先進制造技術環(huán)境下人力資源管理的局限性

秦皇島職業(yè)技術學院 張青 王夢鹿 王偉婧

1 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的培訓需要新探索

在AMT環(huán)境下，隨著自動化、信息化設備的引入，員工的工作內容由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識密集型轉變，員工從直接的手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者和一定程度上的自我管理者，AMT環(huán)境下對員工素質水平的高要求使原有的員工能力水平很難勝任；其次，由于各個生產制造階段高度集成、相關，各部門員工之間的合作和團隊工作方式就顯得十分重要，員工必須能夠突破狹隘的本部門主義，而建立全局性的、整體化的工作觀念。為了使各部門員工之間能夠有效合作和采用團隊工作方式，員工就必須具備一定的團隊工作能力、人際能力以及溝通技巧，而原有的工作方式強調個人做好本職崗位工作，這種工作方式的轉變往往使員工在短時間內很難適應；再有，在高度自動化和高度相關的制造系統(tǒng)中，操作上的小失誤往往會被放大，從而增加了引起系統(tǒng)混亂的可能性，因此在這種情況下對員工的工作倫理道德要求很高，員工必須具有高度的責任感和承擔力。

此外，在全球信息網絡化環(huán)境下，企業(yè)員工不僅需要與內部各部門人員合作，同時還要與企業(yè)外部的供應商、用戶，甚至競爭者建立雙方贏利、合作以及長期的伙伴關系，因此員工要建立合作和雙贏觀念，取代以往不輸即贏的思想和短期觀念；在這種新的生產運作環(huán)境下，企業(yè)人力資本的專用性將會隨之提高而難于被外界模仿、學習，此時采用教育培訓的方法對于提高員工的技術水平和解決問題能力非常有效，因此他們必須接受培訓，重新學習掌握這方面的知識和技能。

2 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的溝通需要新途徑

在AMT環(huán)境下，企業(yè)常常會依據競爭環(huán)境的變化，以更迅捷的速度組建一個由多個企業(yè)組成的臨時性虛擬組織，或是成立一個由多個組織的成員臨時構成的項目團隊來抓住轉瞬即逝的市場機會，獲取盈利。在這些虛擬組織或臨時團隊中，由于各個企業(yè)或員工的價值觀、利益觀不同，因而各自的具體目標也不同，都是各自運用競爭優(yōu)勢完成獨立的職能，這樣對于完成共同目標就存在問題，造成目標差異化；此外，由于臨時組建的團隊員工擁有不同的文化背景，甚至彼此之間相互不了解就在一起工作，這樣往往會導致對信息的理解有所不同，以至相互溝通和理解較困難，協(xié)作障礙，工作效率下降；先進制造技術需要借助計算機技術來完成很多工作任務，然而員工運用現代通訊技術的能力各異，會導致對信息理解的差異甚至誤解，使信息在交流過程中很容易丟失或失真，導致溝通障礙。另外，在AMT環(huán)境下，臨時性團隊或項目小組會在短時間內組成，有時還會異地組建，這樣由于成員地理位置上分布的相對獨立性和相互溝通、相互了解的機會較少、時間較短的限制，成員間難以進行“面對面”的直接交流，這樣容易造成員工在工作上的孤獨焦慮心理，企業(yè)員工間信任危機，增加孤獨感，從而影響工作效率。

3 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的激勵需要新改進

在先進制造技術形成的一些組織模式下，在員工績效考核方面，由于一些虛擬企業(yè)倡導團隊合作，個人業(yè)績衡量的有效標準難以確定，一些員工具有兩重人事和工作關系屬性，績效考核難以有效實施；再加上員工相對分散，員工與管理者、員工與員工之間互相了解不多，一些針對傳統(tǒng)實體企業(yè)的考核方法在此運作不起來，如360度考核；此外，在薪酬設計上也面臨一定的困難?；诠ぷ鞯男匠曛贫戎饕m用于崗位職責相對固定的崗位，它主要是根據對崗位職責、崗位技能、所要求的努力程度和工作環(huán)境四個方面的評價進行確定，所以，如果該崗位所從事的任務類型具有非常強的不確定性，崗位所要求的工作量也不穩(wěn)定，經常出現加班或者空閑時間，甚至組織內部經常為了適應外部環(huán)境和內部工作調整進行崗位拆分和合并，那么根據原先工作評價所確定的薪酬差距就會失效，就會產生匹配偏差，引發(fā)組織內部新的不公平；基于績效的薪酬體系充分發(fā)揮效應對內外環(huán)境有一定的要求，對外，企業(yè)最好處于相對穩(wěn)定的外部環(huán)境，組織外部不可控因素對組織績效的影響比較小，對內，企業(yè)基本處于成熟期，內部的變革因素對員工個人績效的影響較小，員工的個人績效與員工個人的努力程度具有非常強的相關性等。而在AMT環(huán)境下，在虛擬組織和項目團隊中，就會出現這種流動性和不穩(wěn)定性，所以這種薪酬制度的實施遇到了困難；此外在員工激勵方面，虛擬企業(yè)一般追求短期合作效益，只重視物質激勵，難以開展以事業(yè)、感情和待遇三方面相結合的激勵模式，股票期權和員工持股的實施有一定困難，這就需要探索適合虛擬企業(yè)等新模式的員工激勵措施。

