企業(yè)人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)①

江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院 吳少華

由于企業(yè)不同時(shí)期出現(xiàn)人力資源供需失衡的狀況，一是擴(kuò)張期：企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時(shí)間進(jìn)行人員的招聘和選拔；二是穩(wěn)定期：企業(yè)人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，企業(yè)處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；三是衰退期：企業(yè)人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。所以人力資源部門的重要工作之一就是不斷地控制和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。

1 人力資源供給與需求的平衡與協(xié)調(diào)

企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力資源缺乏調(diào)整和人力資源過剩調(diào)整兩部分。

1.1 人力資源缺乏調(diào)整方法

企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該先實(shí)施這些計(jì)劃，將外部招聘放在最后使用。

(1)內(nèi)部招聘和晉升調(diào)整。當(dāng)企業(yè)組織中一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，管理人員首先考慮的是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員中進(jìn)行招聘?，F(xiàn)在的雇員通常是組織最大的招募來(lái)源。據(jù)有關(guān)資料顯示，79%的美國(guó)公司采用以內(nèi)部招聘為主的政策，而且組織中90%以上的管理職位都是由組織內(nèi)部提拔起來(lái)的人擔(dān)任的。內(nèi)部招聘和晉升調(diào)整能被廣泛和經(jīng)常地采用，其優(yōu)點(diǎn)是能夠簡(jiǎn)化招聘程序，減少招聘費(fèi)用，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。尤其是招聘一些關(guān)鍵的管理人員，減少組織對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)的費(fèi)用，能夠有效地激勵(lì)員工，能為員工提供更好的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)，有助于提高組織的生產(chǎn)率，有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在組織中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發(fā)展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而愿意為組織貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力，能有效地進(jìn)行內(nèi)部溝通。內(nèi)部招聘還是一個(gè)有效的內(nèi)部溝通手段，它向員工傳遞了有關(guān)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景等信息，使員工對(duì)組織有更加深入的了解，有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個(gè)善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的組織文化。

組織內(nèi)部招聘和晉升調(diào)整的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面：招聘的可選范圍有限，可能造成職位的長(zhǎng)期空缺；易受主觀偏見的影響，不利于應(yīng)聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)；有可能影響員工的積極性。即使能夠保證內(nèi)部招聘的公正和公平，總會(huì)有落選的應(yīng)聘者；內(nèi)部不良競(jìng)爭(zhēng)反而降低士氣；不利于吸引優(yōu)秀人才。內(nèi)部招聘的對(duì)象僅限于組織原有的員工，阻斷了吸收外界廣大優(yōu)秀人才的通道；“近親繁殖”阻礙新思想的引入，使企業(yè)缺少活力。內(nèi)部招聘使人員流動(dòng)僅發(fā)生在組織內(nèi)部，容易形成組織自我封閉的局面。由于組織長(zhǎng)期雇用同一個(gè)員工群體工作，可能形成思維和行為定式，出現(xiàn)員工墨守陳規(guī)，跳不出以前工作模式的圈子的情況，創(chuàng)新的意見易被習(xí)慣性的做法所壓制，使組織缺乏應(yīng)有的活力，不利于擴(kuò)大組織在公眾中的影響、塑造組織在市場(chǎng)中的形象。由于內(nèi)部招聘的媒體宣傳覆蓋面僅限于組織內(nèi)部，內(nèi)部招聘的全過程是在外界公眾毫不知情的情況下悄無(wú)聲息地進(jìn)行的，這樣就使組織失去了向社會(huì)和公眾宣傳自己的大好機(jī)會(huì)，不利于在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擴(kuò)大組織影響、塑造良好的組織形象。

(2)外部招聘調(diào)整方法其優(yōu)點(diǎn)主要是選擇范圍廣，選擇余地大，能為組織注入新鮮血液。通過外部招聘錄用組織以外的成員，可以為組織引進(jìn)新生力量，注入新的活力；更容易避免偏見，易于管理。在對(duì)由企業(yè)外部招聘的員工進(jìn)行管理時(shí)，與內(nèi)部招聘的員工相比較，更容易避免由于原有工作績(jī)效和人際關(guān)系等因素帶來(lái)的偏見，從而減少管理上的困難；為組織帶來(lái)新技術(shù)和新思想。外部招聘的員工從外界進(jìn)入到組織內(nèi)部，必然將其在外部獲取的新技術(shù)和新思想應(yīng)用于新的工作環(huán)境，他們可能帶來(lái)與組織原有的運(yùn)作方式完全不同的新穎見解，從而可以拓寬組織決策者的視野和思路，為組織的技術(shù)創(chuàng)新和思想創(chuàng)新帶來(lái)新的靈感；樹立組織形象，擴(kuò)大組織影響。外部招聘是很好的對(duì)外界進(jìn)行宣傳的機(jī)會(huì)，可以借助各種媒體和與廣大應(yīng)聘者直接接觸的機(jī)會(huì)，積極擴(kuò)大組織在公眾中的影響范圍，抓住機(jī)會(huì)樹立起組織的良好形象。在招聘過程中，組織給外界和應(yīng)聘者留下的美好印象往往會(huì)收到其他媒體所不能達(dá)到的效果，它所帶來(lái)的后續(xù)效應(yīng)將是不可估量的。

