淺析高校教師激勵機(jī)制存在的問題與對策

郭四棟

（哈爾濱師范大學(xué)文理學(xué)院共教部 黑龍江 哈爾濱 阿城 150301）

淺析高校教師激勵機(jī)制存在的問題與對策

郭四棟

（哈爾濱師范大學(xué)文理學(xué)院共教部 黑龍江 哈爾濱 阿城 150301）

建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，對于高校吸引優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，對于充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性具有重要的意義。本文分析了我國高校教師激勵機(jī)制存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了完善高校教師激勵機(jī)制的相應(yīng)對策。

高校教師 激勵機(jī)制 問題 對策

激勵，從管理心理學(xué)的角度講，主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程，其實(shí)質(zhì)是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體（即組織和管理者）運(yùn)用多種刺激手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體（即組成人員）相互作用，相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。①高校教師作為“高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)”的一個社會的特殊群體，如何制定和運(yùn)用激勵機(jī)制，科學(xué)有效地激發(fā)他們在教書育人、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，一直是許多專家學(xué)者和管理工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。改革開放后，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國高校管理者積累了豐富的經(jīng)驗，理論界也就激勵理論在高校的運(yùn)用做了許多有益的探索，已經(jīng)形成了一套特有的激勵機(jī)制，采用了薪酬激勵、任務(wù)激勵、聘任激勵等多種激勵方式。在肯定成績的同時，我們也應(yīng)清楚地看到，目前我國高校教師激勵機(jī)制仍然存在著許多不足與問題。

一、高校教師激勵機(jī)制存在的問題

（一）激勵機(jī)制死板，激勵方式單一。由于目前我國大多數(shù)高校教師的薪酬是與其完成的課時數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量、承擔(dān)的科研課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)表論文和多做課題的現(xiàn)象突出，從而忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提高。很多高校教師寫論文或做課題，純粹就是東拼西湊，根本沒有創(chuàng)新。在充滿經(jīng)濟(jì)利益的當(dāng)今社會，這種只重數(shù)量而不顧質(zhì)量的薪酬激勵機(jī)制導(dǎo)致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識，不思進(jìn)取，教案幾十年不變，上課只是例行公事，下課時間一到，匆忙離開教室，學(xué)生有事或有問題找不到教師，以至于學(xué)生對部分教師意見較大。這些結(jié)果的出現(xiàn)一方面證明了高校教師激勵機(jī)制尚不健全，另一方面也說明了高校教師激勵機(jī)制不靈活，激勵方式有待進(jìn)一步改善。

（二）缺乏有效的人才競爭機(jī)制，人才流動性差。眾所周知，在傳統(tǒng)的教育管理體制影響下，高校的人事制度改革滯后于企業(yè)，目前很多高校在設(shè)置崗位時沒有根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)置，沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則。與此同時，許多高校也尚未建立真正的教師聘任制度，在教師職務(wù)聘任考核上，對教師是否達(dá)到了任職要求，是否履行相應(yīng)的崗位職責(zé)，也缺乏有效的監(jiān)督，往往使得合同書流于形式，把聘任制變成了走過場。長期以來人才流動機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍然很突出，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，使得高校人力資源的配置不能完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能得到充分發(fā)揮。

（三）對教師缺乏科學(xué)合理的考核。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評基礎(chǔ)上的，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化，如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。②對高校教師的績效考核應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的方法，從工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果等方面進(jìn)行綜合考核評估，從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息，并以此作為教師晉升、獲得獎勵和待遇的依據(jù)。但在實(shí)際工作中，高校對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學(xué)，比如，根據(jù)教師職級定薪酬，教師職級的設(shè)定非常有限，很多高校目前只有助教、講師、副教授和教授四級，當(dāng)一位教師評上教授職稱時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。因此，對教師的考核不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題，不能給教師評獎提供客觀公正的依據(jù)，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用。③

（四）對教師的情感激勵重視程度不夠。在新的形勢下，高校教師隊伍建設(shè)中存在一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵。很多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，就會想到待遇，想盡辦法給教師多發(fā)獎金。誠然，優(yōu)厚的待遇對穩(wěn)定教師很重要，但是只靠優(yōu)厚的待遇不一定能使教師隊伍穩(wěn)定。情感激勵也是穩(wěn)定教師的一個重要因素，它要求管理者與教師加強(qiáng)情感交流，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造自由、平等、和諧的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境，從而提高教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、完善高校教師激勵機(jī)制的對策建議

