基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源配置研究

易斌,馮濤

(湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院,湖南株洲412008)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源配置研究

易斌,馮濤①

(湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院,湖南株洲412008)

企業(yè)在不同的發(fā)展階段面臨著不同的環(huán)境和特點(diǎn),這決定了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源需求與配置要求也各不相同。同時(shí),企業(yè)在高層認(rèn)識(shí)、戰(zhàn)略體系、組織結(jié)構(gòu)中存在諸多問題,企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的戰(zhàn)略類型制定差異化的人力資源配置方案,以適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源配置

隨著外部市場(chǎng)環(huán)境變化的加劇,企業(yè)人力資源的優(yōu)化與配置變得越來越重要。人力資源優(yōu)化配置是指:企業(yè)為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的人力資源科學(xué)、合理的配置。目前我國(guó)企業(yè)由于缺少基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源動(dòng)態(tài)配置觀念,往往把人力資源配置理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定,面對(duì)復(fù)雜多變的企業(yè)環(huán)境以及隨之變化的企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)在進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源配置時(shí)常常變得束手無策。企業(yè)人力資源如果缺乏優(yōu)化與配置,那么再好的企業(yè)戰(zhàn)略也無法得到推行與實(shí)施。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源配置的關(guān)系

企業(yè)的人力資源配置必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,企業(yè)戰(zhàn)略的成功在很大程度上取決于人力資源配置的優(yōu)化程度。

(一)企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源配置的依據(jù)

面對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境,企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展就必須及時(shí)制定和實(shí)施相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略,從而取得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在不同的企業(yè)戰(zhàn)略下,會(huì)有不同的企業(yè)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)技術(shù),這對(duì)人力資源的配置會(huì)相應(yīng)提出不同的要求。企業(yè)需要準(zhǔn)確定位企業(yè)戰(zhàn)略,明確中長(zhǎng)期發(fā)展愿景,并據(jù)此來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有很大的影響,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好壞在某種程度上關(guān)系著組織運(yùn)行效率的高低。同時(shí),企業(yè)也要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計(jì)職務(wù)、配置員工,如果職務(wù)規(guī)劃不當(dāng),不僅會(huì)造成人員的浪費(fèi),而且會(huì)導(dǎo)致人才的缺乏和流失。人力資源配置作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能,服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)。

(二)人力資源的合理配置是企業(yè)戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)

分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配置狀況,是制定企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性工作之一。人力資源配置分析提供的內(nèi)部信息包括人力資源的現(xiàn)狀、人力資源的素質(zhì)、人力資源的工作績(jī)效與改進(jìn)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果等;提供的外部信息包括勞動(dòng)力供給的情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)或薪酬計(jì)劃的情況等信息。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源,因此要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的各類人力數(shù)量、分布、利用、潛力狀況以及流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并采用科學(xué)的方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)企業(yè)的人力資源需求與供給做出預(yù)測(cè)。成功的企業(yè)戰(zhàn)略的制定通常都是在企業(yè)的內(nèi)部資源狀況和外部環(huán)境的變化之間尋求一種平衡,以提高企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)性。

(三)人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)戰(zhàn)略順利執(zhí)行的保證

現(xiàn)代管理理論普遍認(rèn)為,人力資源是企業(yè)最重要的資源。如果企業(yè)人力資源匱乏或者人力資源配置失衡,那么即使它占有了其它優(yōu)質(zhì)資源,也會(huì)漸漸失去其已有的優(yōu)勢(shì)。而且任何一種戰(zhàn)略都需要有能力的人來制定并實(shí)施,作為企業(yè)的管理人員,其主要職責(zé)就是從事企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制工作,所以在領(lǐng)導(dǎo)崗位配置的管理人員是否合格也決定了企業(yè)戰(zhàn)略能不能順利的推行。同時(shí),企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、員工的質(zhì)量、動(dòng)機(jī)、滿意度等對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)或阻礙作用。如果企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)合理,人才質(zhì)量高,員工工作滿意度高并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在這種人力資源配置下,將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。反之,則對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到阻礙的作用。所以人力資源的優(yōu)化與配置對(duì)于企業(yè)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力,贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略就顯得越來越重要了。[1]

二、企業(yè)人力資源配置存在的問題

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源配置與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配度不高,人力資源職能和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系往往屬于行政事務(wù)類和被動(dòng)執(zhí)行類。[2]行政事務(wù)類指企業(yè)的人事部門僅僅從事工資發(fā)放、員工檔案管理等日常事務(wù)性行政工作,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作聯(lián)系很少,完全談不上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),是最落后的一種方式;被動(dòng)執(zhí)行類則指企業(yè)人力資源部門開始參與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,但被排除在戰(zhàn)略制定的過程之外,因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,特別是人力資源配置往往是被動(dòng)的和應(yīng)付性的,難以準(zhǔn)確把握企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)特征。究其原因,可以分為以下幾點(diǎn):

