基于民辦高校行政管理崗位目標(biāo)績(jī)效管理體系的思考

劉選衛(wèi) 易文利

（1寶雞文理學(xué)院 人事處；2寶雞文理學(xué)院 地理科學(xué)與環(huán)境工程系，陜西 寶雞 721013）

績(jī)效管理源于企業(yè)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成與組織目標(biāo)保持一致的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出，并使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人未來(lái)績(jī)效得以提高的手段和過(guò)程［1］(P33)。近年來(lái)，在黨和國(guó)家有關(guān)部門(mén)的號(hào)召下，高校面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，逐步引入了績(jī)效管理的方式，起到了一定的成效，但成效并不理想。由于事業(yè)單位和企業(yè)之間存在著本質(zhì)差別，很多普通高校難以“量身訂做”出適合自己的績(jī)效管理制度，阻礙了制度本身功能的充分發(fā)揮，甚至有些高校的績(jī)效管理流于形式。民辦高校作為介于事業(yè)單位與企業(yè)之間的一種特殊體制產(chǎn)物，很多從一開(kāi)始就引用了企業(yè)的績(jī)效管理體制，并且發(fā)展得相對(duì)比較成熟，事實(shí)證明取得了十分顯著的成效，促進(jìn)了民辦院校近年來(lái)的蓬勃發(fā)展。我們通過(guò)對(duì)西安地區(qū)主要民辦院校行政管理人員績(jī)效管理體系的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，很多民辦院校將目標(biāo)管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合，對(duì)行政管理崗位實(shí)行目標(biāo)績(jī)效管理體系。民辦院校的這一舉指在諸多方面對(duì)普通高校而言有著較為直接的借鑒價(jià)值。

1.西安地區(qū)某2萬(wàn)人以上規(guī)模民辦院?，F(xiàn)行的行政管理崗位目標(biāo)績(jī)效管理體系

1.1 實(shí)行全員崗位聘任制。

學(xué)校本著精簡(jiǎn)高效的原則，對(duì)各行政職能部門(mén)的崗位作出原則性的要求，在全員范圍內(nèi)實(shí)行公開(kāi)聘任。聘任是在基于被聘任者連續(xù)前一個(gè)工作周期內(nèi) （一般為3年內(nèi)）的目標(biāo)績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上的公開(kāi)選拔制度，它的核心是對(duì)被聘任者有效的目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)和民主公開(kāi)的選拔程序，完全拋開(kāi)傳統(tǒng)意義上被聘任者工作工齡、年齡等感性因素的枷鎖。一般民主公開(kāi)的選拔程序容易實(shí)現(xiàn)，而有效的績(jī)效評(píng)價(jià)則必須建立在科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系上。

1.2 實(shí)行崗位責(zé)任合同制。

學(xué)校引入目標(biāo)管理的思想，將學(xué)校中短期（一般為3年內(nèi)）戰(zhàn)略目標(biāo)按照SMART原則進(jìn)行分解，針對(duì)各個(gè)崗位設(shè)置制定出在學(xué)院中短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)周期內(nèi)的平衡計(jì)分卡［2］(P45)崗位目標(biāo)規(guī)劃（如圖1），再根據(jù)崗位等級(jí)確定出其應(yīng)承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任，由學(xué)院人事部門(mén)同被聘任者簽署崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)。受聘者在一個(gè)工作周期內(nèi)，如果能夠完成或超額完成其崗位目標(biāo)規(guī)劃，則學(xué)校將與其續(xù)簽崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)，否則將被解聘。崗位責(zé)任合同制不僅使受聘者對(duì)自己一個(gè)工作周期內(nèi)的核心工作和目標(biāo)任務(wù)有了明確的認(rèn)識(shí)，而且為學(xué)院對(duì)被聘任者實(shí)施績(jī)效考核制定指標(biāo)提供了重要依據(jù)，同時(shí)也使得學(xué)校人事管理邁入法制化軌道。

