綜合運(yùn)用組織公平 充分發(fā)揮職工主觀能動(dòng)性

崔 虹

（上海海事局吳涇海事處，上海 200241）

綜合運(yùn)用組織公平 充分發(fā)揮職工主觀能動(dòng)性

崔 虹

（上海海事局吳涇海事處，上海 200241）

本文論述了組織公平對(duì)職工主觀能動(dòng)性的影響，以及不同組織公平種類對(duì)職工公平感知的不同作用，并對(duì)綜合運(yùn)用組織公平，提高職工主觀能動(dòng)性進(jìn)行了積極有益的探索。

組織公平；職工；主觀能動(dòng)性

一、引 言

一個(gè)人工作質(zhì)量的好壞受其主觀能動(dòng)性的影響，主觀能動(dòng)性強(qiáng)的人往往在工作中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作熱情和積極認(rèn)真的工作態(tài)度，通常也會(huì)因此獲得良好的工作績(jī)效；而主觀能動(dòng)性弱的人往往表現(xiàn)出消極應(yīng)付、情緒低落、工作質(zhì)量差，工作績(jī)效低下，甚至影響組織中其他人的工作積極性，從而拖低整個(gè)組織的工作績(jī)效。

職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮主要受薪酬滿意度和工作滿意度的影響。薪酬滿意度主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、住房補(bǔ)貼和養(yǎng)老保險(xiǎn)等有形的報(bào)酬，以及晉升、培訓(xùn)、學(xué)歷教育、榮譽(yù)等無(wú)形的報(bào)酬。工作滿意度主要指工作環(huán)境、工作任務(wù)、同事關(guān)系、職業(yè)通道、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。這兩個(gè)滿意度的高低主要來(lái)源于對(duì)組織公平的感知。

因此，幾乎所有的組織管理者都在孜孜以求地探索提高職工主觀能動(dòng)性的方法和途徑，其中，“組織公平”已被眾多的組織行為學(xué)研究者列為影響職工主觀能動(dòng)性的重要因素之一。

二、組織公平及其內(nèi)在關(guān)系

1. 組織公平感知

組織公平感知是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，是個(gè)體對(duì)公平結(jié)果和組織環(huán)境不同程度的反應(yīng)。

組織公平可以基本分為分配公平、程序公平、交互公平三類。早期的公平研究主要集中在分配公平上，后來(lái)區(qū)分出分配方式和執(zhí)行過(guò)程上的公平，即程序公平。此后，又從程序公平演化出側(cè)重于人與人的公平對(duì)待和信息對(duì)稱的交互公平。

分配公平關(guān)注決策的結(jié)果，體現(xiàn)分配結(jié)果的公正性和平等性，因此也稱作結(jié)果公平；從職工對(duì)組織公平感知的靈敏度而言，分配公平是三種公平中最早、最快、最直接被感知的。程序公平關(guān)注決策過(guò)程中的意見(jiàn)表達(dá)，以及過(guò)程參數(shù)的一致性，具體體現(xiàn)在組織制定的制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)是否公開(kāi)、公平。從公平實(shí)施的角度出發(fā)，程序公平一般先于分配公平，只有有了公平的程序才能產(chǎn)生公平的結(jié)果。交互公平則關(guān)注執(zhí)行過(guò)程中人際間的相互對(duì)待，具體體現(xiàn)在決策者對(duì)下屬的平等對(duì)待和尊重、對(duì)決策理由的公開(kāi)度，以及同事間的彼此尊重和信息交互。

2. 不同公平種類的相互關(guān)系

（1）分配公平和程序公平的關(guān)系。分配公平作為一種結(jié)果性公平方式，比程序公平更直接地影響職工對(duì)薪酬的滿意度和工作滿意度，程序公平是一種過(guò)程性公平方式，是分配公平的源頭，當(dāng)職工感到組織分配不公時(shí)，就會(huì)對(duì)程序是否公平產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，分配公平在指向職工的工作態(tài)度和行為結(jié)果時(shí)，大多會(huì)受到程序公平的中介影響。一旦分配不公導(dǎo)致職工主觀能動(dòng)性下降，組織一般會(huì)通過(guò)尋找程序公平來(lái)調(diào)節(jié)產(chǎn)生的不良影響。如，通過(guò)宣傳、解釋政策的公平性來(lái)使大家接受相應(yīng)的制度、流程或標(biāo)準(zhǔn)，從而使職工接受分配結(jié)果，逐步消除消極因素；或者通過(guò)調(diào)整程序公平來(lái)改變分配結(jié)果，提高職工對(duì)組織公平的信任度。