(一)企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源配置工作的系統(tǒng)性和重要性的認(rèn)識(shí)不足

在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)忽視人力資源配置的支撐作用,導(dǎo)致全員的職能結(jié)構(gòu)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)、管理人員的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)都無法做出相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)企業(yè)來講,進(jìn)行專業(yè)化的人力資源配置,行使戰(zhàn)略人力資源管理的職責(zé),是人力資源配置配合企業(yè)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),也是保證企業(yè)人力資源管理工作有效開展的基本條件,有利于人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化決策。

(二)組織結(jié)構(gòu)保障不力

一些企業(yè)的人力資源部門與經(jīng)營(yíng)管理部門之間的關(guān)聯(lián)性不高,人力資源管理人員甚至很少參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的工作會(huì)議。一般來講,能夠經(jīng)常參加企業(yè)各類經(jīng)營(yíng)管理工作的人力資源專業(yè)人員,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理都有著較深刻的理解,其人力資源配置工作也能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)提供較好的支撐作用。由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或高層管理人員對(duì)人力資源配置工作在推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用了解不夠,同時(shí),企業(yè)的人力資源專業(yè)人員自身的素質(zhì)不高,因此難以獲得企業(yè)的認(rèn)可,使得許多企業(yè)的人力資源專業(yè)人員參與經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)聯(lián)性仍然處于較低的層次。

(三)戰(zhàn)略性人力資源管理體系還未建立

許多企業(yè)的人力資源管理無法用高瞻遠(yuǎn)矚的發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)籌全局,相關(guān)板塊的工作仍然處于割裂狀態(tài),人力資源配置工作變得無所適從,不但無法與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,即使與人力資源管理的相關(guān)職能都互相沖突,所謂的人力資源配置基本流于形式。要構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理,需要人力資源管理各職能要有機(jī)的結(jié)合在一起,形成整體的人力資源戰(zhàn)略,同時(shí),人力資源戰(zhàn)略要支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),只有在此基礎(chǔ)上,才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源配置策略

人力資源配置是屬于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容,而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略,用以支持企業(yè)總戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略。因此,人力資源必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的配置。

(一)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源配置

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略亦稱增長(zhǎng)戰(zhàn)略,包括集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略、縱向一體化戰(zhàn)略和多樣化戰(zhàn)略。[3]其重點(diǎn)是市場(chǎng)和產(chǎn)品的開發(fā)與創(chuàng)新以及完善組織結(jié)構(gòu),通過整合和利用企業(yè)的資源來強(qiáng)化組織的優(yōu)勢(shì),以使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

1.集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略。指企業(yè)將大部分的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中于一個(gè)業(yè)務(wù)或行業(yè)并以快于過去的增長(zhǎng)速度來增加銷售額、利潤(rùn)額或市場(chǎng)占有率。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制,高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng),各個(gè)部門和人員都有嚴(yán)格的分工。這種企業(yè)在員工選擇招聘和績(jī)效考評(píng)上,較多從職能作用上評(píng)判,且較多依靠各級(jí)主管。在薪酬上,這種企業(yè)多采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面,以單一的職能技術(shù)為主,較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。

2.縱向一體化戰(zhàn)略。指企業(yè)在兩個(gè)可能的方向上擴(kuò)展現(xiàn)有業(yè)務(wù)的一種發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制,控制和指揮同樣較集中,但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。因此,企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí),較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn),并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。在績(jī)效考評(píng)時(shí)也是較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn),立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)。獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和效率,并且注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn),員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主,少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。

3.多樣化戰(zhàn)略。指企業(yè)進(jìn)入與現(xiàn)有的業(yè)務(wù)在價(jià)值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關(guān)系的新業(yè)務(wù)。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列,其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位(SBU)或事業(yè)部制。這些事業(yè)單位都保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁,在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn),并盡量從內(nèi)部招募。首先考慮在公司制定新業(yè)務(wù)擴(kuò)張的時(shí)候,人力資源部應(yīng)該根據(jù)新業(yè)務(wù)的需求,考慮如何獲得適應(yīng)新業(yè)務(wù)需求的工作人員。積極從公司內(nèi)部調(diào)整人員,以獲得新業(yè)務(wù)人員的要求,或者積極從外部了解公司新業(yè)務(wù)所需人才的目標(biāo)群,以便快速準(zhǔn)確地招到合適的人員。如果新業(yè)務(wù)是目前少有的業(yè)務(wù),那人力資源還要積極地進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備,同時(shí),為公司新業(yè)務(wù)的開展進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備。對(duì)員工的考核主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益,運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”:員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門甚至是跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā),即員工的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃是大規(guī)模的。[4]

