現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論在稅務(wù)部門的應(yīng)用研究

鐘 山

一、引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)及全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷演進(jìn)，知識、創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí)能力已成為公共部門提高行政績效的主要途徑，并成為國家之間競爭優(yōu)勢的主要來源。作為知識及創(chuàng)新能力的載體，人的重要性已逐漸提上日程，人力資源管理也越來越受到公共部門的重視。

作為國家財稅收入的組織機(jī)構(gòu)，稅務(wù)系統(tǒng)擔(dān)負(fù)著執(zhí)行國家稅收法律法規(guī)、實施有效征管以保證國家財政收入、服務(wù)納稅人、監(jiān)控社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行等多項重要職能。隨著戰(zhàn)略環(huán)境的不斷改變以及世界范圍內(nèi)公共部門的不斷改革，如何提升稅務(wù)部門人力資源管理水平，已成為我國稅務(wù)部門急需解決的主要問題。本文重點闡述我國稅務(wù)部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題，并應(yīng)用相關(guān)的現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論，以期改善并提高現(xiàn)有稅務(wù)部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的發(fā)展態(tài)勢。

二、稅務(wù)部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀與問題分析

近年來，我國稅務(wù)部門高度重視干部培訓(xùn)和開發(fā)工作，并結(jié)合自身發(fā)展需要，先后出臺了《關(guān)于印發(fā)＜全國稅務(wù)系統(tǒng)“十一五”干部教育培訓(xùn)規(guī)劃＞的通知》、《關(guān)于全國稅務(wù)系統(tǒng)2008—2012年大規(guī)模培訓(xùn)干部工作的意見》等相關(guān)政策，從而為稅務(wù)部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的實施提供了一定的依據(jù)，形成了以領(lǐng)導(dǎo)干部、業(yè)務(wù)骨干和基層一線人員培訓(xùn)為重點，狠抓機(jī)制創(chuàng)新，分級分類（包括初任培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部輪訓(xùn)、任職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)骨干培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)等）的干部培訓(xùn)和開發(fā)體系，提升了稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)和崗位技能。

盡管如此，稅務(wù)部門人力資源管理的培訓(xùn)和開發(fā)工作中仍存在如下問題，嚴(yán)重影響了稅務(wù)部門的工作績效：

（二）缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)效果評價體系。目前，我國稅務(wù)部門仍片面地以考試成績作為衡量培訓(xùn)和開發(fā)效果的主要指標(biāo)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)效果評價體系；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容仍以基礎(chǔ)知識為主，缺乏前沿專業(yè)知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。目前，我國稅務(wù)部門使用的培訓(xùn)教材多以基礎(chǔ)知識體系為主，針對稅務(wù)干部崗位勝任能力的培訓(xùn)則略顯不足，導(dǎo)致培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化周期較長，同時也不符合成人學(xué)習(xí)注重實踐性的特點；

（四）領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)手段較為落后。開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力對提高公共部門的工作績效具有重要的戰(zhàn)略意義。然而，目前我國稅務(wù)部門對領(lǐng)導(dǎo)干部能力的開發(fā)多采取課堂教授、經(jīng)驗交流、標(biāo)桿示范等方式，而對自我意識，自我評價及自我認(rèn)知等精神層面的開發(fā)培訓(xùn)相對較少，從而無法真正改變領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)意識及領(lǐng)導(dǎo)能力；

（五）缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)需求分析。培訓(xùn)及開發(fā)需求分析是進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)及開發(fā)相關(guān)工作的前提條件。然而，現(xiàn)有的許多基層稅務(wù)部門普遍缺乏前期的需求分析工作，致使培訓(xùn)及開發(fā)工作目的不明確，針對性相對較弱；現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)要求重視培訓(xùn)和開發(fā)的需求分析和效果評價；重視開展領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作；注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)；關(guān)注人學(xué)習(xí)的生理和心理特點，并運(yùn)用具有人本主義特點的培訓(xùn)和開發(fā)新手段；對員工開展勝任能力導(dǎo)向的培訓(xùn)和開發(fā)等。然而目前我國稅務(wù)部門培訓(xùn)和開發(fā)工作面臨一系列的問題，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)和開發(fā)工作的績效，無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。因此，如何結(jié)合稅務(wù)部門工作實際，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論，提高稅務(wù)部門培訓(xùn)和開發(fā)工作的績效是解決我國稅務(wù)部門人力資源管理問題急待探討的內(nèi)容。