1.3 實(shí)行過(guò)程目標(biāo)績(jī)效跟蹤制。

各崗位負(fù)責(zé)人根據(jù)自己在一個(gè)工作周期內(nèi)的崗位目標(biāo)責(zé)任，按照年度和工作月份進(jìn)行分解，作出詳細(xì)的年度崗位目標(biāo)計(jì)劃，上報(bào)上級(jí)主管部門(mén)審核通過(guò)后，作為本人年度和每月工作目標(biāo)績(jī)效的重要衡量指標(biāo)。崗位負(fù)責(zé)人在工作中，每月初需要向上級(jí)部門(mén)提交月工作計(jì)劃，其中包括崗位目標(biāo)工作、常規(guī)工作、臨時(shí)工作和其它等內(nèi)容，月底由上級(jí)部門(mén)采取360度評(píng)價(jià)法，對(duì)當(dāng)月工作完成情況進(jìn)行跟蹤測(cè)評(píng)，確定為優(yōu)、良、差不同的等級(jí)。每年末，由上級(jí)部門(mén)對(duì)照崗位負(fù)責(zé)人的年度崗位目標(biāo)規(guī)劃，按照卡普蘭和諾頓的綜合記分卡，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶導(dǎo)向及學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面，采取360度評(píng)價(jià)法［3］(P26)，客觀測(cè)評(píng)出其年度目標(biāo)責(zé)任完成情況，并結(jié)合每月的跟蹤測(cè)評(píng)等級(jí)，綜合完成崗位負(fù)責(zé)人的年度工作評(píng)價(jià)。另外，上級(jí)主管部門(mén)根據(jù)月度跟蹤測(cè)評(píng)和年度綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，督促其及時(shí)調(diào)整崗位目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃。整個(gè)過(guò)程采取了PDCA循環(huán)手段。（如圖2）

1.4 實(shí)行績(jī)效薪酬分配方案。

學(xué)校對(duì)行政管理崗位實(shí)行崗位津貼和績(jī)效津貼相結(jié)合的薪酬分配辦法。崗位津貼屬薪酬中的固定部分，按照崗位責(zé)任大小級(jí)別來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了對(duì)員工認(rèn)真履行其工作職責(zé)，完成其崗位基本工作的回報(bào)。而績(jī)效津貼則屬于薪酬中的浮動(dòng)部分，分為不同的幾個(gè)梯度，同每月績(jī)效跟蹤測(cè)評(píng)等級(jí)相掛鉤，體現(xiàn)了對(duì)員工在完成崗位基本工作后，努力實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的激勵(lì)。

1.5 實(shí)行考核掛鉤激勵(lì)機(jī)制。

學(xué)校按照各崗位負(fù)責(zé)人的年度工作綜合考核評(píng)價(jià)情況采取了薪酬加晉升的激勵(lì)措施。對(duì)崗位負(fù)責(zé)人年度綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀者，學(xué)校除給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)連續(xù)三年綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀者，將晉升其為上一級(jí)崗位負(fù)責(zé)人儲(chǔ)備人選，適當(dāng)提高其來(lái)年的崗位津貼，并在下一次崗位競(jìng)聘中優(yōu)先聘用。

2.高校行政管理崗位目標(biāo)績(jī)效管理體制的特點(diǎn)

目標(biāo)績(jī)效管理是基于高校組織戰(zhàn)略管理的一種較為客觀、公正且有效的績(jī)效管理方法，它先由高校各級(jí)管理人員共同制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并由此形成組織內(nèi)每個(gè)崗位的責(zé)任分目標(biāo)和職責(zé)范圍，最后以這個(gè)目標(biāo)為主要依據(jù)進(jìn)行崗位績(jī)效評(píng)價(jià)，以及決定對(duì)組織內(nèi)部門(mén)和崗位的獎(jiǎng)懲。其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 管理以目標(biāo)為導(dǎo)向。

高校目標(biāo)績(jī)效管理以目標(biāo)為核心貫穿始終，實(shí)施前必須有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，在實(shí)施過(guò)程中要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃確定各個(gè)崗位在工作周期內(nèi)的目標(biāo)責(zé)任，進(jìn)而由各崗位確定其年度目標(biāo)責(zé)任，最終的考核評(píng)價(jià)還要以崗位目標(biāo)責(zé)任為主要依據(jù)指標(biāo)，整個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)了從戰(zhàn)略到可衡量的目標(biāo)再到可衡量的指標(biāo)的轉(zhuǎn)化。

2.2 考核指標(biāo)精簡(jiǎn)量化。

高校在進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效評(píng)估時(shí)，其考核指標(biāo)必須堅(jiān)持SMART原則，在精簡(jiǎn)的基礎(chǔ)上盡可能實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的定量化，做到用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，這樣不但可以使得考核易于操作，而且可以避免過(guò)多人為干擾因素的存在，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性。

2.3 考評(píng)方向多元化。

高校在實(shí)施崗位目標(biāo)績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)盡量采取系統(tǒng)內(nèi)360度多向評(píng)估，顧及與被考核者相關(guān)的各個(gè)方面的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，充分發(fā)掘評(píng)價(jià)的全面性和客觀性。

2.4 計(jì)劃與評(píng)估注重長(zhǎng)短結(jié)合。

高校在實(shí)施目標(biāo)績(jī)效管理時(shí)，不但要有中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要有短期的目標(biāo)計(jì)劃，以便為崗位目標(biāo)責(zé)任的制定提供依據(jù)；不但對(duì)各個(gè)崗位要進(jìn)行整個(gè)工作周期的目標(biāo)績(jī)效評(píng)估，而且要進(jìn)行年度目標(biāo)績(jī)效考核和月度目標(biāo)績(jī)效跟蹤評(píng)價(jià)，以督促崗位負(fù)責(zé)人努力完成崗位目標(biāo)責(zé)任和及時(shí)調(diào)整崗位目標(biāo)計(jì)劃。

