企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力影響因素的因子分析

姜 興，趙 濤

（1.河北省社會科學(xué)院 人力資源研究所，石家莊 050051；2.天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072）

1 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力內(nèi)生性分析

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力內(nèi)生是企業(yè)在長期發(fā)展中形成的必然趨勢，社會競爭激烈，環(huán)境變化快速，單純地依賴外部條件的刺激根本不可能保持企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的加強和保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。Balachandra和Friar（1997）[1]在其研究中指出，對于突破性、高技術(shù)以及全新型市場的創(chuàng)新活動中，市場因素相對于組織和技術(shù)因素應(yīng)顯得不重要。魏江，王毅(1999)[2]認為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)內(nèi)生化的能力，對于企業(yè)來說，可以通過建立和完善自身的創(chuàng)新系統(tǒng)提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。盡管外部的要素對企業(yè)產(chǎn)生自主創(chuàng)新能力具有重要的作用，但它們作為外因，只有通過誘導(dǎo)、喚起、驅(qū)動而轉(zhuǎn)化成內(nèi)因，才能實現(xiàn)其作用。

回顧企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力理論的發(fā)展歷程可以看出，該領(lǐng)域理論經(jīng)歷了從靜態(tài)到動態(tài)、從外生到內(nèi)生的演進過程，對于能力優(yōu)勢根源的探討也逐漸由外部環(huán)境轉(zhuǎn)變企業(yè)擁有的資源、能力和知識。因此，本文將企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力定義為：企業(yè)在把握市場的基礎(chǔ)上，對知識的選擇、吸收、積累、整合并創(chuàng)造出新技術(shù)的能力，以及塑造有利于創(chuàng)新的組織內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)文化，以支持和保障創(chuàng)新行為順利進行的能力。企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力越強，則學(xué)習(xí)、整合并創(chuàng)造技術(shù)的能力就越強，表明企業(yè)技術(shù)素質(zhì)越好；反之，企業(yè)技術(shù)素質(zhì)就越差。因此，本文在對企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力影響因素進行企業(yè)實證調(diào)查的基礎(chǔ)上，運用SPSS16．0軟件對這些因素進行分析，探討企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新能力內(nèi)生的關(guān)鍵因素。

2 企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力影響因素

根據(jù)上文對企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力的定義可以看出，企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力摒棄了國家有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向等企業(yè)外部資源因素的影響，然而技術(shù)創(chuàng)新是一個受制于多種因素的活動過程，要想全面認識創(chuàng)新過程，必須通盤考慮影響創(chuàng)新活動的各種因素[3]。因此，本文根據(jù)內(nèi)部性和全面性兩個原則來選擇待研究的影響因素。

根據(jù)以上原則以及與相關(guān)專家的討論，本文最終選擇國內(nèi)外學(xué)者曾研究過的51項企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的影響因素作為待研究因素，并根據(jù)其性質(zhì)分為以下六個構(gòu)面：

技術(shù)創(chuàng)新人才構(gòu)面，反映了企業(yè)所擁有的技術(shù)創(chuàng)新人才的基本條件和特質(zhì)，包括：研發(fā)人員數(shù)量T1、年齡結(jié)構(gòu)T2、知識結(jié)構(gòu) T3、組織承諾 T4、成就追求 T5、工作滿意度 T6、工作主動性 T7、學(xué)習(xí)能力 T8、工作經(jīng)驗 T9。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面，反映了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在技術(shù)創(chuàng)新中應(yīng)具備的能力和特點，包括：領(lǐng)導(dǎo)對失敗的寬容L1、領(lǐng)導(dǎo)個人特征L2、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境敏感性L3、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新參與L4、領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)心L5、領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵L6、領(lǐng)導(dǎo)社會才能L7、領(lǐng)導(dǎo)的反傳統(tǒng)L8、領(lǐng)導(dǎo)對合作的促進L9、領(lǐng)導(dǎo)變革認知L10、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新支持L11。

創(chuàng)新資金投入構(gòu)面，反映了經(jīng)費和設(shè)備的投入對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響，包括：創(chuàng)新經(jīng)費投入I1、研發(fā)設(shè)備先進性L2、研發(fā)設(shè)備數(shù)量I3。

企業(yè)制度構(gòu)面，反映的是企業(yè)制度對內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力的影響，包括：組織結(jié)構(gòu)規(guī)范性P1、甄選制度P2、培訓(xùn)制度P3、溝通渠道建設(shè)P4、創(chuàng)新激勵P5、績效評估P6、管理制度創(chuàng)新P7。

知識管理與組織學(xué)習(xí)構(gòu)面，反映的是企業(yè)中的知識管理和組織學(xué)習(xí)狀況對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響，包括：組織學(xué)習(xí)交流K1、行業(yè)知識內(nèi)隱性K2、信息平臺建設(shè)K3、定期知識整合K4、互動式學(xué)習(xí) K5、建設(shè)性沖突 K6、內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo) K7、知識地圖K8、知識與任務(wù)匹配K9、知識庫K10、知識市場建設(shè)K11。

