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    淺析高校教師激勵機制存在的問題與對策

    2010-08-15 00:46:01郭四棟
    黑龍江史志 2010年5期
    關(guān)鍵詞:高校教師激勵機制教師隊伍

    郭四棟

    (哈爾濱師范大學(xué)文理學(xué)院共教部 黑龍江 哈爾濱 阿城 150301)

    淺析高校教師激勵機制存在的問題與對策

    郭四棟

    (哈爾濱師范大學(xué)文理學(xué)院共教部 黑龍江 哈爾濱 阿城 150301)

    建立科學(xué)有效的激勵機制,對于高校吸引優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境,對于充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性具有重要的意義。本文分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問題,并在此基礎(chǔ)上提出了完善高校教師激勵機制的相應(yīng)對策。

    高校教師 激勵機制 問題 對策

    激勵,從管理心理學(xué)的角度講,主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動機,使人有一股內(nèi)在的動力,朝向所期望的目標(biāo)前進的心理和行為過程,其實質(zhì)是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而激勵機制是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體(即組織和管理者)運用多種刺激手段并使之規(guī)范化和相對固定化,而與激勵客體(即組成人員)相互作用,相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。①高校教師作為“高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)”的一個社會的特殊群體,如何制定和運用激勵機制,科學(xué)有效地激發(fā)他們在教書育人、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性,一直是許多專家學(xué)者和管理工作者關(guān)注的焦點。改革開放后,經(jīng)過幾十年的發(fā)展,我國高校管理者積累了豐富的經(jīng)驗,理論界也就激勵理論在高校的運用做了許多有益的探索,已經(jīng)形成了一套特有的激勵機制,采用了薪酬激勵、任務(wù)激勵、聘任激勵等多種激勵方式。在肯定成績的同時,我們也應(yīng)清楚地看到,目前我國高校教師激勵機制仍然存在著許多不足與問題。

    一、高校教師激勵機制存在的問題

    (一)激勵機制死板,激勵方式單一。由于目前我國大多數(shù)高校教師的薪酬是與其完成的課時數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量、承擔(dān)的科研課題數(shù)量等直接掛鉤,導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)表論文和多做課題的現(xiàn)象突出,從而忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提高。很多高校教師寫論文或做課題,純粹就是東拼西湊,根本沒有創(chuàng)新。在充滿經(jīng)濟利益的當(dāng)今社會,這種只重數(shù)量而不顧質(zhì)量的薪酬激勵機制導(dǎo)致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識,不思進取,教案幾十年不變,上課只是例行公事,下課時間一到,匆忙離開教室,學(xué)生有事或有問題找不到教師,以至于學(xué)生對部分教師意見較大。這些結(jié)果的出現(xiàn)一方面證明了高校教師激勵機制尚不健全,另一方面也說明了高校教師激勵機制不靈活,激勵方式有待進一步改善。

    (二)缺乏有效的人才競爭機制,人才流動性差。眾所周知,在傳統(tǒng)的教育管理體制影響下,高校的人事制度改革滯后于企業(yè),目前很多高校在設(shè)置崗位時沒有根據(jù)實際情況來設(shè)置,沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則。與此同時,許多高校也尚未建立真正的教師聘任制度,在教師職務(wù)聘任考核上,對教師是否達(dá)到了任職要求,是否履行相應(yīng)的崗位職責(zé),也缺乏有效的監(jiān)督,往往使得合同書流于形式,把聘任制變成了走過場。長期以來人才流動機制上“能上不能下,能高不能低”的弊端仍然很突出,加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾,使得高校人力資源的配置不能完全由市場調(diào)節(jié),人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制,致使教師的潛能不能得到充分發(fā)揮。

    (三)對教師缺乏科學(xué)合理的考核。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評基礎(chǔ)上的,但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化,如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等。②對高校教師的績效考核應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的方法,從工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果等方面進行綜合考核評估,從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息,并以此作為教師晉升、獲得獎勵和待遇的依據(jù)。但在實際工作中,高校對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學(xué),比如,根據(jù)教師職級定薪酬,教師職級的設(shè)定非常有限,很多高校目前只有助教、講師、副教授和教授四級,當(dāng)一位教師評上教授職稱時,職稱就不再成為其前進的動力。因此,對教師的考核不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題,不能給教師評獎提供客觀公正的依據(jù),使教師的進取心、責(zé)任感和成就感減弱,同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾,降低了教師績效評價的激勵作用。③

    (四)對教師的情感激勵重視程度不夠。在新的形勢下,高校教師隊伍建設(shè)中存在一個重要問題,就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵。很多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師,就會想到待遇,想盡辦法給教師多發(fā)獎金。誠然,優(yōu)厚的待遇對穩(wěn)定教師很重要,但是只靠優(yōu)厚的待遇不一定能使教師隊伍穩(wěn)定。情感激勵也是穩(wěn)定教師的一個重要因素,它要求管理者與教師加強情感交流,建立一種相互信任的良好關(guān)系,營造自由、平等、和諧的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境,從而提高教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

