淺析人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的轉(zhuǎn)變

中國環(huán)境管理干部學(xué)院 閆瑋 劉暢 路明

淺析人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的轉(zhuǎn)變

中國環(huán)境管理干部學(xué)院 閆瑋 劉暢 路明

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的整體趨勢下，現(xiàn)代管理理論也日趨成熟和深化，我國也正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展向戰(zhàn)略性的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)變。人力資源管理在我國是一門新興的管理理論，由于改革開放短短只有三十年的時(shí)間，我國人力資源管理的理論與經(jīng)驗(yàn)都不夠完善。本文對傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)和局限性做了較為全面的分析，提出了人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的發(fā)展趨勢以及意義，同時(shí)對人力資源管理的轉(zhuǎn)變提出了創(chuàng)造性的建議。

人力資源管理 傳統(tǒng)型 資源開發(fā)型 轉(zhuǎn)變

1 人力資源管理的基本理論

1.1 人力資源管理定義

人力資源管理簡稱HRD，即企業(yè)為提高組織績效，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.2 人力資源管理的特性

1.2.1 人力資源的生物性

人力資源與其他資源的最大不同在于人這種資源具有生物性，這種資源是人本身，將人力破天荒地看作是一種資源。

1.2.2 人力資源的時(shí)限性

人有生老病死，月有陰晴圓缺，人不是永動(dòng)機(jī)。人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人的生命周期，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

1.2.3 人力資源的再生性

人力資源具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。人力資源的再生性要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后天的培訓(xùn)與開發(fā)。

1.2.4 人力資源在使用過程中的磨損性

由于現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)與技術(shù)更新的速度越來越快，周期越來越短，員工的知識(shí)與技能也許不能適應(yīng)人力資源的速度，而且得不到及時(shí)的補(bǔ)償，表現(xiàn)為一定的磨損性。

1.2.5 人力資源的社會(huì)性

現(xiàn)代商業(yè)過度強(qiáng)調(diào)人是經(jīng)濟(jì)人，然而忽略了很重要的一點(diǎn)，人也是社會(huì)人。在現(xiàn)代社會(huì)中，在社會(huì)化大生產(chǎn)細(xì)化分工的條件下，合理的組織結(jié)構(gòu)有助于員工的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對員工構(gòu)成壓抑。人力資源的社會(huì)性決定了在員工的組織內(nèi)部要注意人與人之間的關(guān)系。

1.2.6 人力資源的能動(dòng)性

由于人具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性、和主體性，這讓人力資源不同于其他被動(dòng)性的資源，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具，發(fā)明新的技術(shù)。

1.2.7 人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性

人力資源既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，對人力資源的投資越多，結(jié)果的產(chǎn)出就越高。人力資源的投入具有很高的增值性。

2 傳統(tǒng)型的人事管理的特點(diǎn)以及局限性

2.1 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)

2.1.1 傳統(tǒng)人事管理沒有做到“以人為本”

傳統(tǒng)人事管理忽略了人，只注重事，看不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，只強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是為了控制人，并沒有做到以人為核心，沒有強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、人性的、可調(diào)節(jié)的管理，只注重單純的人事方面的管理。

2.1.2 傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本

基于泰羅的科學(xué)管理理論，傳統(tǒng)人事管理將人當(dāng)作一種“工具”，重視投入、使用和控制，忽視了產(chǎn)出和開發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工是經(jīng)濟(jì)人的特性，過于重視員工作為生產(chǎn)工具的成本，忽略了的主觀性和能動(dòng)性，輕視了對人力資源的投入。

2.1.3 傳統(tǒng)人事管理不夠重視組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)

傳統(tǒng)人事管理的人事部門太過單一，沒有和其他部門做好協(xié)調(diào)，沒有做好人力資源的開發(fā)管理，管理手段單一、機(jī)械，部門具有孤立性。

2.2 傳統(tǒng)人事管理的局限性

首先，傳統(tǒng)的人事管理把物質(zhì)資源作為第一資源。重視對物質(zhì)資源的利用節(jié)約，同時(shí)把人力視為成本，在降低成本的前提下，把每個(gè)員工的開支全部打入成本之內(nèi)，如何少發(fā)工錢是企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本，這就使人力資源喪失了資源性，員工的潛能得不到開發(fā)。在整體觀念上，傳統(tǒng)人事管理就有局限性。

