民營企業(yè)薪酬管理問題淺析

河南信陽師范學(xué)院經(jīng)管學(xué)院 郭衛(wèi)東

民營企業(yè)薪酬管理問題淺析

河南信陽師范學(xué)院經(jīng)管學(xué)院 郭衛(wèi)東

改革開放以來，民營企業(yè)在增加就業(yè)、創(chuàng)造稅收、提供財富、穩(wěn)定社會等方面都起到了很大作用。但在民營企業(yè)發(fā)展中也出現(xiàn)了較多的問題，其中薪酬管理問題較為突出。本文在闡述我國民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了影響民營企業(yè)薪酬管理的主要因素，并提出民營企業(yè)實施薪酬管理的建議與對策。

民營企業(yè) 薪酬管理 人力資本

1 我國民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

近年來，我國的民營企業(yè)走上了可持續(xù)發(fā)展的快速發(fā)展道路，構(gòu)建一套科學(xué)和完善的薪酬管理機制是非常有必要的。但是從現(xiàn)階段民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，民營企業(yè)的管理仍然是按照家族式管理模式來運轉(zhuǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式運用民營企業(yè)不一定適用。我國民營企業(yè)薪酬管理在一定程度上還呈現(xiàn)出以下幾方面特點：

1.1 薪酬管理運行效率低下

大多數(shù)民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理不是一朝成形的，是逐步通過薪酬改革轉(zhuǎn)化形成。由于受實施薪酬改革主觀者的影響，薪酬管理的出發(fā)點往往會不同。一部分企業(yè)的薪酬管理的出發(fā)點是為解決歷史遺留問題，還有一部分企業(yè)的薪酬管理的出發(fā)點是在新形勢下的局部調(diào)整，如調(diào)整工資和福利等。不同出發(fā)點下形成的薪酬管理會有所不同，這樣很容易造成在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中不相關(guān)和不連貫的缺陷。此外，民營企業(yè)的用人機制未能制度化，這在一定程度上導(dǎo)致了民營企業(yè)在薪酬決策上的隨意性。在此種背景下形成的薪酬管理缺乏效率和活力，不僅起不到激勵員工和引進(jìn)人才的功能，還有可能會在一定程度上產(chǎn)生薪酬摩擦，使得企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性矛盾，從而影響民營企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

1.2 員工薪酬公平程度不高

公平理論主張員工在關(guān)注自身薪水和報酬多少的同時，也要注意關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同崗位職務(wù)之間的薪酬差距。企業(yè)不同崗位之間薪酬差距越大，越說明企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范性。在實際企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范性，將直接導(dǎo)致企業(yè)員工之間強烈的心理不平衡，給員工工作積極性發(fā)揮造成極大傷害。因此，在企業(yè)的發(fā)展成長階段，很大一部分民營企業(yè)是實施薪酬管理。這種做法的結(jié)果是使員工對自己所得薪酬產(chǎn)生質(zhì)疑，薪酬管理的激勵作用也無從談起。我國民營企業(yè)在兩個方面都比較欠缺；一是涉及企業(yè)運作薪酬管理的結(jié)果是否合理；二是涉及企業(yè)運作薪酬管理過程是否合適。

1.3 員工的薪酬晉升渠道單一

民營企業(yè)員工的薪酬能否得到提升，通常取決于民營企業(yè)老板的意志，而不是依照科學(xué)完善的薪酬晉升制度。因此，這種情況下，員工對薪酬是否能實現(xiàn)增長沒有期望，工作積極性也無從談起，使得員工工作缺乏后備動力。此外，受傳統(tǒng)習(xí)慣影響，講究“官本位”思想很普遍，追求管理崗位升遷成為各級員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。受此直接影響，必然會促使企業(yè)員工將其精力全部投入在崗位升遷上，卻不是為企業(yè)貢獻(xiàn)上，極大壓縮了民營企業(yè)員工發(fā)展空間。

1.4 薪酬管理模糊，缺乏透明度

在一些民營企業(yè)中，存在著一個很普遍的現(xiàn)象，那就是員工彼此之間薪酬是保密的。企業(yè)管理者會把薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放的數(shù)額由自己確定，意思也就是企業(yè)管理者對企業(yè)經(jīng)營中貢獻(xiàn)比較突出或比較大的員工進(jìn)行較多的給予。但是另一方面，又擔(dān)心其他員工知道高薪酬員工的情況，從而產(chǎn)生不平衡感，最終影響企業(yè)正常運作。所以一般情況下，民營企業(yè)薪酬的支付上比較模糊，甚至采取保密的形式。這也不得不說是民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的薪酬管理手段與方法，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其中存在的弊端也日趨嚴(yán)重。

基于以上問題分析，只有通過改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，矯正薪酬管理存在的缺陷，才能促使民營企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2 影響民營企業(yè)薪酬管理的相關(guān)因素

2.1 對新時期人力資源管理缺乏正確認(rèn)識

傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理就是人事管理，而薪酬管理就是發(fā)工資。人事管理的日常性事務(wù)就是發(fā)放工資和員工招聘等。但是作為真正人力資源管理來講，其職責(zé)是為其他各個職能部門服務(wù)，提供服務(wù)、咨詢以及相關(guān)人力資源開發(fā)才是工作重點，但是受到傳統(tǒng)人事管理觀念影響，大多數(shù)民營企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投入計算相應(yīng)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者目的在于降低成本。這將造成企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無法相結(jié)合。

