中國(guó)建設(shè)銀行西安支行績(jī)效考核體系分析

袁向博

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放與發(fā)展，中國(guó)的金融業(yè)面臨著重大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。自2006年12月11日中國(guó)履行入世承諾全面開(kāi)放銀行業(yè)，外資銀行進(jìn)入中國(guó)，這對(duì)中資銀行帶來(lái)很大的沖擊。因此中資銀行迫切需要加大人力資源管理力度，績(jī)效考核為此提供了一個(gè)強(qiáng)有力的工具，幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理與發(fā)展。

一、績(jī)效考核的基本理論

1.績(jī)效考核的內(nèi)涵?？?jī)效考核是考核主體從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度、工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)定，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

2.績(jī)效考核的目的作用。把績(jī)效考核分為戰(zhàn)略層面和人力資源管理層面。第一、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績(jī)效考核。第二、以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績(jī)效考核。

3.績(jī)效考核的典型方法。目標(biāo)管理法：結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)與公司組織目標(biāo)，使人人參與管理。關(guān)鍵指標(biāo)法：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。360度法：是綜合員工、上司、下屬和同事甚至客戶(hù)等不同主體的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)。平衡記分卡（Balanced Score card）：分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評(píng)價(jià)這些因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過(guò)程，促使企業(yè)完成目標(biāo)。

4.國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核應(yīng)用。美國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核更加注重定量考核，同時(shí)十分注重考核人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。他們的業(yè)績(jī)鑒定方法主要有兩類(lèi)：定向過(guò)去的和定向未來(lái)的鑒定方法。

目前我國(guó)績(jī)效考核主要有兩種：一是對(duì)有具體定量工作指標(biāo)的員工考核；二是對(duì)沒(méi)有具體定量的員工考核，因?yàn)槿狈陀^的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，所以考核起來(lái)要困難得多。

二、中國(guó)建設(shè)銀行西安支行績(jī)效考核現(xiàn)狀概述

1.績(jī)效考核體系現(xiàn)狀。支行現(xiàn)行的績(jī)效考核遵循部門(mén)負(fù)責(zé)制，由薪酬管理委員會(huì)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核其員工，再以相關(guān)指標(biāo)完成情況作為分配依據(jù)，按照制定好的辦法計(jì)算績(jī)效工資，最后扣稅直接發(fā)放。

2.現(xiàn)行績(jī)效考核方案中的問(wèn)題分析。第一、沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核小組。薪酬委員會(huì)只核算績(jī)效工資，并不處理其他與考核相關(guān)的問(wèn)題。第二、沒(méi)有績(jī)效反饋。在考核后沒(méi)有渠道讓員工反映問(wèn)題。第三、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍狹窄。考核結(jié)果主要用來(lái)計(jì)算員工的績(jī)效工資。第四、考核透明度不高?？己说恼麄€(gè)過(guò)程有員工參與的僅僅是在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)。

三、建行西安支行績(jī)效考核的過(guò)程設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考核。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，就可以進(jìn)行績(jī)效考核了。部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由考核小組進(jìn)行，一般員工的考核由其所屬部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行?？己私Y(jié)果，A、B按等比例控制。總體上A等比例不超過(guò)10%，B、C等級(jí)總共不超過(guò)70%，D、E等級(jí)占剩下的部分。對(duì)業(yè)務(wù)類(lèi)、技能類(lèi)員工每季度考核一次、部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。

2.績(jī)效面談?？?jī)效面談?dòng)筛鞑块T(mén)的主管負(fù)責(zé)進(jìn)行，員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人總結(jié)和個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。然后部門(mén)主管與其所轄員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面的交流和溝通，共同分析實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中各種問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因；并給予員工發(fā)表自己關(guān)于考核及工作意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，有助于考核及工作的改進(jìn)與公平。將考核結(jié)果反饋給員工，建立意見(jiàn)收集的途徑和一定期限的申訴期，最終公布考核結(jié)果。

3.考核結(jié)果應(yīng)用。（1）用于績(jī)效工資分配：在考核結(jié)束后按照前述方法計(jì)算績(jī)效工資。（2）用于職位變動(dòng)：結(jié)合績(jī)效和工作能力來(lái)判斷員工的晉升。（3）用于選拔和培訓(xùn)：可以為績(jī)效優(yōu)秀的員工編制各自單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。為了提高其履行工作職能的能力，可為績(jī)效一般的員工安排與之相關(guān)的培訓(xùn)課程?？梢罂?jī)效差的員工待崗培訓(xùn)，以培訓(xùn)的結(jié)果決定其是否可以重新上崗。（4）用于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以知道自己做的好與不好的地方，明確改進(jìn)方向。

4.績(jī)效考核體系改進(jìn)。在進(jìn)行完績(jī)效考核后，根據(jù)考核的最終結(jié)果，以及員工對(duì)于考核的反饋意見(jiàn)，找出本次考核的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)。

論文就績(jī)效考核體系進(jìn)行了探討，針對(duì)支行績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀，分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)考核體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。然而由于時(shí)間、篇幅有限，績(jī)效考核體系又是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一些問(wèn)題并未涉及到。以上的不足還待研究，從而設(shè)計(jì)出更為全面、精確、科學(xué)的績(jī)效考核體系，并且將考核結(jié)果充分利用，充分挖掘、實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果。