（2）程序公平和交互公平的關(guān)系。程序公平對(duì)外在的主觀能動(dòng)性破壞最為顯著，如，涉及職工切身利益的規(guī)章制度未經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，或職工提了意見(jiàn)未被采納從而影響分配公平，那么，受到不公平對(duì)待的職工就會(huì)通過(guò)各種公開(kāi)渠道理直氣壯地向組織提出意見(jiàn)，并會(huì)明顯地表現(xiàn)出主觀能動(dòng)性的遞減。而交互公平則更多地影響內(nèi)在的主觀能動(dòng)性，因?yàn)榻换ス街饕w現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與下屬、組織內(nèi)同事之間的人際關(guān)系上，因此，當(dāng)交互公平出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，職工通常表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)或同事的非暴力不合作上，從內(nèi)心上認(rèn)為組織不信任、不關(guān)心自己，從而以消極的態(tài)度對(duì)待組織內(nèi)的人和事。另外，程序公平與交互公平的作用是相互的，兩者常常會(huì)同時(shí)出現(xiàn)在同一案例中，程序公平低的時(shí)候往往伴隨著交互公平低，當(dāng)然，也會(huì)導(dǎo)致職工的主觀能動(dòng)性低。

3. 不同個(gè)體的不同公平感知

一般來(lái)說(shuō)，職工對(duì)公平的事不太敏感，對(duì)不公平的事則比較敏感，個(gè)體的資歷、經(jīng)歷、生活背景、所處組織文化差異等都會(huì)造成對(duì)公平的理解和感受各不相同，比如：

對(duì)于工作年限較長(zhǎng)的老職工而言，希望在分配制度中體現(xiàn)個(gè)人的歷史貢獻(xiàn)；而新職工則會(huì)認(rèn)為在什么崗位拿什么報(bào)酬，以往的貢獻(xiàn)已經(jīng)按期給予了報(bào)酬，不宜再重復(fù)計(jì)算。

對(duì)于工作在艱苦地區(qū)、艱苦環(huán)境的人而言，考慮區(qū)域化差異，適當(dāng)給予收入分配傾斜比較公平；而相反地，有些人會(huì)認(rèn)為分配制度統(tǒng)一性更顯公平，因?yàn)楣ぷ鳁l件、環(huán)境都是個(gè)體自行選擇的，那么就應(yīng)無(wú)條件地接受。

對(duì)于機(jī)關(guān)工作的人而言，由于工作的相對(duì)穩(wěn)定性和工作績(jī)效的難以測(cè)定，希望建立差距較小，不同崗位間依據(jù)工作難度適當(dāng)設(shè)定收入差距的薪酬體系；而企業(yè)工作人員則更青睞于多勞多得、按勞分配的績(jī)效分配體系。

對(duì)于有職務(wù)的人而言，因責(zé)權(quán)利三者統(tǒng)一的特征，使其在獲得權(quán)利的同時(shí)也增加了責(zé)任，因此更希望以職務(wù)高低為主線建立責(zé)任層級(jí)分配體系；而對(duì)于無(wú)職務(wù)的人而言，認(rèn)為有職務(wù)者已通過(guò)職務(wù)獲得了很多隱性的回報(bào)，如社會(huì)地位、知名度、社會(huì)關(guān)系等，不應(yīng)再過(guò)多地強(qiáng)調(diào)職務(wù)報(bào)酬。

