人力資源管理體系的問題及構(gòu)建

□王 拓（河南方正水利工程咨詢有限公司）

隨著我國經(jīng)濟的全球化和現(xiàn)代信息技術(shù)和知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，尤其是全球性金融危機的蔓延之后，人力資源愈來愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，如何通過對人力資源的整合與開發(fā)，發(fā)揮企業(yè)人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略目標成為企業(yè)人力資源管理的最終目標。然而，與系統(tǒng)、規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國許多企業(yè)的人力資源管理工作還處于初級階段，存在諸多不足和問題。

一、存在的問題和不足

（一）在理念上以傳統(tǒng)人事管理觀念為主，依然把人力資源歸結(jié)為人工成本，執(zhí)行方面過于重視人力資源管理在技術(shù)上、操作上的細節(jié)和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、組織創(chuàng)新等方面的作用，制約企業(yè)人力資源管理職能特點的充分發(fā)揮。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；而現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源管理部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理應(yīng)涉及到企業(yè)、組織的每一個管理者，他們應(yīng)明確：自己既是部門的業(yè)務(wù)負責人，也是這個部門的人力資源負責人。而人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們的人力資源管理水平和素質(zhì)。

（二）較少考慮人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間相互作用的關(guān)系，想當然地將人力資源管理各模塊按照所謂的先后順序進行排列，例如：為什么要進行崗位分析？是基于績效考核的需要；那為什么要進行績效考核？是因為工資分配的需要……這樣，既沒有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源管理各模塊統(tǒng)領(lǐng)起來，同時對人力資源管理模塊之間的橫向關(guān)系考慮也過于簡單化，甚至會漏掉人力資源管理的一些關(guān)鍵部分，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

（三）人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置簡單，人員配備良莠不齊。目前許多企業(yè)僅僅將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但具體職能仍屬于管管檔案、工資和勞保等，具體角色仍屬于公司的一個后勤支援部門、辦事部門，在公司的地位也不被看重，基本上對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及實施起不到太大作用，只起到一個執(zhí)行角色，甚至是特殊人員的“安置所”，同時兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。當然，這與決策層的思想觀念有關(guān)，也與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

（四）人力資源管理制度的制定與實施具有強制性。許多企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，目前許多企業(yè)對人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。

二、人力資源的構(gòu)建

（一）深入探索企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，研究行業(yè)人才市場，為公司提供各種有效信息，從而參與到公司的戰(zhàn)略制定過程中，不但成為戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更要成為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂者之一。從戰(zhàn)略管理的角度來看，一個成熟的企業(yè)在制訂整體的戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)充分考慮人力資源方面的信息，如人才的供給狀況、勞動法規(guī)等，否則，戰(zhàn)略執(zhí)行就有失敗的可能。上個世紀70年代，福特汽車公司曾開發(fā)了一個新的汽車品牌-愛澤爾汽車，但是后來失敗了，原因就是當時福特沒有找到足夠的財務(wù)人員和中層管理人員。而萬科地產(chǎn)很早就在其項目開發(fā)中實行了人力資源的一票否決制，這項制度的建立及執(zhí)行為其多年并至今仍保持中國房地產(chǎn)開發(fā)的領(lǐng)軍企業(yè)起到很重要作用。同時HR人員也應(yīng)努力提升和發(fā)揮自己的專業(yè)能力，深入研究行業(yè)的人才市場分布及供需狀況、勞動法規(guī)、競爭對手特別是標桿企業(yè)的人力資源政策，從而為公司的戰(zhàn)略制訂提供人力資源專業(yè)建議，成為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂成員，也可以更好地成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。

（二）結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，制訂相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略及戰(zhàn)略規(guī)劃

1.人力資源戰(zhàn)略的制定

首先，進行企業(yè)人力資源內(nèi)、外部環(huán)境分析，分析內(nèi)容主要包括勞動力市場、社會文化、法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部資源、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化、員工期望等。其次，是戰(zhàn)略制定，主要包括確定戰(zhàn)略與目標、戰(zhàn)略的實施計劃、實施保障計劃、戰(zhàn)略平衡、資源的合理配置和人力資源規(guī)劃。再次，是戰(zhàn)略實施，主要包括人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)與個人利益協(xié)調(diào)、企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用等。最后，是戰(zhàn)略評估，主要包括分析戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異、戰(zhàn)略的調(diào)整、戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益評估等內(nèi)容。