其次，傳統(tǒng)的人事管理和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展脫節(jié)，工作上沒有系統(tǒng)性，工作中常常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲割裂開來，孤立地進(jìn)行管理，沒有考慮和企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，也不能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。有些企業(yè)一年漲五十月薪的工資制度也不能激勵(lì)員工。論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了積極性，有損于企業(yè)的競爭力。

最后，傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容簡單，部門的功能只局限于招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?；為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?，人事相宜之后，就難免人浮于事。沒有擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，忽略了人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門孤立地處于企業(yè)較低層的地位，是一個(gè)無效益的部門。在管理中，只是提供建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作，在工作中體現(xiàn)了很大的局限性。

3 如何實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)型人事管理向資源開發(fā)型人事資源管理方向轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代人力資源管理又稱資源開發(fā)型人力資源管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)型人事管理向資源開發(fā)型轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為必然趨勢。

3.1 人力資源管理的發(fā)展趨勢

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本是一種戰(zhàn)略資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人力資源是一種戰(zhàn)略資源。人力資源已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一要素。人才是人力資源的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅要求人才擁有專業(yè)技能，還要求人才有創(chuàng)造能力、邏輯思維能力、組織協(xié)作能力。新時(shí)代對人才的內(nèi)在要求導(dǎo)致人力資源管理趨勢的變化，資源開發(fā)型的人力資源管理勢在必行。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，資源開發(fā)型人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略，通過資源戰(zhàn)略型人力資源管理，促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，以達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要想獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，人力資源規(guī)劃是十分重要的，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

人力資源開發(fā)歷經(jīng)五個(gè)發(fā)展階段：第一階段是培訓(xùn)和發(fā)展，包括培訓(xùn)員工。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，對影響員工績效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)，致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。

由此可以看出，人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向資源開發(fā)型轉(zhuǎn)變，所謂資源開發(fā)型人力資源管理，就是把企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理相結(jié)合，致力于挖掘員工的潛力，把員工當(dāng)作一種可以持續(xù)開發(fā)的資源，而不單純是簡簡單單地控制成本的勞動(dòng)力。

3.2 傳統(tǒng)型人事管理向資源開發(fā)型人事資源管理方向轉(zhuǎn)變的途徑

(1)樹立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向資源開發(fā)型人力資源管理的飛躍。必須打破傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念。

(2)完善企業(yè)內(nèi)部的組織變革和機(jī)制。引入競爭機(jī)制，實(shí)行有能者居之，無能者失之的用人機(jī)制，留住人才，為人才提供發(fā)展空間，開展個(gè)性化服務(wù)，引入先進(jìn)的組織形式，讓更多的管理人員走出等級(jí)嚴(yán)格的“象牙塔”，直接面向市場。

(3)建立培訓(xùn)機(jī)制。人力資源是企業(yè)資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源。培訓(xùn)是建立資源開發(fā)型模式的一種投資。

(4)提高資源整合能力，從被動(dòng)管理型向積極主動(dòng)開發(fā)型轉(zhuǎn)變。提高資源整合能力，是轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源開發(fā)型的重要前提。

(5)提高文化管理能力，實(shí)現(xiàn)對人的管理從傳統(tǒng)的控制型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變，建立企業(yè)凝聚力和核心文化。

4 結(jié)語

實(shí)現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的轉(zhuǎn)變，對于在經(jīng)濟(jì)時(shí)代的我國企業(yè)有著重大的意義，是迫切的內(nèi)在要求，也是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

[1] 鄭遠(yuǎn)強(qiáng).人力資源管理實(shí)際操作技能[M].北京:光明日報(bào)出版社,2005.

[2] 鄭遠(yuǎn)強(qiáng).人力資源管理多媒體課件[M].北京:高等教育出版社,2007.

[3] 余凱成等.人力資源管理[M].大連:大連理工大學(xué)出版社,2002.

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1005-5800(2010)11(c)-047-02