基于多維博弈人性理論物流企業(yè)人力資源研究①

沈陽職業(yè)技術(shù)學院 王朝暉

隨著全球經(jīng)濟的一體化發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，人力資源管理對物流企業(yè)的發(fā)展越來越具有戰(zhàn)略性的意義。著名管理大師彼得·德魯克曾說：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理，就是管理的代名詞?！爆F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。對于一個組織，在設(shè)計管理模式前必須首先進行人性分析，根據(jù)人性分析形成科學、完善的與管理實踐相匹配的管理方案和管理方法，基于多維博弈人性理論使企業(yè)人力資源管理真正從傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)性工作中解放出來，更多地去關(guān)注“人”和“企業(yè)命運”， 對于物流企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得自下而上的發(fā)展和競爭優(yōu)勢具有重要意義。

1 多維博弈人性理論理論特點

1.1 人的多維需求

由于環(huán)境具有多樣性，人們的需求也呈現(xiàn)出多樣性。因此，企業(yè)中的人都是多維人。人生的價值取向會因環(huán)境的變化而具有多樣性，在這種多樣性的支配下，人的需求呈現(xiàn)出多維性。多維蘊含著生機，同時也隱藏著不確定性，管理困境由此產(chǎn)生。管理者在這種多變、多樣、多維的人性需求行為中將企業(yè)目標與個人目標進行整合，以實現(xiàn)企業(yè)人力管理最優(yōu)境界和經(jīng)營最優(yōu)境界。

1.2 正確理解人的多維需求

人的多維需求要受到企業(yè)文化力的影響和制約。管理人員的個人喜好或者說管理者的個人多維需求取向?qū)芾盹L格的形成具有重大影響。正確對待和理解人的多維需求是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。企業(yè)中經(jīng)常會遇到“問題員工”。許多管理者往往因為主觀臆斷員工的需求而不能設(shè)身處地的為員工著想，使問題員工成為企業(yè)的潛在威脅。所以，應(yīng)客觀理解人的多維需求。

1.3 多維博弈人性理論特點及運用

每個人都像雜技演員，同時要兼顧好幾個拋在空中的“球”(即不同維)不掉在地上，這是人性在現(xiàn)實世界的真實表現(xiàn)。多維博弈人性理論認為，企業(yè)中行為人(可能是管理者，也可能是被管理者)的需求具有多維性，在企業(yè)特定的管理環(huán)境中，企業(yè)行為人會根據(jù)管理場中其他行為人的人性表現(xiàn)來調(diào)整自身的行為取向，從而形成管理互動。這里的“維”是指工作、生活、社交、愛情、家庭等方面，管理場中的人在特定的管理環(huán)境中經(jīng)過數(shù)次“博弈”， 在多維博弈人性的驅(qū)動下追求人生的最優(yōu)境界，最終達到一種管理均衡。

企業(yè)管理中常見不同的人工作的努力程度不同，業(yè)績也不同。因此并不能直接以一個人的能力、天賦來判斷他對企業(yè)的價值，還必須看他的工作績效。而員工的工作努力程度是由工作動機水平?jīng)Q定的，因此激勵每一個員工的工作動機就成為企業(yè)管理者的首要工作之一。要想激勵動機，首先必須要了解什么是動機。動機就是指人從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。這種意愿取決于目標能否以及能在多大程度上滿足人的需要。什么是員工的基本需要？具體體現(xiàn)在：一是賺足夠的錢維持生活；二是感到自己是社會集團的一員；三是實現(xiàn)個人的志向。激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到個人需要與組織目標之間的關(guān)系，使其處于一個管理場中，付出努力滿足個人需要的同時通過工作績效而實現(xiàn)組織目標。

2 構(gòu)建物流企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式

2.1 人力及人力資源辨析

人力就是指人，指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。人力資源就是將“人”看作一種資源，它是構(gòu)成現(xiàn)代物流企業(yè)的三大資源之一。人力資源作為一種特殊的資源，它具有創(chuàng)造性、戰(zhàn)略性、無限開發(fā)性等特性。企業(yè)中的物質(zhì)資源是“死”的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值。人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在物流行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉。人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，物流企業(yè)為了長期的發(fā)展，具有核心競爭力，離不開頂尖人才效勞。人的創(chuàng)造力的無限性決定人力資源是可以無限開發(fā)的資源，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大的提高企業(yè)效率，實現(xiàn)企業(yè)目標。

人力資源管理(HRM)就是對企業(yè)中“人”的管理。企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。從“人”和“事”的角度講，要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，合理配置資源，提高效益，通過“人”來決定“企業(yè)命運”。例如，常見的兩種“人”決定了企業(yè)兩種命運：①員工是一種附屬。企業(yè)在自我中心式、非理性化家族管理中，由封閉式的自危表現(xiàn)導致企業(yè)失?。虎趩T工是活動主體。企業(yè)在以人為本、理性化團隊管理中，由開放式的悅納表現(xiàn)導致企業(yè)繁榮發(fā)展。

2.2 如何構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理(HRM)模式

構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理模式的目標就是最大限度地激活人。

2.2.1 構(gòu)建基礎(chǔ)