2.制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源需要和供給狀況的分析，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源政策、招聘等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。為配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，滿足公司發(fā)展對人才的需求，做到未雨綢繆，根據(jù)公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略制訂具有前瞻性的人力資源規(guī)劃。首先，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標，流程預測未來若干年內(nèi)公司對各層次、各專業(yè)人才的需求量，然后通過對行業(yè)人才市場的研究，對公司內(nèi)部培養(yǎng)能力的研究預測、公司現(xiàn)有人力資源狀況的分析預測未來若干年的人力資源供給狀況，在此基礎(chǔ)上提出未來若干年內(nèi)滿足公司人力資源需求的方法以及其他改進人力資源現(xiàn)狀的計劃。

（三）樹立內(nèi)部客戶營銷意識，主動了解、研究各部門的人力資源需求，用營銷的思路與方法為各部門提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。傳統(tǒng)企業(yè)的人事部門僅僅作為后勤部門、行政管理單位而存在。新形勢下，HR部門應(yīng)有新的角色和職能定位。HR部門應(yīng)樹立內(nèi)部客戶理念，與各用人部門以及公司領(lǐng)導形成“供應(yīng)商”和“客戶”的關(guān)系，其產(chǎn)品就是為各部門、各分支機構(gòu)輸送的優(yōu)質(zhì)人才，服務(wù)就是為提升現(xiàn)有人員能力而采取的諸如培訓等措施以及提供科學的薪酬與績效管理體系等事項，也就是說人力資源部門的職責就是為“客戶”提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，為“客戶”提供合適的產(chǎn)品和服務(wù)，不斷提高“客戶”的滿意度。

（四）注重員工關(guān)系管理，創(chuàng)造一種信任的和充分溝通的環(huán)境不斷提高員工滿意度，進而提升員工忠誠度，達到提升客戶滿意度的目的。員工滿意度是創(chuàng)造顧客滿意度的前提，如果員工不滿意，他們就很難使顧客滿意，而如果顧客不滿意，前面所有員工的努力都會付諸東流。因此企業(yè)進行員工關(guān)系管理就至關(guān)重要。

為提高員工滿意度和忠誠度，企業(yè)可以在人力資源部門設(shè)立專門的員工關(guān)系專員，從關(guān)心員工的工作、職業(yè)發(fā)展及基本生活情況入手：工作上，負責處理員工投訴，糾紛調(diào)解，與員工談心，定期進行員工滿意度調(diào)查檢驗效果等工作；員工職業(yè)發(fā)展方面注重員工的個體成長、關(guān)鍵員工的個人興趣和專長；生活上，注意關(guān)心員工的健康狀況、家庭生活狀況等。也可以直接打通員工與最高領(lǐng)導溝通的渠道，如可以通過網(wǎng)絡(luò)溝通機制，或者定期接待日制度，使得公司領(lǐng)導與員工交流更直接，從而接受員工當面投訴，有效解決員工問題，實現(xiàn)以事業(yè)留人、感情留人的機制。

（五）建設(shè)一種鼓勵創(chuàng)新、注重績效的企業(yè)文化。隨著公司的發(fā)展壯大，新的員工會成為新鮮血液不斷涌入，而新進入員工的素質(zhì)也會因企業(yè)發(fā)展的需要和社會的進步越來越高，這些人一般有比較鮮明的個性，公司要想吸引、留住這些高素質(zhì)人才，就必須在建設(shè)企業(yè)文化的同時，對他們的個性、特點持一種寬容、包容的態(tài)度，達到企業(yè)鼓勵創(chuàng)新、注重績效的導向和文化，為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營與快速發(fā)展鋪平道路。企業(yè)文化建設(shè)可以采取的主要方式諸如編寫修訂員工手冊、舉辦各種儀式、樹立企業(yè)典型、制定獎勵與處罰制度、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、領(lǐng)導與員工面對面溝通等，實現(xiàn)文化留人的機制。

（六）建立高效、完善的培訓體系。要解決發(fā)展過程中的人才瓶頸問題，企業(yè)應(yīng)實行“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外聘為輔”的人才供應(yīng)策略，立足于內(nèi)部培養(yǎng)。要順利實施這個策略，企業(yè)就需要高度重視培訓工作，增加對培訓工作的投入。企業(yè)應(yīng)建立一套較健全的培訓體系，下設(shè)專門的培訓組織、培訓師、課程、考核等體系，制訂培訓政策、制度和標準培訓方案、課程，分層級、分專業(yè)實施培訓，其中分層級培訓可包括新員工培訓、初級管理人員培訓、中高級管理人員培訓等針對不同層次員工的培訓；分專業(yè)培訓是指各專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓、營運管理培訓、財務(wù)知識培訓等與各部門的職能相一致的培訓。同時，通過設(shè)立相應(yīng)的激勵制度和考核制度來調(diào)動所有員工特別是管理人員和技術(shù)骨干的培養(yǎng)熱情。例如，可采取一帶一、一幫一做法，可在管理人員的考核指標中加入培養(yǎng)下級提升你能力方面的指標并給予較高的權(quán)重，或者對于培訓成績突出者給予較高的獎勵等。