2.2 家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度

我國民營企業(yè)決大多數(shù)是采取家族式經(jīng)營，缺乏有效約束企業(yè)管理層的監(jiān)督機制，勢必會造成企業(yè)管理層的獨斷專行。不可否認(rèn)，家族式管理有著獨天得厚的優(yōu)勢，尤其在企業(yè)創(chuàng)建初期，家族式的經(jīng)營可以給企業(yè)節(jié)省大量因信用問題而發(fā)生的交易成本，實現(xiàn)家族企業(yè)之間資源優(yōu)化配置。但隨著企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大化生產(chǎn)，企業(yè)分工達(dá)到一定規(guī)模，家族式管理的弊端隨之顯現(xiàn)。主要表現(xiàn)在家族管理的信用問題與分工監(jiān)督管理之間的矛盾，這種矛盾將成為制約企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大再生產(chǎn)的嚴(yán)重消極因素。因此，采取現(xiàn)代化管理就顯得非常有必要。

2.3 薪酬管理缺乏人力資本觀念

在知識經(jīng)濟(jì)時代，關(guān)注人力資源的實質(zhì)上是關(guān)注擁有較高人力資本員工。一個很實際的問題就是，員工價值實現(xiàn)在民營企業(yè)中都難以得到滿足，更不用提薪酬激勵作用發(fā)揮的問題。激勵作用沒能體現(xiàn)，就容易導(dǎo)致高素質(zhì)員工因薪酬問題跳槽局面。另一方面也表現(xiàn)為高素質(zhì)人力資源對企業(yè)消極反饋。目前看來，激勵是否充分已經(jīng)成為制約民營企業(yè)用人是否成功的關(guān)鍵因素。我國許多民營企業(yè)主未充分認(rèn)識到人力資本在其中發(fā)揮的巨大作用，甚至有些企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去。沒有高度重視人才問題，在激烈市場競爭中就容易被淘汰。

2.4 現(xiàn)行薪酬管理理念與技術(shù)導(dǎo)入不足

目前，民營企業(yè)管理者中普遍存在著素質(zhì)不高問題。一方面，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的理念知識。很多民營企業(yè)管理者缺乏現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營理念，采取專制獨裁的領(lǐng)導(dǎo)，完全依靠主觀經(jīng)驗來經(jīng)營管理；另一方面，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅要求企業(yè)的管理者具備管理能力，同時還要掌握相關(guān)技術(shù)，以提升企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)。隨著企業(yè)快速發(fā)展，民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理方法也逐步出現(xiàn)了不融洽的問題，不能與新時期企業(yè)發(fā)展接軌。

3 民營企業(yè)實施薪酬管理的實施建議

3.1 重視薪酬管理理念，全面貫徹“雙贏”理念

民營企業(yè)實施薪酬管理，前提是要提高員工薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，容易造成企業(yè)人工成本上升。但另一方面，企業(yè)管理者從企業(yè)追求利潤角度出發(fā)，企業(yè)是不愿意為薪酬管理的實施承擔(dān)成本上升這個代價。所以在一定程度上，企業(yè)實施薪酬管理是非常矛盾的。因此，民營企業(yè)應(yīng)樹立“雙贏”的價值觀，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理理論和采用適合企業(yè)的薪酬制度。民營企業(yè)只有樹立起現(xiàn)代“雙贏”的價值觀，才能自覺地將薪酬管理落實到企業(yè)的現(xiàn)代化管理上。

3.2 排除薪酬管理的障礙，健全民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度

我國民營企業(yè)有多條途徑實行產(chǎn)權(quán)多元化以及社會化，包括：第一是公開上市；第二是引進(jìn)職工和其他社會來源持股；第三是吸引其他企業(yè)機構(gòu)投資參股。民營企業(yè)要取得公開上市資格有一定困難，現(xiàn)階段我國民營企業(yè)在實施產(chǎn)權(quán)多元化改革的過程中，主要應(yīng)考慮后兩種途徑。在引進(jìn)職工和其他社會公眾持股時，通過生產(chǎn)要素股份化的方法，采用技術(shù)入股、績效獎勵入股、經(jīng)營管理者股權(quán)期權(quán)入股等多種形式，將企業(yè)利益與員工利益實現(xiàn)捆綁，在引進(jìn)外來人才的同時又不會傷害本企業(yè)原有員工的利益；在引進(jìn)其他企業(yè)機構(gòu)投資參股時，具體應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，尤其是在涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大抉擇上，是實施強強聯(lián)合還是優(yōu)勢互補，民營企業(yè)都應(yīng)做好相應(yīng)抉擇。

3.3 培育民營企業(yè)管理者素質(zhì)，提升薪酬管理水平

目前，不少民營企業(yè)管理者不僅缺乏自身素質(zhì)修養(yǎng)，還缺乏必要的專門知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，也未經(jīng)受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這就給企業(yè)實施科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度造成相當(dāng)重大的困難。企業(yè)的管理者應(yīng)該以理性的態(tài)度接納新觀念，采用新方法和技術(shù)，將現(xiàn)代薪酬管理理念運用到民營企業(yè)的現(xiàn)代化管理中去，在提升企業(yè)管理者自身素質(zhì)的同時，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。這樣的結(jié)果還能反過來促使薪酬管理制度更加規(guī)范和科學(xué)性，企業(yè)員工工作的積極性和熱情也被充分調(diào)動。另一方面，在強化企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)管理者還要注意企業(yè)整體的學(xué)習(xí)效應(yīng)，將企業(yè)員工培訓(xùn)擺在首位。充分鼓勵企業(yè)員工參加各種專業(yè)技能培訓(xùn)，以便更好地勝任本職工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

[1] 李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實務(wù)[M].湖南師范大學(xué)出版社,2007,(7).

[2] 文躍然.薪酬管理原理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2009.

[3] 王吉鵬.薪酬管理—— 戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計[M].中國勞動社會保障出版社,2005.

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