對(duì)于不同組織文化的人，其公平感知也各不相同，對(duì)于作家、藝術(shù)家等以個(gè)人努力為主的群體，只要報(bào)酬來(lái)源合法，再大的收入差距都能認(rèn)同；對(duì)于一些需要團(tuán)隊(duì)合作的管理和創(chuàng)作機(jī)構(gòu)而言，個(gè)人成就不僅是個(gè)人能力和努力的結(jié)果，同時(shí)也離不開(kāi)他人的支持和付出，是集體創(chuàng)造的，因此，適當(dāng)對(duì)起關(guān)鍵作用的個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)是允許的，但若超過(guò)一定的比例就會(huì)被視為不公平。

另外，組織決策者更加注重程序公平，只要制定的制度、措施、標(biāo)準(zhǔn)是為職工所接受的，是相對(duì)公平的，那么分配結(jié)果是否公平則處于次要地位；而職工則更在乎分配結(jié)果的公平性。

因此，在實(shí)踐中應(yīng)針對(duì)不同個(gè)體的不同公共感知采取相應(yīng)措施。

三、組織公平的綜合應(yīng)用

組織公平的最終目的是要通過(guò)增強(qiáng)職工的主觀能動(dòng)性，提高個(gè)體工作效率和質(zhì)量，從而獲取高的組織整體績(jī)效。在工作實(shí)踐中，組織應(yīng)該通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的公平性，提高職工對(duì)組織公平的信任度，從而使職工自覺(jué)增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

1. 健全分配制度：根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個(gè)方面:一是投入；二是回報(bào)。職工的投入主要是時(shí)間、精力、體力、智力，如何對(duì)職工的這些投入給予科學(xué)合理的回報(bào)？關(guān)鍵是要建立一套以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的科學(xué)、合理的分配機(jī)制。目前，我國(guó)的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)有了較好的應(yīng)用，在事業(yè)單位尚屬起步階段，一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估首先必須對(duì)職工的投入和產(chǎn)出有個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)估，要考慮投入與產(chǎn)出在評(píng)估中所占的不同比例，要兼顧保護(hù)職工的積極性以及個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向兩個(gè)方面，既不能片面追求工作業(yè)績(jī)而打擊那些努力工作但暫時(shí)業(yè)績(jī)不明顯的職工的積極性，因?yàn)樗麄儗⑹菨撛诘膫€(gè)人績(jī)效領(lǐng)跑者；也不能過(guò)份強(qiáng)調(diào)工作的投入程度而降低個(gè)人業(yè)績(jī)的重要性。而且，不同性質(zhì)、不同崗位的績(jī)效評(píng)估應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的績(jī)效評(píng)估方案應(yīng)該是對(duì)不同類別的崗位有不同的參照物、能夠通過(guò)不同評(píng)估項(xiàng)的相互作用剔除掉不可比或不合理因素，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)職工績(jī)效的正確評(píng)價(jià)的方案。有了科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，然后就是建立公平的薪酬分配制度。這里一定要關(guān)注內(nèi)、外部?jī)煞矫娴墓健?nèi)部公平即職工自己與自己的縱向比較以及職工與本單位職工的比較，這是最容易、最可能發(fā)現(xiàn)不公平的比較方式，一旦發(fā)現(xiàn)自己的薪酬不如別人，容易導(dǎo)致職工對(duì)組織的信任度明顯降低，從而打擊他的工作熱情。外部公平即職工將個(gè)人薪酬與其他單位同類崗位相比較，或者說(shuō)與市場(chǎng)行情相比較，當(dāng)職工體察到不公平，會(huì)導(dǎo)致職工離職另謀高就。所以薪酬分配制度必須考慮內(nèi)部職工間的公平并與市場(chǎng)行情兼顧。

2. 完善決策機(jī)制：當(dāng)前行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)班子集體議事規(guī)則，及重大問(wèn)題、重大決策、重大項(xiàng)目、大額資金使用等“三重一大”議事規(guī)則就是對(duì)組織決策機(jī)制的重要規(guī)范。只有決策機(jī)制規(guī)范，才能促進(jìn)決策的科學(xué)性，才能使職工透過(guò)決策感受到組織公平，從而增強(qiáng)集體意識(shí)，通過(guò)自身對(duì)組織、部門、群體的認(rèn)同，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展和維持競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)的決策機(jī)制為實(shí)現(xiàn)程序公平創(chuàng)造了可能，也為增強(qiáng)職工對(duì)組織的信任度，排除組織有可能不公平帶來(lái)的困擾，全情投入組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。