創(chuàng)新文化構(gòu)面，反映的是企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響，包括：管理跨度 C1、組織目標明確 C2、創(chuàng)新氣氛 C3、內(nèi)部自治C4、成員信任 C5、價值觀一致性 C6、內(nèi)部溝通 C7、組織公民行為C8、創(chuàng)新意識C9、組織凝聚力C10。

3 數(shù)據(jù)收集與信度、效度檢驗

3.1 數(shù)據(jù)收集

本文設(shè)計了結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力影響因素調(diào)查問卷，問卷采用按照Likert多選項表設(shè)計，用分值1～7表示被問卷填寫者認知的影響因素的重要程度，使問卷填寫者可以非常清晰地作出判斷，要求問卷填寫者為企業(yè)的技術(shù)人員或高層管理者。至本文設(shè)定的問卷回收截至日期，共回收問卷214份，其中有效問卷189份，問卷的回收率為71.3%，問卷的有效率為63%。有效問卷來自京津地區(qū)的54家高新技術(shù)企業(yè)，涉及電子與信息、生物醫(yī)藥、新材料、光機電一體化、新能源與環(huán)境保護六個高新技術(shù)領(lǐng)域。

3.2 問卷信度與效度分析

本文問卷信度檢驗用的是剔除的克朗巴哈α系數(shù)（本文設(shè)為α'），指將某評估項目剔除后剩余項目的克朗巴哈α系數(shù)，如果剔除某項后的克朗巴哈α系數(shù)較剔除前的克朗巴哈α系數(shù)有明顯提高，則說明所刪除的評估項目與其它項目的相關(guān)性較低，正是由于剔除了該項目才使其它項目的總體相關(guān)性提高，因此該項目應(yīng)從問卷中予以剔除。反之，則該項目應(yīng)予以保留。

經(jīng)過計算，本文問卷總體的克朗巴哈α系數(shù)達到了0.973，說明該問卷內(nèi)在信度很高，問卷設(shè)計很好。剔除各項后的克朗巴哈α系數(shù)如表1所示。

表1 剔除各項后的克朗巴哈α系數(shù)α'

由表1可見，剔除各項后的克朗巴哈α系數(shù)均保持不變或降低，說明問卷中的所有項目均應(yīng)該予以保留，運用問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行下一步分析具有良好的可靠性。

運用KMO樣本測度和Bartlett球形檢驗來進行效度分析。KMO測度的判斷要求如下：當(dāng)KMO達到0.9以上時，非常適合做因子分析；在0.8～0.9之間，很適合做因子分析；在0.7～0.8之間，適合做因子分析，在0.6～0.7之間，不太適合做因子分析；0.5～0.6之間，只能勉強做因子分析；當(dāng)KMO值小于0.5時，不適合做因子分析。另外，Bartlett球形檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率應(yīng)小于0.01[4]。本文運用SPSS16.0進行以上兩種檢驗，檢驗結(jié)果顯示六個構(gòu)面的KMO值都大于0.7，表明適合做因子分析，Bartlett球形檢驗卡方統(tǒng)計值的顯著性概率為0.000，小于0.01，表示相關(guān)系數(shù)矩陣不是一個單位矩陣。

表2 因子分析結(jié)果

4 企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵影響因素分析

針對影響因素繁多的狀況，本文運用因子分析法對各個影響構(gòu)面進行因子分析，找出其中的關(guān)鍵影響因素。因子分析就是用較少的幾個因子來反映原資料的大部分信息的統(tǒng)計學(xué)模型。在建立因子分析模型時，用盡可能少的不可測公共因子的線性函數(shù)與特殊因子之和來描述原來觀測的每一個變量或指標[5]。

設(shè) X=(X1,X2,…，Xn)代表可觀測隨機向量，Y=(Y1,Y2,…，Yn）為經(jīng)過標準化處理后的X，均值E(Y)=0。再假設(shè)F=（F1,F2,…，F(xiàn)m)(m＜n）為不可觀測的隨機向量，E(F)=0，∈=(ε1，ε2，…，εn)，與F不相關(guān)E(∈)=0。若隨機向量可以表示為：

則稱該模型為正交因子模型，用矩陣可以表示為Y=AF+∈，其中 A 為待估的因子載荷矩陣，αij(i=1，…，n；j=1，…，m)為第i個變量在第j個因子上的載荷（簡稱因子載荷）。

其中，F(xiàn)=(F1，F(xiàn)2，…，F(xiàn)n)為 Y 的公共因子，∈=(ε1，ε2，…，εn)為Y的特殊因子。公因子F1，F(xiàn)2，…，F(xiàn)n對Y的每一個分量Yi都有作用，而εi只對Yi起作用，且特殊因子之間及特殊因子與公共因子之間都互不相關(guān)。此外，若各個公因子的典型代表變量并不顯著，還需進行因子旋轉(zhuǎn)，以求出具有較好解釋能力的新公因子[6]。本文運用SPSS16.0進行分析，結(jié)果見表2。