(1)管理對象：基于“多維博弈人性”背景，人人都想做自己命運的主人尋求職業(yè)發(fā)展；市場化就業(yè)導致人才流動性大；員工尋求一種家庭歸屬感；人有惰性，需要激發(fā)；企業(yè)與員工是利益共同體的關(guān)系。(2)企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境：市場競爭越來越激烈，市場秩序越來越規(guī)范。(3)企業(yè)的關(guān)鍵問題：生存、效益、發(fā)展。(4)企業(yè)的用人制度：留人才，淘汰蠢才。(5)企業(yè)的分配制度：獎優(yōu)罰劣，績效為主。(6)企業(yè)的HRM的理念：理解人性，尊重人性，以人為本。

2.2.2 構(gòu)建HRM的六大子系統(tǒng)

(1)招聘及任用管理子系統(tǒng)。(2)績效考核及薪酬管理子系統(tǒng)。(3)員工培訓子系統(tǒng)。(4)企業(yè)文化子系統(tǒng)。(5)員工職業(yè)發(fā)展子系統(tǒng)。(6)勞動保護子系統(tǒng)等。

3 物流企業(yè)人力資源動力模式設(shè)計

3.1 人性動力發(fā)展機制

人性動力發(fā)展機制是企業(yè)多維人重塑的根本機制。人性動力機制的建立以個人生涯設(shè)計為基礎(chǔ)，具有可操作性。個人生涯設(shè)計即針對個人不同條件和不同環(huán)境，通過“生涯期望→生涯設(shè)計→個人努力→自我評估→調(diào)整期望→再設(shè)計”這個循環(huán)往復過程，讓目標在實際活動中逐步得到實現(xiàn)，充分調(diào)動員工主動性和能動性，使蘊藏在員工身上的巨大潛能得到發(fā)揮，沉寂的資源得到激發(fā)。

3.2 員工目標激勵制度

善于運用激勵機制的管理者才能成為優(yōu)秀的管理者。結(jié)合員工的自我需求、期望、規(guī)律以及實現(xiàn)需求期望的途徑，決定企業(yè)為員工實現(xiàn)需求期望搭建怎樣的平臺。通過員工目標激勵制度引導員工將實現(xiàn)個人需求目標與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)雙贏。

3.3 資深職位制度

企業(yè)員工的穩(wěn)定是企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)和前提?，F(xiàn)實中的管理經(jīng)常會陷入兩難困境：能夠給員工晉升的位置過少而希望晉升的人數(shù)過多導致的管理矛盾。因此管理要承擔由晉升期望和晉升實際不均衡而產(chǎn)生內(nèi)耗的風險。為了避免傳統(tǒng)管理為員工設(shè)計的一條一步步爬上高層寶座的“唯上升遷路徑”的管理誤區(qū)，“資深職位制度” 是一種理想的選擇。資深職位制體現(xiàn)職位升遷并不只是行政職位的升遷，技術(shù)職位也是可以升遷的，資深職位使每一個崗位都成為專業(yè)崗位，也使每一位員工都有可能成為專業(yè)精英，使技術(shù)專才可以在自己的專業(yè)領(lǐng)域奮斗終身。設(shè)置資深職位是企業(yè)人力管理的重要手段，只有在多維博弈人性理論基礎(chǔ)上最大限度地滿足員工的多維需求和良好的管理互動，企業(yè)的員工隊伍才會真正穩(wěn)定。

3.4 員工流動機制

升遷、平調(diào)、換崗、離職等等，人員的合理流動是管理的必要手段。構(gòu)造良好的人員流動機制、激活組織、實現(xiàn)流動，也是企業(yè)吸收新生力量，保持創(chuàng)新活力的重要前提。對企業(yè)而言，穩(wěn)定是基礎(chǔ)，流動是補充。企業(yè)員工的流動是穩(wěn)定基礎(chǔ)上的流動，企業(yè)員工的穩(wěn)定是流動機制下的穩(wěn)定，人員的流動和穩(wěn)定是辯證統(tǒng)一的，兩者缺一不可。

3.5 單薪考評制度

薪金制度是企業(yè)的根本制度之一。企業(yè)將復雜的薪金制度改為單薪制，員工“干什么工作，取什么薪金”，“人動，職位和薪金不動”，再加上完備的考評體系，使企業(yè)管理者面對的是員工的工作業(yè)績，而不是薪金管理體系本身，這樣就可以把管理者的大量精力從小心翼翼的“獎金杠桿” 運用中解放出來，做到“誰來做這份工作，誰就拿到這份薪金”，是整個企業(yè)的運行盡量避免內(nèi)耗。

3.6 人力資源整合模式

企業(yè)管理的一個重要功能是使各項工作職業(yè)化。職業(yè)化的過程是管理走向成熟的重要標志。而職業(yè)化的明顯標志是：任務(wù)明確化；作業(yè)標準化；流程制度化；職位穩(wěn)定化。企業(yè)人力資源整合機制就是為了造就企業(yè)職業(yè)作業(yè)隊伍的管理機制。沒有一支職業(yè)化程度極高的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展就會受到限制。綜上，成功的物流企業(yè)有它獨特的的企業(yè)文化和成熟的人力資源發(fā)展觀，重視對人才的招聘與培養(yǎng)。通過合理的人力資源動力模式設(shè)計，在造就一支職業(yè)化作業(yè)隊伍的同時，為員工創(chuàng)造一個展示人生的舞臺，使人盡其才，物盡其用，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得持續(xù)發(fā)展意義重大。

[1]竇勝功.人力資源開發(fā)與管理.清華大學出版社,2008,4.

[2]郭咸綱.G管理模式.廣東經(jīng)濟出版社,2003,2.

[3]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學出版社,2001,10.