（七）建立全方位、立體化的招聘網(wǎng)絡(luò)，采用科學的甄選方法。HR應(yīng)努力為企業(yè)建立一個全方位、立體化的招聘網(wǎng)絡(luò)，以備企業(yè)不同時期對人才的不同需求，如中高級管理、專業(yè)技術(shù)人員可以采取獵頭、媒體廣告（特別是專業(yè)期刊）、內(nèi)部舉薦等方式；基層管理人員采取職業(yè)介紹機構(gòu)、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)等方式；一般員工采取網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)介紹機構(gòu)等方式；儲備人員可采取直接聯(lián)系高校實施招聘的方式。

同時，要保證招聘人才的質(zhì)量，企業(yè)既要有嚴格的程序，還要有科學的方法。其中：程序一般包括擬訂招聘計劃、選擇招聘方式及渠道、發(fā)布招聘信息、資料接收和篩選、人才測評、面試、聘用決策、報批與辭謝等。而方法有很多種，以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的甄選體系就是一個很有效使用的方法。勝任素質(zhì)模型是指能勝任某一崗位工作的人員所必須具備的一系列特征，包括：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機等多個維度，在這些勝任素質(zhì)當中，自我概念、動機等人格（性格）要素（也即隱性要素、不易測量的要素）往往比知識、能力等顯性要素（易測量的要素）更重要，對應(yīng)聘人員未來的工作績效、流動率、缺勤率、滿意度等指標有更好的預測功能。建立勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的甄選方法有：公文測試、角色扮演、針對性心理測試、無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等。

（八）進行科學的崗位評價，建立有充分競爭力的全面的回報體系。國際上一流公司在設(shè)計回報體系時，不但注重外在回報，還注重內(nèi)在回報，不但注重短期回報，還注重長期回報。外在回報主要包括：薪金（工資、獎金、津貼、補貼、提成）；福利（提供食宿、托兒所、“托老所”、各種商業(yè)保險、公車等）；認股權(quán)；期權(quán)。內(nèi)在回報是一些無形的非金錢的回報，這種回報對高素質(zhì)員工的吸引力較強。主要有良好的發(fā)展空間、公平、公正的晉升機制、輕松的工作氛圍、融洽的人際關(guān)系、存在較少的企業(yè)內(nèi)政治行為--溜須拍馬、爭權(quán)奪利、勾心斗角，對個性的尊重，職權(quán)的行使，成就感、安全感等。

（九）建立科學、系統(tǒng)的績效管理體系?？冃Э己说哪康木褪且龑T工的行為向公司的戰(zhàn)略目標發(fā)展，即通過目標管理將戰(zhàn)略目標分解，最終形成個人目標，并以此考核員工，提升員工能力，實現(xiàn)公司績效提升的效果，另外還可以為分配業(yè)績薪酬提供依據(jù)；為培訓提供依據(jù)；通過以績效為標準的公平的晉升機制留住業(yè)績好的員工。

（十）充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立企業(yè)統(tǒng)一的人力資源管理信息體系，為各項人力資源決策提供快速、準確的信息支持平臺。信息技術(shù)在人力資源管理中已得到很大應(yīng)用，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等，較之手工管理已經(jīng)極大地提高了HR部門的工作效率，數(shù)據(jù)庫可以完整地記錄企業(yè)所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析報告，為企業(yè)管理與決策提供準確全面及時的人力資源信息支持。同時，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還可以使HR部門其他部門的管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)，比如企業(yè)高管人員可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的資料、人力資源成本的分析、員工績效等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上查看內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓課程等等。自助服務(wù)的提供，使得HR管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善HR部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而真正實現(xiàn)全面人力資源管理。

總之，生存的壓力、快速發(fā)展的需要使得企業(yè)必須在包括人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等管理方面持續(xù)進行探索、改革與創(chuàng)新，通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。只有建立科學的人力資源管理體系，不斷完善與優(yōu)化，并保持其高效運營才能使人力資源創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。