在對技術(shù)創(chuàng)新人才構(gòu)面作因子分析中，提取了三個公因子，共解釋了技術(shù)創(chuàng)新人才構(gòu)面的總變差的68.089%。因子分析結(jié)果顯示，公因子的主要構(gòu)成因素有：成就追求、工作滿意度、學(xué)習(xí)能力、工作主動性、組織承諾；公因子的主要構(gòu)成因素有：年齡結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)；公因子的主要構(gòu)成因子為研發(fā)人員數(shù)量，因此，將這三個公因子命名為：技術(shù)創(chuàng)新人才個體特性、技術(shù)創(chuàng)新人才群體能力結(jié)構(gòu)和人才數(shù)量。

在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面中共提取出了兩個公因子，共解釋了總變差的63.426%其中，公因子主要構(gòu)成因素有：領(lǐng)導(dǎo)對失敗的寬容、領(lǐng)導(dǎo)個人特征、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新參與、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境敏感性、領(lǐng)導(dǎo)的反傳統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)社會才能、領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵；公因子主要構(gòu)成因素有：領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)心、領(lǐng)導(dǎo)個人特征、領(lǐng)導(dǎo)對合作的促進、領(lǐng)導(dǎo)變革認知，根據(jù)這兩類因素的特點將兩個公因子分別命名為：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為和領(lǐng)導(dǎo)個人魅力

在企業(yè)制度構(gòu)面中共提取了兩個公因子，共解釋了總變差的74.145%，公因子的主要構(gòu)成因素有：創(chuàng)新激勵、績效評估、組織結(jié)構(gòu)規(guī)范性、管理制度創(chuàng)新；公因子的主要構(gòu)成因素有：培訓(xùn)制度、甄選制度和溝通渠道建設(shè)，因為公因子中包含的因素都能起到激勵作用，而公因子中甄選和溝通渠道可為培訓(xùn)制度做鋪墊，因此，將兩個公因子命名為激勵機制和培訓(xùn)機制。

知識管理與組織學(xué)習(xí)構(gòu)面提取的兩個公因子共解釋了總變差的71.240%，分別代表了知識管理和組織學(xué)習(xí)兩部分內(nèi)容，因此，將兩公因子命名為知識管理和組織學(xué)習(xí)其中，知識管理因子的主要構(gòu)成因素包括：知識市場建設(shè)、知識庫建設(shè)、定期知識整合、知識地圖、行業(yè)知識內(nèi)隱性、知識與任務(wù)匹配、信息平臺建設(shè)以及建設(shè)性沖突；而組織學(xué)習(xí)因子包括：內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)、組織學(xué)習(xí)交流以及互動式學(xué)習(xí)。

創(chuàng)新文化構(gòu)面共提取出了兩個公因子，共解釋了總變差的68.828%，公因子的主要構(gòu)成因素包括：管理跨度、組織目標明確、內(nèi)部自治、價值觀一致性、組織公民行為以及組織凝聚力；公因子的主要構(gòu)成因素包括：內(nèi)部溝通、創(chuàng)新氣氛、成員信任以及創(chuàng)新意識，因此，將兩公因子命名為：組織文化與創(chuàng)新氛圍

根據(jù)上述因子分析結(jié)果，共提取出12個企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力關(guān)鍵影響因素，即技術(shù)創(chuàng)新人才個體特性、技術(shù)創(chuàng)新人才群體能力結(jié)構(gòu)、人才數(shù)量、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)個人魅力、創(chuàng)新資金投入、激勵機制、培訓(xùn)機制、知識管理、組織學(xué)習(xí)以及組織文化與創(chuàng)新氛圍。

5 結(jié)論

通過對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)生性分析，本文給出了企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力的定義，并通過文獻研究總結(jié)出企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力的六個影響構(gòu)面：技術(shù)創(chuàng)新人才構(gòu)面、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面、創(chuàng)新資金投入構(gòu)面、企業(yè)制度構(gòu)面、知識管理與組織學(xué)習(xí)構(gòu)面以及創(chuàng)新文化構(gòu)面。鑒于影響因素眾多，不利于對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力培育進行指導(dǎo)，因此，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上利用因子分析方法對眾多因素進行提煉，因子分析結(jié)果共提取出12個企業(yè)內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力關(guān)鍵影響因素，即技術(shù)創(chuàng)新人才個體特性、技術(shù)創(chuàng)新人才群體能力結(jié)構(gòu)、人才數(shù)量、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)個人魅力、創(chuàng)新資金投入、激勵機制、培訓(xùn)機制、知識管理、組織學(xué)習(xí)以及組織文化與創(chuàng)新氛圍。這些因素是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力內(nèi)生的關(guān)鍵影響因素，是企業(yè)培育、增強內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新能力進而實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。

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