4 AMT環(huán)境對傳統(tǒng)HRM下的招聘提出了新要求

首先，人力資源管理部門在傳統(tǒng)招聘過程中就扮演著被動服從的角色，完全處于被動應付業(yè)務部門需求的狀態(tài)。一直以來，人力資源管理部門主要負責前期的招聘信息發(fā)布和候選人初步篩選，并提供一份書面的初篩面試評價結果，然后把候選人推薦給業(yè)務部門進行面試，最終由業(yè)務部門決定是否錄用。在AMT環(huán)境下，業(yè)務部門的用人需求發(fā)生了變化，人才層次需求提高，等待人才補給時間縮短，需要及時、充足、柔性的人才儲備。在這種情況下，人力資源管理部門如果還是按照以前的做法，那么不僅改善不了原有被動的地位，還有可能更加被動。

其次，就傳統(tǒng)招聘流程來說也存在一定的局限性。在AMT環(huán)境下，用人部門的人才凈需求有時并不十分精準，不只簡單在用人數量上，而是在用人類型、用人層次和用人組成等方面加以要求，這樣人力資源管理部門在判斷業(yè)務部門的人員凈需求上就需要一定的改變；有時業(yè)務部門的用人需求十分緊迫，根本等不到傳統(tǒng)招聘流程運行下來，這就需要傳統(tǒng)招聘流程能夠承受省略一定流程環(huán)節(jié)而完成招聘任務的壓力；另外，業(yè)務部門需要及時成立虛擬組織或項目團隊，這就需要人力資源管理部門組織招聘小組的速度加快，招聘小組主考人員的判斷力提高；此外，在AMT環(huán)境下，由于虛擬組織或項目團隊是臨時組成，隨著任務的完成而解散的，所以就不存在著與應聘者簽訂試用合同，這就需要用其他方式來規(guī)范這種臨時組織中人員的責任義務。

再次，從傳統(tǒng)招聘員工來源和招聘途徑來說，在AMT環(huán)境下，業(yè)務部門需要一上任就要有勝任能力或者稍加培訓就能上任的人員，可是一般的人才市場或者應屆畢業(yè)生很難滿足這種需求，所以這就需要人力資源管理部門擴大、開拓以及創(chuàng)造人才來源基地，加大人才儲備力量。

最后，在招聘復試或面試階段，招聘小組一般只重視考察應聘者的學術知識、專業(yè)技能等外顯特征，而在AMT環(huán)境下，由于計算機將各生產階段集成起來，使得傳統(tǒng)意義上嚴格的分工界限變得模糊，員工的工作內容擴大了；此外，由于各個生產制造階段高度集成相關，各部門員工之間的合作和團隊工作方式就顯得十分重要。員工必須能夠突破狹隘的本部門主義，而建立全局性的、整體化的工作觀念。要使各部門員工之間能夠有效合作和采用團隊工作方式，員工就必須具備一定的團隊工作能力、人際能力以及溝通技巧?？梢姡趥鹘y(tǒng)面試或復試中，還要加強利用現代手段對難以測量的核心動機、勝任力、團隊觀念以及溝通協(xié)作等方面進行科學、全面、系統(tǒng)的考察。

傳統(tǒng)人力資源管理中的招聘、溝通、激勵、教育培訓等因素在先進制造技術生產環(huán)境下具有明顯的局限性，因此傳統(tǒng)HRM在AMT環(huán)境下必須要進行適當的變革才能適應未來生產環(huán)境變化的趨勢。

[1]張青.基于先進制造技術的人力資源管理研究[D].燕山大學碩士論文,2009.