校園文化來約束、規(guī)范教職工的行為，提高他們的文化品位，為共同的組織目標努力。

3.3.1 均衡的人才管理環(huán)境 在全校上下營造“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的輿論氛圍，樹立“人人都是人才、人人都能成才”的觀念，協(xié)調(diào)高端人才與基礎(chǔ)性人才、引進人才與現(xiàn)有人才、教科研人才與管理人才之間的矛盾，公平對待各類人才，按不同類型人才的需求，有計劃地培養(yǎng)，把人力資源的梯隊建設(shè)和潛能開發(fā)作為工作的重中之重，以達到最大的利用效率。特別是要樹立正確觀念，科學對待人才流動，打破人才“私有化”理念，充分認識到人才屬于社會共同所有，鼓勵人才合理流動。

3.3.2 信息環(huán)境激勵 現(xiàn)代信息社會，信息具有激勵功能。隨著高等教育的迅猛發(fā)展，高校聚集了眾多優(yōu)秀人才，教師更重視個人知識的更新和補充，注重知識結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和對最新知識動態(tài)的把握，特別是青年教師更注重個人的職業(yè)發(fā)展。管理者正確運用信息源、拓寬信息渠道和改善信息環(huán)境等策略，可以激發(fā)教師自主學習、知識更新，特別是能促進青年教師成長?？衫眯?nèi)外名師的經(jīng)驗信息，使青年教師看到自己的差距，也看到學習的目標。同時，運用傳統(tǒng)圖書、報刊信息與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息的結(jié)合，讓教師掌握和享受現(xiàn)代的信息技術(shù)，把握本專業(yè)前沿信息動態(tài)，占有優(yōu)勢信息資源。

總之，積極開闊視野，創(chuàng)造良好的獲取科研信息的環(huán)境，對教師管理具有導向、調(diào)節(jié)作用。

3.3.3 營造文化氛圍，增加文化福利 文化是全體成員共同的價值體系，文化創(chuàng)新直接影響教職工的觀念意識和思維方式，并制約教職工的行為，它是內(nèi)在的，是人力資源管理創(chuàng)新的根本動力。健康向上的校園文化環(huán)境能夠營造出一種互助、合作、團結(jié)的文化氛圍，為教師提供一個潛心研究、實現(xiàn)自我價值的良好工作環(huán)境，在這種文化環(huán)境下各種激勵的作用更為顯著。在采用共同價值觀的培訓宣傳、公平競爭的崗位管理、良好溝通的愛心管理等文化管理方式時，注重發(fā)揮文化的作用，在傳統(tǒng)福利形式中加入文化的因素。管理者要精心安排各種以本校文化為中心的勞動性活動、業(yè)務(wù)學習性活動、文體類活動、交往性活動，通過各種文化活動在教師群體內(nèi)部形成強烈的價值認同感，使每一位教師的個人效能同團隊組織的價值目標結(jié)合，讓教師實現(xiàn)個人需求的行動同教師團隊組織實現(xiàn)共同教育理念的行動相結(jié)合[3]。

學校激勵機制最關(guān)鍵的是人，即激勵主體與客體的問題，著眼于人的主體性充分發(fā)揮的激勵具有戰(zhàn)略意義。物質(zhì)、精神、環(huán)境激勵各有特點和作用，管理者應根據(jù)學校特點與教職工需要結(jié)構(gòu)制定靈活多樣的激勵制度，以環(huán)境激勵為重點構(gòu)建高校激勵機制，形成網(wǎng)絡(luò)式激勵體系，充分調(diào)動教職工的工作積極性與創(chuàng)造性，使人力資源得到最大限度的開發(fā)。

[1]時穎.我國知識型人才的激勵策略研究[D].華東師范大學，2007.

[2]張秀萍，江培.基于人本管理的高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2008，11：91.

[3]江龍華.改善西部高校教師團隊能力的建設(shè)[J].中國高等教育，2006，（5）：25～27.

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1671-1246（2010）03-0012-02