外部招聘的缺點(diǎn)包括有以下幾個(gè)方面：招聘費(fèi)用高，成本大。外部招聘一般要借助于各種廣告媒體和宣傳媒介，并且招聘工具的設(shè)計(jì)和制作通常需要有專業(yè)的部門和人員來(lái)完成。招聘部門對(duì)組織外部的應(yīng)聘者沒有太多的了解，只能通過其個(gè)人資料來(lái)獲取相關(guān)信息。為了能夠在眾多應(yīng)聘者中選出合乎招聘條件的候選人，必須經(jīng)過認(rèn)真的資格審查和評(píng)定，并經(jīng)過嚴(yán)格的能力測(cè)試。這些都增加了外部招聘的費(fèi)用支出；可能影響原有員工的積極性。從外部招募某個(gè)空缺職位的候選人，有可能使組織內(nèi)部感到能勝任此職的員工產(chǎn)生挫折感，從而使其工作積極性受到影響，尤其是當(dāng)外部招聘不能真正遵循公平、公正的原則，不能本著為組織招募人才的宗旨錄用有真才實(shí)學(xué)的人時(shí)，組織內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不滿和消極情緒；吸引、接觸、評(píng)估有潛力的候選人較為困難。

(3)繼任計(jì)劃：人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，并與決策組確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置；然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備組織評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。

(4)技能培訓(xùn)不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，就為內(nèi)部晉升政策的有效實(shí)施提供了保障。特別當(dāng)企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型時(shí)，應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行新的工作知識(shí)和工作技能培訓(xùn)，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。

(5)校企聯(lián)合，訂單培養(yǎng)：實(shí)行校企聯(lián)合，訂單培養(yǎng)是培養(yǎng)高技能型人才的有效途徑，是理論與實(shí)踐的最佳結(jié)合，是學(xué)校和企業(yè)雙贏的最好選擇?？梢詫?shí)現(xiàn)校企資源共享，減少學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)的不確定性，為企業(yè)“量身裁衣”培養(yǎng)人才，為學(xué)生就業(yè)提供穩(wěn)定渠道。企業(yè)雖然拿出一小部分的錢來(lái)培養(yǎng)在職員工，但企業(yè)從中得到最實(shí)惠的好處。體現(xiàn)在：①有目的的培養(yǎng)。企業(yè)為自己培養(yǎng)了一批熟練的勞動(dòng)力，不必再花人、財(cái)、物進(jìn)行上崗培訓(xùn)。②學(xué)校專門培養(yǎng)出來(lái)的勞動(dòng)者，比起一般打工者，素質(zhì)要高得多。他們熟知企業(yè)文化，懂得生產(chǎn)技術(shù)，具有良好的文化、思想素養(yǎng)，具有較強(qiáng)的崗位適應(yīng)能力。③減少企業(yè)員工的流動(dòng)性。④提高企業(yè)對(duì)外宣傳的知名度。⑤加強(qiáng)企業(yè)和學(xué)校等部門之間的交流。

總之，通過校企合作，訂單培養(yǎng)有利于企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀的可用之才，通過校企合作培訓(xùn)機(jī)制可以提高企業(yè)職工隊(duì)伍的素質(zhì)；通過校企合作使培養(yǎng)的人才適應(yīng)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)的需要，縮短員工和企業(yè)的磨合期，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本和勞動(dòng)成本，能有力地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，校企合作，訂單培養(yǎng)于學(xué)校、于企業(yè)是一種雙贏的策略，具有重要的意義。

1.2 人力資源過剩調(diào)整方法

(1)提前退休：在國(guó)家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，讓一部分員工提前退休是人力資源過剩調(diào)整的一種途徑。企業(yè)可以適當(dāng)?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改得有足夠的吸引力，會(huì)有更多的員工愿意接受提前退休。

(2)減少人員補(bǔ)充：當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，若是這一崗位人員過剩，就無(wú)需對(duì)此崗位進(jìn)行人員補(bǔ)充。

(3)增加無(wú)薪假期：當(dāng)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時(shí)，采取增加無(wú)薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個(gè)月的無(wú)薪假期，在這一個(gè)月沒有薪水，但下個(gè)月可以照常上班。

(4)裁員：裁員是一種無(wú)奈和有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后，裁減那些主動(dòng)希望離職的員工；最后，裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。

2 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)

對(duì)一個(gè)組織人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)，是對(duì)該組織人力資源規(guī)劃所涉及的各個(gè)方面及其所帶來(lái)的效益進(jìn)行綜合的評(píng)估，也是對(duì)人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

(1)實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較；

(2)勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；

(3)實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；

(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較；

(5)實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；

(6)勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；

(7)行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；

(8)行動(dòng)方案的成本與收益的比較。

評(píng)價(jià)之所以必要，主要基于以下原因：

(1)通過評(píng)價(jià)，可以聽取管理人員和員工對(duì)人力資源管理工作的意見，動(dòng)員廣大管理人員和員工參與人力資源的管理，以利于調(diào)整人力資源規(guī)劃和改進(jìn)人力資源管理工作。

(2)人力資源成本是一個(gè)企業(yè)中成本最高的方面之一。對(duì)這樣一個(gè)重要的成本項(xiàng)目，管理者當(dāng)然必須加以評(píng)價(jià)。

(3)人力資源管理人員可以通過評(píng)價(jià)，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。

總之，一個(gè)企業(yè)通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)工作，能及時(shí)地引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作中存在的問題給予高度重視，使有關(guān)的政策和措施能得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源管理的效益。

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