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論

（一）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是針對組織中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。其在實踐中的基本流程為：首先進(jìn)行需求分析，這一環(huán)節(jié)需要回答的問題是為什么要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動，需要進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)和開發(fā)，其需要達(dá)到什么樣的效果；然后確定培訓(xùn)和開發(fā)的目標(biāo)和計劃，目標(biāo)的確定為活動提供方向和框架，而培訓(xùn)和開發(fā)計劃則使目標(biāo)實現(xiàn)成為可能，同時計劃的一項重要功能還在于為事中控制和事后評價提供期望標(biāo)準(zhǔn)；接著就進(jìn)入了具體實施階段，這一階段的主要任務(wù)是按照事前計劃進(jìn)行實施，同時做好事中的控制協(xié)調(diào)和反饋；最后是培訓(xùn)和開發(fā)有效性評價，是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以評價培訓(xùn)和開發(fā)的有效性并決定是否需要在進(jìn)一步的培訓(xùn)和開發(fā)活動中進(jìn)行改進(jìn)，評價的依據(jù)是初始的目標(biāo)和預(yù)期的結(jié)果。

（二）成人學(xué)習(xí)理論和方法。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)活動面對的主要是成年人，心理學(xué)界多年來對人類學(xué)習(xí)的心理規(guī)律進(jìn)行了大量的研究，其中成人學(xué)習(xí)理論把成人學(xué)習(xí)與孩子和年輕人的正規(guī)教育分開來進(jìn)行有針對性的研究，對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作有重要借鑒意義。

（三）基于“發(fā)展中心”的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)。知識經(jīng)濟(jì)時代組織要面對的是機(jī)遇和威脅并存，壓力持續(xù)增加的局面。組織的領(lǐng)導(dǎo)層必須以更高的立足點、更有遠(yuǎn)見的視野來把握組織的發(fā)展方向，因此提升領(lǐng)導(dǎo)力水平成為組織一項具有戰(zhàn)略意義的工作。

（四）基于勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)。勝任能力模型對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的意義在于，員工的能力是可以通過培訓(xùn)和開發(fā)提高的，它給組織中的不同崗位定義不同層次的能力標(biāo)準(zhǔn)的同時，也就給培訓(xùn)和開發(fā)制定了目標(biāo)和檢驗標(biāo)準(zhǔn)，即開展基于提高勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)。目的是提高學(xué)員的崗位工作能力，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計來自于理想的工作需要能力，和學(xué)員現(xiàn)實能力之間的差距。強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)直接服務(wù)于工作、培訓(xùn)的內(nèi)容來自于崗位實際、培訓(xùn)的場所仿真于崗位環(huán)境、培訓(xùn)的過程模擬于崗位過程、培訓(xùn)的效果體現(xiàn)于崗位實績。

海天使身體兩側(cè)的一對翅膀使它看起來就像翱翔在空中的天使，再加上它體內(nèi)有個紅色的心形消化器官，看起來十分甜美可愛。不過你可不要被它的外表所迷惑，它其實很兇狠。

四、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論在稅務(wù)部門的應(yīng)用

（一）培訓(xùn)和開發(fā)的需求分析。稅務(wù)部門培訓(xùn)和開發(fā)需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它要求深入研究稅收事業(yè)發(fā)展對干部素質(zhì)和能力的新要求，將分析結(jié)果作為培訓(xùn)和開發(fā)項目策劃的科學(xué)依據(jù)。其具體作用體現(xiàn)為：避免盲目培訓(xùn)浪費；找到影響績效的根源；明確目標(biāo)；使培訓(xùn)師對學(xué)員有更充分的了解；為績效評估和培訓(xùn)項目開發(fā)提供依據(jù)；獲得內(nèi)部與外部對培訓(xùn)的支持。

培訓(xùn)和開發(fā)需求分析包括兩個方面，一是收集需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)和開發(fā)需求和目標(biāo)。需求分析方法包括訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、頭腦風(fēng)暴法、專項測評法、基于勝任能力的調(diào)查分析法、任務(wù)和技能分析法、缺口分析等。

本文以某稅務(wù)局科級干部任職培訓(xùn)需求調(diào)查為例，說明如何應(yīng)用問卷調(diào)查法開展培訓(xùn)和開發(fā)的需求分析，具體的調(diào)查問卷如下表所示：