3. 內(nèi)部事務(wù)公開(kāi)：在社會(huì)民主化進(jìn)程日益完善的今天，各級(jí)政府部門都在積極推進(jìn)政務(wù)公開(kāi)，以期各項(xiàng)管理政策得到社會(huì)各界的廣泛理解和認(rèn)同，作為內(nèi)部公平中的一條非常重要的途徑——內(nèi)部事務(wù)公開(kāi)，已被廣泛地應(yīng)用。內(nèi)部事務(wù)公開(kāi)有很多優(yōu)點(diǎn)：一是有利于傳遞組織的工作思路；二是有利于宣傳組織制定的決策、制度；三是有利于增強(qiáng)職工對(duì)組織管理的參與度和信任度；四是有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層與職工的溝通交流。當(dāng)前，我國(guó)各類組織對(duì)于內(nèi)部事務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容還不盡相同，有的突出職工利益分配事項(xiàng)，有的突出組織內(nèi)部的改革和創(chuàng)新事項(xiàng)；有的突出事務(wù)性、臨時(shí)性工作通報(bào)；有的突出需職工遵照?qǐng)?zhí)行的事項(xiàng)等。但他們基本有一個(gè)共同點(diǎn)，就是涉及組織公平、職工滿意度的事項(xiàng)都會(huì)主動(dòng)或被動(dòng)地實(shí)施公開(kāi)。作者認(rèn)為，民主化的進(jìn)程本身就是遞進(jìn)發(fā)展的過(guò)程，不可能一蹴而就，就目前來(lái)說(shuō)，各類公開(kāi)制度的出臺(tái)已邁出了可喜的一大步，只要堅(jiān)持下去，持續(xù)改進(jìn)，必能促進(jìn)事務(wù)公開(kāi)在廣度和深度上的進(jìn)一步延伸，讓職工擁有更多的知情權(quán)、參與權(quán)，從而更好地樹(shù)立起主人翁意識(shí)，發(fā)揮主人翁作用。

4. 廣泛傾聽(tīng)民意：所謂民意就是職工對(duì)某一事件、規(guī)定的看法和意見(jiàn)表達(dá)。身為一個(gè)社會(huì)人，每個(gè)人都有意見(jiàn)表達(dá)的需要，當(dāng)個(gè)體意見(jiàn)能夠自由、暢通地表達(dá)給組織，并被組織所采納，對(duì)個(gè)體而言就是一種激勵(lì)，會(huì)增強(qiáng)職工的自豪感和責(zé)任感，同時(shí)，也會(huì)讓職工時(shí)刻關(guān)注意見(jiàn)的實(shí)施效果，增強(qiáng)對(duì)組織管理的重視度及歸屬感。所以作為一個(gè)組織必須充分重視職工意見(jiàn)的征求，及時(shí)了解民情、民意，并第一時(shí)間做好決策的宣傳解釋工作，把職工的思想凝聚到組織的共同目標(biāo)上來(lái)，尤其對(duì)于涉及職工切身利益的事項(xiàng)必須廣泛、深入地傾聽(tīng)民聲，掌握民情，吸納民意，要牢記群眾利益無(wú)小事，只有徹底、深入地溝通、交流，才能贏得職工的理解和支持，才能在改革等利益調(diào)整時(shí)期實(shí)現(xiàn)思想不亂、工作不斷、隊(duì)伍不散、業(yè)績(jī)不降。