2.5 崗位責(zé)任目標(biāo)實(shí)現(xiàn)講求效益均衡。

高校在對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，不僅要從崗位責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況方面進(jìn)行考慮，而且要從財(cái)務(wù)方面考慮其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的成本，兼顧社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的平衡，保證學(xué)校資產(chǎn)的合理高效使用。

3.普通高校構(gòu)建實(shí)施行政管理崗位目標(biāo)績(jī)效管理體系應(yīng)注意的問(wèn)題

普通高校員工整體素質(zhì)相對(duì)較高，大都有比較明確的目標(biāo)追求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，在高校戰(zhàn)略既定的情況下，按照目標(biāo)績(jī)效管理體系構(gòu)建教師績(jī)效管理系統(tǒng)，更適合教師的特點(diǎn)，更容易贏得大家的認(rèn)同，在目標(biāo)績(jī)效管理體系導(dǎo)入的過(guò)程中，管理者和員工都比較容易接受和理解，管理效率會(huì)明顯提高。但高校在構(gòu)建實(shí)施行政管理崗位目標(biāo)績(jī)效管理體系時(shí)必須注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

3.1 科學(xué)合理地制定崗位目標(biāo)體系。

在聘崗方案制定時(shí)，應(yīng)組織學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)專家對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)、二級(jí)單位發(fā)展目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，以及崗位目標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)間的關(guān)系進(jìn)行研究，不能使個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)和學(xué)院的整體目標(biāo)背離［4］(P129)，必須使其層層遞進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣，只有這樣的目標(biāo)體系轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)體系后，才能夠?qū)徫宦毮馨l(fā)揮起到顯著的導(dǎo)向作用。

3.2 扎實(shí)有效地做好雙向反饋。

一方面，在崗位目標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)體系出臺(tái)前，應(yīng)虛心聆聽(tīng)各個(gè)崗位工作者所提出的意見(jiàn)和建議，在合理的范圍內(nèi)做出正確的調(diào)整，盡量做到在合理意見(jiàn)反饋的基礎(chǔ)上形成雙方共識(shí)。另一方面，在考核結(jié)束后，要及時(shí)以不同的方式反饋給被考核者有關(guān)信息，告知其實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)與不足，以便其及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)和工作計(jì)劃。

3.3 客觀、公正、公開(kāi)地把握好考評(píng)過(guò)程［5］。

崗位目標(biāo)績(jī)效管理體系的引入伴隨著教師競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，教師對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注性也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。因此，在整個(gè)考核過(guò)程中考核標(biāo)準(zhǔn)一定要一視同仁，考核的過(guò)程及結(jié)果一定要公開(kāi)透明，考核評(píng)價(jià)必須客觀反映員工的實(shí)際情況，避免光環(huán)效應(yīng)、領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)等帶來(lái)的誤差，從而引發(fā)員工的不滿情緒，進(jìn)而影響和諧校園的建設(shè)。

3.4 充分使用考評(píng)結(jié)果。

崗位目標(biāo)績(jī)效考核只是一種手段，并不是最終目的，最終的目的是要打造出一支精簡(jiǎn)高效、進(jìn)取創(chuàng)新的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，來(lái)實(shí)現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要善于從崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果中找出不良績(jī)效的原因和解決問(wèn)題的方法，除了對(duì)崗位負(fù)責(zé)人單獨(dú)進(jìn)行指導(dǎo)外，更重要的是要對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的集中培訓(xùn)，以深入挖掘員工團(tuán)隊(duì)的潛力［1］(P35)。

4.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在高校行政管理崗位實(shí)行目標(biāo)績(jī)效管理的方法，不僅能強(qiáng)化學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位責(zé)任目標(biāo)的有效對(duì)接，而且能使崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)更加科學(xué)、有效和客觀。這一管理方法在民辦院校管理實(shí)踐中的成功應(yīng)用為普通院?？?jī)效管理方法改革提供了重要的參考范例。因此，在普通高校中科學(xué)構(gòu)建和運(yùn)用行政管理崗位目標(biāo)績(jī)效管理法必將顯著提高高校管理效率，促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展。

［1］張愛(ài)苗.高?？?jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策研究.中國(guó)高校師資研究，2008，（2）：33-36.

［2］楊誠(chéng).平衡計(jì)分卡與高校管理創(chuàng)新.會(huì)計(jì)之友（工作研究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)），2007，（1上）：43-45.

［3］王珊.360度績(jī)效評(píng)估在高校績(jī)效管理中的應(yīng)用.重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（4）：25-27.

［4］李曙冬.高校行政管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（18）：128-129.

［5］陳天祥.人力資源管理［M］.廣州：中山大學(xué)出版社，2001.