    二、完善高校教師激勵機制的對策建議

    針對上述存在的種種問題,完善高校教師的激勵機制,筆者認(rèn)為,需要做好以下幾個方面的工作:

    (一)重視對教師的培養(yǎng),提供更多的進修學(xué)習(xí)的機會。重視對教師的培養(yǎng)是高校發(fā)展的必要條件。高校教師作為高級知識分子,由于其工作的特殊性,決定了對自身有著不斷進步與發(fā)展的強烈要求,基于此,高校要重視教師知識的更新、能力的提高,把使用與培養(yǎng)有機結(jié)合起來,支持教師不斷學(xué)習(xí),不斷進取。同時,高校還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件通過在職培訓(xùn)、自學(xué)進修、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、參加研討會、出差訪問以及出國深造等方式來提高教師的水平,滿足其提升自己的要求。

    (二)穩(wěn)定教師隊伍,引導(dǎo)人才的合理流動。高校的人才流動和高校教師隊伍的穩(wěn)定二者之間存在著一個悖論:人才流動過快,有利于學(xué)術(shù)的傳播和交流,但教師隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的影響;反之,人才流動過慢,雖然能夠保證教師隊伍的穩(wěn)定,但高校的發(fā)展往往會陷入落后的局面。所以,一定要把握好人才流動的度。此外,教師隊伍的穩(wěn)定也是高校發(fā)展的關(guān)鍵,對于有真才實學(xué)的高素質(zhì)、高水平的人才,高校管理者要采取有效措施,創(chuàng)造良好的生活、工作條件吸引人才、留住人才。同時,引導(dǎo)教師進行良性流動,促進人才合理配置,完善教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

    (三)完善教師聘任制度。教師聘任制度的完善是高校人事制度改革的核心。聘任制度是建立在學(xué)校與教師雙方自愿互利基礎(chǔ)上的一種契約合同關(guān)系,具有以下幾個特點:首先,教師的招聘具有公開性;其次,教師的聘用與相應(yīng)的待遇結(jié)合;再次,教師的聘任有著嚴(yán)格的聘任條件和考核程序;最后,實行聘任合同制。完善教師聘任制度不僅能夠保證教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量,而且也能激勵教師奮發(fā)上進、不斷提高教學(xué)水平和敬業(yè)精神,同時也更好地尊重了教師自由選擇的權(quán)利。

    (四)建立科學(xué)合理的教師績效考核體系。教師考核是根據(jù)聘用合同中規(guī)定的崗位職責(zé)要求對教師思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績等方面進行評估和考察,考核結(jié)果作為教師任用、培訓(xùn)、報酬、晉級等的重要依據(jù)。高校教師激勵機制得以有效實施的一個重要前提就是建立科學(xué)合理的教師績效考核體系,要根據(jù)不同教師、不同學(xué)科的不同特點作深入細(xì)致的分析,針對不同的群體設(shè)置不同的考核指標(biāo),建立相應(yīng)的考核方法,并同時讓教師參與考核方案的制定,提高教師的參與意識,調(diào)動教師工作的積極性和主動性。

    總之,在高等教育迅速發(fā)展的今天,高校應(yīng)當(dāng)在貫徹以人為本的原則下,建立科學(xué)、合理、高效的教師激勵機制,充分調(diào)動教師的內(nèi)在積極性,發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性,從而達(dá)到人力資源的合理利用,促進高校管理績效的提高。

    注釋:

    ①周蕊.淺論高校教師的激勵機制 [J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2009,(17):180.

    ②王秀梅.以人為本,建立高校教師激勵機制 [J].教育探索,2007,(7):66.

    ③吳萍.與時俱進 創(chuàng)新高校教師激勵機制[J].經(jīng)濟師,2009,(7):107.

    [1]程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京:北京師范大學(xué)出版社.1996.

    [2]陸瑞旗,譚娟娟.我國高校教師激勵機制存在的問題及對策研究[J].南昌高專學(xué)報,2008,(6).

    [3]高同梅.高校教師的激勵方式及其存在問題分析[J].理論與研究,2008,(2).

    [4]鄭崇輝.高校教師激勵機制現(xiàn)狀分析及對策研究[J].黑龍江社會科學(xué),2008,(1).

    郭四棟(1979—),男,黑龍江黑河人,哈爾濱師范大學(xué)文理學(xué)院共教部講師。

    黑龍江省教育廳人文社科資助項目(編號:11542114),高校轉(zhuǎn)型期的教師激勵機制研究。

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