中小企業(yè)員工激勵機制研究芻議

河北經(jīng)貿(mào)大學 劉曉蕓 李丹

改革開放30年來，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量，在國民經(jīng)濟體系中扮演著越來越重要的角色，但目前尚存在整體發(fā)展水平低、競爭力差等方面的問題。而企業(yè)要想在激烈的競爭中取勝，必須重視人力資源潛能的充分開發(fā)和利用，其中建立科學有效的員工激勵制度，是吸引并留住人才、發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的重要保障。

1 目前我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題

(1)經(jīng)營者科學管理素質(zhì)低下，影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善。首先，中小企業(yè)自身的特點及其發(fā)展狀況決定了部分企業(yè)對激勵機制的認知程度不夠，意識不到激勵機制對企業(yè)生存和發(fā)展的重要作用，因而制約了企業(yè)激勵機制的建立、發(fā)展和完善；其次，落后的管理理念也影響了激勵機制的實施效果。我國大多數(shù)中小企業(yè)實行家族式管理，經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代管理理念，管理中專制獨裁，把員工當作“工作的機器”，忽視其切身需要和利益；再次，生產(chǎn)經(jīng)營上的盲目性、主觀性、隨意性亦挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的積極性，使得激勵機制的實施和效果大打折扣。

(2)激勵制度僵化，缺乏動態(tài)調(diào)整。大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為，只要有激勵制度就會有激勵效果。因此，中小型企業(yè)在制定一套激勵機制后，往往在相當一段時間內(nèi)不會發(fā)生改變。然而，事實證明，激勵制度一成不變，就會被員工視為一種常態(tài)的激勵，使激勵失去原有的刺激性。因為不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，需求也會發(fā)生變化，這時需要有不同的激勵方式。

(3)企業(yè)文化缺乏，限制了員工的積極性。企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。企業(yè)文化能夠通過其本身所具有的各組成要素來激發(fā)員工動機與潛在能力。目前，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設或者根本沒有企業(yè)文化建設的意識，這就造成了企業(yè)員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，容易造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位。

(4)激勵手段單一，影響實際效果。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)僅采用薪酬獎勵方式，雖起到了一定效果，但也存在重利益導向及物質(zhì)激勵，輕精神激勵等問題，導致員工積極性得不到有效發(fā)揮。激勵應該滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，因此，激勵應隨員工需要的改變因人而異、因時而異。而且，部分中小企業(yè)把激勵單純理解為獎勵或懲罰，手段過于單一，不能充分滿足員工尊重、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需求，而且還會造成很多負面影響, 如只講競爭、不講合作、損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等, 往往得不償失。

2 我國中小企業(yè)完善激勵機制的措施和方法

企業(yè)的競爭，實質(zhì)是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。調(diào)查研究表明, 如果缺乏激勵環(huán)境, 員工的創(chuàng)造能力受到局限, 僅能發(fā)揮其潛能的20%～30%；如果有良好的激勵環(huán)境，則可發(fā)揮出其潛能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業(yè)必須從實際出發(fā)，運用多種激勵方式，創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境，激發(fā)員工的主人翁責任感，才能提高企業(yè)的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的綜合競爭力。

(1)經(jīng)營者應努力提高管理能力素質(zhì)。首先，經(jīng)營者要適應企業(yè)發(fā)展的需要，從思想認識上重視激勵機制的功能和作用，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的動力作用；其次，激勵是一門藝術(shù)，有著豐富的管理內(nèi)涵，經(jīng)營者要樹立現(xiàn)代化的管理理念并用其指導自己的行為，以提高現(xiàn)代管理能力；再次，由于中小企業(yè)的性質(zhì)特殊，管理者的個人修養(yǎng)、魅力、胸懷和領導藝術(shù)等綜合因素直接影響激勵機制的效率。因此，經(jīng)營者只有適應市場經(jīng)濟的客觀需要努力學習，加強修養(yǎng)， 積極進取，不斷提高個人的綜合能力，才能提高企業(yè)激勵機制的效益。