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如表1所示，所設(shè)計的調(diào)查問卷主要涉及五個板塊，即形勢政策板塊、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)板塊、稅收法律板塊、稅收業(yè)務(wù)板塊及其他相關(guān)需求。對某稅務(wù)局40名科級干部的培訓(xùn)需求調(diào)查分析結(jié)果顯示，有25名科級干部對所有課程都“很需要”，約占總?cè)藬?shù)的62.5%；對所有課程均選取“需要”的有4人，約占總?cè)藬?shù)的10%；此外，有6份問卷對管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、稅務(wù)行政評價、當(dāng)前國際形勢分析、黨風(fēng)廉政建設(shè)、所得稅制改革及調(diào)整、稅收信息化應(yīng)用技術(shù)、科學(xué)發(fā)展觀、組織文化與團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)者的用權(quán)藝術(shù)、辯證思維與領(lǐng)導(dǎo)方法、預(yù)防職務(wù)犯罪課程“需要”，其他課程都“很需要”；有5份問卷對建立服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)、辯證思維與領(lǐng)導(dǎo)方法、所得稅制改革及調(diào)整、稅收信息化應(yīng)用技術(shù)、征管法及實施細(xì)則的案例教學(xué)、新會計制度與稅法差異、科學(xué)發(fā)展觀、當(dāng)前國際形勢分析、黨風(fēng)廉政建設(shè)課程“很需要”，其余課程都“需要”。

（二）基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)。稅務(wù)部門分級分類培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)干部輪訓(xùn)、任職培訓(xùn)和后備領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)均屬于對領(lǐng)導(dǎo)干部或預(yù)備成為領(lǐng)導(dǎo)的干部的領(lǐng)導(dǎo)能力的開發(fā)，均可以運(yùn)用基于發(fā)展中心的開發(fā)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)。

稅務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該具備的能力和意識是實現(xiàn)稅務(wù)部門發(fā)展目標(biāo)的重要保障，對其分類如下：領(lǐng)導(dǎo)知識、技能方面：政治理論、經(jīng)濟(jì)理論、管理理論和稅收理論水平、依法治稅、規(guī)范行政的能力、做思想政治工作、群眾工作、帶好隊伍的能力等；領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價值觀方面：大局意識、社會主義核心價值觀、拒腐防變、經(jīng)得起各種誘惑的能力等；領(lǐng)導(dǎo)角色意識方面：法治意識、創(chuàng)新意識、效率意識、服務(wù)意識和責(zé)任意識、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新的能力等；還有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和人格這類個性化的方面。發(fā)展中心就是要通過一系列開發(fā)活動提高上述各方面的能力和意識，從而達(dá)到提升領(lǐng)導(dǎo)績效、任務(wù)績效和周邊績效的目的。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心開發(fā)首先將上述能力和意識進(jìn)行科學(xué)的表象化，即轉(zhuǎn)化為可觀測的個人行為表現(xiàn)，制定出供評估用的指標(biāo)體系，然后組織受訓(xùn)人員參加結(jié)構(gòu)化面試、心理測量、個體感言、群體管理任務(wù)、案例研究等開發(fā)手段，培訓(xùn)師在期間觀察受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)，并用評估指標(biāo)體系進(jìn)行評估。開發(fā)活動中或結(jié)束后將評估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，反饋通常包括：向參與者詳細(xì)反饋他們的行為表現(xiàn)；與參與者共同回顧稅務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)能力和意識要求，確定發(fā)展方向；鼓勵參與者考慮如何開發(fā)目前缺乏的能力；鼓勵參與者之間以及參與者和他們的上級共同討論未來的發(fā)展計劃；根據(jù)發(fā)展中心得出的結(jié)論，識別可能符合未來發(fā)展的合格人員。

地稅部門實施領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的關(guān)鍵之處在于如何將諸如領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價值觀、角色意識、特質(zhì)和人格這些方面的領(lǐng)導(dǎo)能力和意識科學(xué)的表層化、外顯化，從而可以進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)，因為領(lǐng)導(dǎo)知識和技能相對可以被意識控制，較容易受到常規(guī)培訓(xùn)和開發(fā)活動的影響，而領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價值觀、角色意識、特質(zhì)和人格這些決定領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素卻很難被意識捕捉和提取，通過常規(guī)培訓(xùn)和開發(fā)手段難以提高。發(fā)展中心正是通過創(chuàng)設(shè)一定的情景誘發(fā)個體心靈深處的感觸、經(jīng)歷、信仰、洞察力、直覺、動機(jī)、行為風(fēng)格等，使受訓(xùn)者在這樣的情景中有意識無意識的感覺彼此內(nèi)在的行為模式、自我認(rèn)識、價值標(biāo)準(zhǔn)、工作動力，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力。