針對上述存在的種種問題，完善高校教師的激勵機(jī)制，筆者認(rèn)為，需要做好以下幾個方面的工作：

（一）重視對教師的培養(yǎng)，提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。重視對教師的培養(yǎng)是高校發(fā)展的必要條件。高校教師作為高級知識分子，由于其工作的特殊性，決定了對自身有著不斷進(jìn)步與發(fā)展的強(qiáng)烈要求，基于此，高校要重視教師知識的更新、能力的提高，把使用與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，支持教師不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取。同時，高校還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件通過在職培訓(xùn)、自學(xué)進(jìn)修、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、參加研討會、出差訪問以及出國深造等方式來提高教師的水平，滿足其提升自己的要求。

（二）穩(wěn)定教師隊伍，引導(dǎo)人才的合理流動。高校的人才流動和高校教師隊伍的穩(wěn)定二者之間存在著一個悖論：人才流動過快，有利于學(xué)術(shù)的傳播和交流，但教師隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的影響；反之，人才流動過慢，雖然能夠保證教師隊伍的穩(wěn)定，但高校的發(fā)展往往會陷入落后的局面。所以，一定要把握好人才流動的度。此外，教師隊伍的穩(wěn)定也是高校發(fā)展的關(guān)鍵，對于有真才實(shí)學(xué)的高素質(zhì)、高水平的人才，高校管理者要采取有效措施，創(chuàng)造良好的生活、工作條件吸引人才、留住人才。同時，引導(dǎo)教師進(jìn)行良性流動，促進(jìn)人才合理配置，完善教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（三）完善教師聘任制度。教師聘任制度的完善是高校人事制度改革的核心。聘任制度是建立在學(xué)校與教師雙方自愿互利基礎(chǔ)上的一種契約合同關(guān)系，具有以下幾個特點(diǎn)：首先，教師的招聘具有公開性；其次，教師的聘用與相應(yīng)的待遇結(jié)合；再次，教師的聘任有著嚴(yán)格的聘任條件和考核程序；最后，實(shí)行聘任合同制。完善教師聘任制度不僅能夠保證教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且也能激勵教師奮發(fā)上進(jìn)、不斷提高教學(xué)水平和敬業(yè)精神，同時也更好地尊重了教師自由選擇的權(quán)利。

（四）建立科學(xué)合理的教師績效考核體系。教師考核是根據(jù)聘用合同中規(guī)定的崗位職責(zé)要求對教師思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績等方面進(jìn)行評估和考察，考核結(jié)果作為教師任用、培訓(xùn)、報酬、晉級等的重要依據(jù)。高校教師激勵機(jī)制得以有效實(shí)施的一個重要前提就是建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，要根據(jù)不同教師、不同學(xué)科的不同特點(diǎn)作深入細(xì)致的分析，針對不同的群體設(shè)置不同的考核指標(biāo)，建立相應(yīng)的考核方法，并同時讓教師參與考核方案的制定，提高教師的參與意識，調(diào)動教師工作的積極性和主動性。

總之，在高等教育迅速發(fā)展的今天，高校應(yīng)當(dāng)在貫徹以人為本的原則下，建立科學(xué)、合理、高效的教師激勵機(jī)制，充分調(diào)動教師的內(nèi)在積極性，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到人力資源的合理利用，促進(jìn)高校管理績效的提高。

注釋：

①周蕊.淺論高校教師的激勵機(jī)制 [J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，（17）：180.

②王秀梅.以人為本，建立高校教師激勵機(jī)制 [J].教育探索，2007，（7）：66.

③吳萍.與時俱進(jìn) 創(chuàng)新高校教師激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2009，（7）：107.

[1]程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社.1996.

[2]陸瑞旗，譚娟娟.我國高校教師激勵機(jī)制存在的問題及對策研究[J].南昌高專學(xué)報，2008，（6）.

[3]高同梅.高校教師的激勵方式及其存在問題分析[J].理論與研究，2008，（2）.

[4]鄭崇輝.高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析及對策研究[J].黑龍江社會科學(xué)，2008，（1）.

郭四棟（1979—），男，黑龍江黑河人，哈爾濱師范大學(xué)文理學(xué)院共教部講師。

黑龍江省教育廳人文社科資助項目（編號：11542114），高校轉(zhuǎn)型期的教師激勵機(jī)制研究。