(2)建立科學的評估體系，實行差別激勵。日本企業(yè)家稻盛和夫說過：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認同，才能發(fā)揮引導作用。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應，員工激勵的無效性也只能從相關(guān)制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋?！彼灾行∑髽I(yè)要提高激勵的效能，首先必須建立科學有效的績效評估體系。由于中小企業(yè)的行業(yè)性和差異性，要建立適合本企業(yè)的績效評估體系，就必須深入企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查研究，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聽取員工的意見和建議，堅持以企業(yè)和員工的利益為基礎，建立一套自上而下的、科學高效的績效評估體系；其次，應根據(jù)員工的個體差異，實行動態(tài)差別激勵，基于績效評估體系，考慮到每個員工都追求自我價值的實現(xiàn)，應在充分了解員工需求的基礎上對其進行動態(tài)激勵。這就要求經(jīng)營者詳細調(diào)查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區(qū)別員工需要的主次方面，預測滿足員工需要的可能性和現(xiàn)實性，以期達到最佳的激勵效果。最后，還要注重對知識型員工的激勵，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力。總之，差別激勵機制就是根據(jù)不同的崗位、不同的個人、不同的情況制定出不同的獎懲制度，從而達到激勵手段和效果的統(tǒng)一。

(3)加強企業(yè)文化建設。良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感、尊嚴感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。企業(yè)文化對員工激勵的關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，如果員工對企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。因此中小企業(yè)只有創(chuàng)立有特色的企業(yè)文化，才能真正調(diào)動人的積極性，使企業(yè)在競爭中取勝。而建立有特色的企業(yè)文化，就必須把本企業(yè)未來的發(fā)展方向和每個員工的個人前景融合起來，把員工的個人奮斗置于企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，讓每個員工意識到企業(yè)發(fā)展是個人發(fā)展的前提，這樣把企業(yè)的規(guī)劃與員工的切身利益掛鉤，企業(yè)的發(fā)展才能蒸蒸日上，員工的主動性和創(chuàng)造性才能極大地迸發(fā)。

(4)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是激勵措施的基礎，可在短期內(nèi)提高員工的工作熱情和責任感，而精神激勵可持續(xù)地在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，二者相互補充、相得益彰。因此中小企業(yè)一方面要制定物質(zhì)激勵方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不公平感；另一方面也要重視精神激勵的作用，從目標激勵、情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環(huán)境激勵五個方面構(gòu)建精神激勵體系：

目標激勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標激勵，幫助員工設計職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標，了解自己在目標實現(xiàn)過程中應起的作用。然后，把組織目標和個人目標結(jié)合起來，使職工在完成企業(yè)目標的過程中，實現(xiàn)個人目標。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。

情感激勵：通過經(jīng)營者與員工之間情感的共鳴而達到激勵目的，是投入成本最小、回報最大的激勵方式。領導者要尊重、信任下屬并及時有效地與員工溝通，認同員工的工作和成績；同時要讓員工感受到自我能力的提高，使他們愿意承擔更為重要和困難的工作，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

參與激勵：馬克思主義需求層次論認為自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。而現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗也證明知識工作者大都有參與管理的要求和愿望。通過讓員工參與企業(yè)管理全過程，不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值，培養(yǎng)他們的主人翁責任感及團隊精神，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感, 還可以集思廣益，達到事半功倍的激勵效果。

榮譽激勵：是基于員工尊重需要的滿足而采取的激勵方式，這種激勵方式成本低、效果好。經(jīng)營者從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對在相應工作崗位上取得突出成績的員工，給予“先進生產(chǎn)者”、“質(zhì)量能手”、“專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“優(yōu)秀團隊”、“創(chuàng)新之星”等榮譽稱號。通過對員工貢獻的公開承認，可以滿足人的自尊需要，從而達到激勵的目的。

環(huán)境激勵：人人都向往在一個寬松、人際關(guān)系和諧、環(huán)境優(yōu)雅的工作場所工作，因而中小企業(yè)應努力營造良好的工作和生活環(huán)境。這樣既可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，解除員工的后顧之憂，使員工心情舒暢、精力充沛地工作；又可以形成一定的壓力和規(guī)范，督促員工努力工作，取得更大的工作效能。

[1]陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論,2008,09.

[2]李丹麗.我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究[D].吉林大學,2008,04.

[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設教育,2008,03.