（三）基于崗位勝任能力的非領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)和開發(fā)。《全國稅務(wù)系統(tǒng)“十一五”干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》中指出：“要在摸清基層相關(guān)崗位技能現(xiàn)狀和實際工作需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)稅務(wù)干部的業(yè)務(wù)水平、工作能力和各崗位的要求，探索建立崗責(zé)體系和崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、合理地確定培訓(xùn)目標(biāo)與任務(wù)，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容與方式方法，制定培訓(xùn)計劃并組織實施。”這與基于崗位勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)具有相同的本質(zhì)。稅務(wù)部門非領(lǐng)導(dǎo)干部和專業(yè)骨干的培訓(xùn)和開發(fā)，培訓(xùn)對象均為基層一線具體業(yè)務(wù)崗位上的稅務(wù)干部，適合于開展基于崗位勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)。

稅務(wù)部門基于崗位勝任能力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，首先要確定各類工作崗位所需要的勝任能力。稅務(wù)部門崗位分類包括基層業(yè)務(wù)系統(tǒng)的“六員”，即辦稅服務(wù)廳人員、稅收管理員、稽查人員、反避稅人員、出口退稅管理人員和稅收統(tǒng)計分析人員，以及輔助業(yè)務(wù)系統(tǒng)的稅收政策、涉稅法律、稅收信息化、行政管理崗位等。崗位勝任能力必須能顯著地區(qū)分工作業(yè)績；在確定崗位勝任能力后，需要建立能客觀衡量個人勝任能力水平的測評系統(tǒng)；并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計基于崗位勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)計劃。崗位勝任能力包括表層的勝任能力素質(zhì)：知識、技能，以及深層的勝任能力素質(zhì)：社會角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動機(jī)。

崗位勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)基于勝任能力特征分析，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計來自于理想勝任能力和干部現(xiàn)實能力之間的差距。由于表層次勝任能力通過培訓(xùn)容易得到提高，而深層次勝任能力超越了機(jī)械的行為領(lǐng)域，很難被意識捕捉和提取，通過常規(guī)培訓(xùn)和開發(fā)手段難以提高。因此基于勝任能力的培訓(xùn)和開發(fā)方法為：提高講授式教學(xué)質(zhì)量，加大研究式教學(xué)力度，大力推廣案例式教學(xué)，積極開展模擬式、體驗式教學(xué)，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，調(diào)動學(xué)員思考問題、分析問題、解決問題的積極性，學(xué)員自主地整合已有知識，探索和發(fā)現(xiàn)事物內(nèi)部、事物之間的互相聯(lián)系，并從中找出規(guī)律，形成新的認(rèn)識和新的工作方法。

（四）培訓(xùn)和開發(fā)的效果評價。稅務(wù)部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的效果評價運(yùn)用唐納德·柯克帕狄克的四層次評估模型，即從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面進(jìn)行評價。反應(yīng)評估指參與者對培訓(xùn)和開發(fā)項目的評價，包括對課程內(nèi)容設(shè)計的反映、對師資、授課方式和授課技巧的反映、對教材、講義內(nèi)容及質(zhì)量的反映、對課程組織的反映、對課程效用的反映、對環(huán)境及教學(xué)設(shè)施的反映等；學(xué)習(xí)評估測量原理、事實、技術(shù)和技能獲取程度，包括學(xué)員知識評估、學(xué)員能力評估；行為評估測量在培訓(xùn)和開發(fā)項目中學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度、學(xué)員接受培訓(xùn)和開發(fā)回到工作崗位后工作行為有無改善；結(jié)果評估是在組織層面上的評估，了解因培訓(xùn)和開發(fā)而帶來的組織績效的改善和提高。四個層次的信息是聯(lián)系的，即低層的信息是做更高層次評估的基礎(chǔ)。

稅務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作任重道遠(yuǎn)，本文結(jié)合稅務(wù)部門工作實際，探討如何實施一些現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論，從而解決現(xiàn)存的部分問題，提高稅務(wù)部門培訓(xùn)和開發(fā)工作的績效，希望對工作實踐有所借鑒。