5. 規(guī)范工作程序：要實(shí)現(xiàn)職工的內(nèi)部公平感，必須建立統(tǒng)一的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)，相同的崗位設(shè)定相同的規(guī)范。職工感知內(nèi)部公平更多地是與同事的薪酬相比較，而薪酬比較的前提是同樣的工作，如果工作崗位和職責(zé)不一樣，那么就很難有可比性。因此，當(dāng)職工對(duì)薪酬表示不滿意時(shí)，首先會(huì)從本職工作難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等尋找參照物，當(dāng)參照物的工作輕松、質(zhì)量較差，而薪酬相同時(shí)，職工會(huì)明顯地感到不公平，于是可能在后一階段工作中通過(guò)消極怠工，刁難同事、損失質(zhì)量等方法發(fā)泄不滿來(lái)找到心理平衡。不能讓職工認(rèn)為：干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣。所以，組織管理者要想使職工始終對(duì)工作保持高標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)自身嚴(yán)要求，并能積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，就要對(duì)相同崗位建立統(tǒng)一、規(guī)范的工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)和分配方案，并保持相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的穩(wěn)定性，如果組織制度變更太頻繁會(huì)使職工無(wú)所適從，就會(huì)出現(xiàn)“坐、等、看”，走一步算一步的現(xiàn)象，也會(huì)影響主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

6. 真誠(chéng)關(guān)心職工：組織公平的目標(biāo)之一是職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要包括個(gè)人受尊重的程度、滿意度、自我實(shí)現(xiàn)程度等。組織公平感對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)也有積極的影響。對(duì)于注重人際關(guān)系、看重人情、輕物質(zhì)利益和重精神超越的中國(guó)人來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者作為“家長(zhǎng)”對(duì)下屬的認(rèn)可、重視本身就是一種給予，一種精神上的分配，其對(duì)組織效果的預(yù)測(cè)力甚至超過(guò)分配公平。因此，作為優(yōu)秀的管理者一定要充分重視縮短領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的情感距離，情感距離越小，在遇到改革等大利益調(diào)整期時(shí)越容易進(jìn)行平等的溝通，越有利于產(chǎn)生公平的互動(dòng)，越能贏得職工的理解和支持。

7. 營(yíng)造和諧環(huán)境：職工對(duì)一個(gè)組織的歸屬感不僅限于薪酬的高低，相對(duì)于薪酬處于市場(chǎng)行情的不同組織而言，組織內(nèi)的工作環(huán)境則起到?jīng)Q定性的作用。一個(gè)擁有良好同事關(guān)系、充分尊重個(gè)人特點(diǎn)、鼓勵(lì)崗位成才、具有良好競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)的組織對(duì)人才更有吸引力。職工可以通過(guò)同事間的互相學(xué)習(xí)、互相幫助，增強(qiáng)工作的能力和自信心，激發(fā)個(gè)人潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體合力。

四、結(jié)束語(yǔ)

組織公平對(duì)于調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性有著十分重要的作用，但是公平有不同的種類和方式，不同的公平對(duì)主觀能動(dòng)性的作用程度各不相同，而且一個(gè)問(wèn)題的處理上通常不僅涉及到一種公平種類，而是兩種以上的公平共同作用的結(jié)果，因此對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)，只有系統(tǒng)綜合運(yùn)用不同的公平手段才能最有效地調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，從而提高組織的整體績(jī)效。

[1] 考克特，科隆，維森，波特. “二十一世紀(jì)公平回顧：綜合分析二十五年來(lái)組織公平”. 《應(yīng)用心理學(xué)》，2001年86期3卷

[2] 格林博格. “ 組織公平的昨天、今天和明天”.《管理學(xué)》，1990年第 16期第2卷

[3] 克庫(kù)，萊斯特. “失信在心理契約破壞和員工態(tài)度、員工行為之間的調(diào)節(jié)作用”. 《商務(wù)和心理學(xué)》，2001年第16期

[4] 克庫(kù)，諾曼，派克，芬格. “組織公平在心理契約破壞和反公民行為之間的角色”. 《員工責(zé)任和權(quán)利》，2001第13期第2 卷

A comprehensive application of organizational justices in the field of employees’ initiatives

Cui Hong
(Shanghai Wu Jing Maritime Safety Administration of the People’s Republic of China, Shanghai 200086)

The article deliberates the impact of organizational justices on the employees’ proactive behaviors and the different equity perception by different kind of justices. It sheds light on the study of comprehensive application of organizational justice in the field of employees’ initiatives.

Organizational Justice；Employee；Initiatives