(二)基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源配置

哈佛大學(xué)的邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980)一書中提出了企業(yè)的三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:成本領(lǐng)先、差異化、集中化。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略產(chǎn)生于不確定性中,無論是選擇基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,還是選擇戰(zhàn)略組合都存在風(fēng)險(xiǎn)。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在企業(yè)自身和競(jìng)爭(zhēng)者的博弈過程中的,要提高戰(zhàn)略決策的有效性、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這一切都離不開與人力資源配置的有效配合。

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。指企業(yè)通過有效途徑降低成本,使企業(yè)的全部成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本,甚至是同行業(yè)中最低的成本,從而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略。在具體的配置過程中必須遵循兩個(gè)原則:一是基于市場(chǎng)的實(shí)用主義原則;二是組織的穩(wěn)定發(fā)展原則。為了控制人工成本,企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量,所吸引的員工也往往是技能高度專業(yè)化,強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能。在人員招聘上注意效率和招聘成本,是以低成本高效率的方式來招聘選拔人才。為了節(jié)約成本,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)員工的積極性,為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),往往采取內(nèi)部招聘的辦法,即當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源管理部門將采取積極的態(tài)度,首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員填補(bǔ)益空缺。即使有時(shí)從外部招聘員工,也必須是低成本的。為了配合低成本的企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源在配置時(shí)應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)在人力資源取得、使用、調(diào)整等環(huán)節(jié)的有效性、低成本性和極小化的不確定性。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)投入上可以少一些,培訓(xùn)也應(yīng)強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練。在工資規(guī)劃方面,應(yīng)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。即根據(jù)員工所擔(dān)任工作(職務(wù)、崗位)對(duì)任職人員在文化、技術(shù)(業(yè)務(wù))、智力、體力等方面的要求,以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等因素所確定的各工作的順序(等級(jí))來確定薪酬。員工干什么工作,就領(lǐng)取什么樣的薪酬,而不考慮他具有的超出本職要求的工作能力。

2.差異化戰(zhàn)略。指企業(yè)向顧客提供的產(chǎn)品或服務(wù)與其他競(jìng)爭(zhēng)者相比獨(dú)具特色、別具一格,從而使企業(yè)建立起獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性,這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工,并儲(chǔ)備多種專業(yè)技術(shù)人才?；谶@種情況,在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法,以高報(bào)酬吸引同行業(yè)的高尖人才或創(chuàng)新性人才。這樣選擇的范圍廣、層次豐富,選擇的余地大。在工作內(nèi)容上應(yīng)較模糊,無常規(guī)做法,具有非重復(fù)性并且具有一定的風(fēng)險(xiǎn),工作類別廣,工作規(guī)劃松散,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性。對(duì)于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工平時(shí)積極進(jìn)行溝通,了解需求,保留人才。對(duì)于公司所需要的已在公司工作的人才,公司可以對(duì)潛在的有能力的公司員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。在工資規(guī)劃方面,強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資,即根據(jù)員工的實(shí)際工作能力(不限于本職工作能力)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種制度一般先要通過考核確定員工的工作能力大小并對(duì)其提高程度進(jìn)行評(píng)價(jià),然后再確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)或增薪幅度。采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè),它們的任務(wù)就是為員工創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境,鼓勵(lì)員工發(fā)揮其獨(dú)創(chuàng)性。

3.集中化戰(zhàn)略。指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中于某一特定的購買群體、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域性市場(chǎng),通過為這個(gè)小市場(chǎng)的購買者提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好、更有效率的服務(wù)來建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略。因此,企業(yè)既可以通過差異化戰(zhàn)略來滿足某一特定目標(biāo)的需要,又可通過低成本戰(zhàn)略服務(wù)于這一目標(biāo)。所以說,集中化戰(zhàn)略是結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略,具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo),因此,在人力資源配置方面,也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中所采取的人力資源配置方法。[5]

(三)企業(yè)防御戰(zhàn)略的人力資源配置

防御戰(zhàn)略的目的與發(fā)展戰(zhàn)略相反,它不尋求企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張,而是通過調(diào)整來縮減企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。包括收縮戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、放棄戰(zhàn)略和清算戰(zhàn)略等幾種戰(zhàn)略。企業(yè)只有在運(yùn)營(yíng)狀況欠佳的局面下才會(huì)采取這種戰(zhàn)略,以達(dá)到渡過危機(jī)、提高運(yùn)營(yíng)效率的目的。在這樣的情況下,對(duì)人力資源的配置更要符合低成本的原則。應(yīng)重新對(duì)企業(yè)人力資源供需狀況和工作崗位要求進(jìn)行分析,確定現(xiàn)階段企業(yè)所需人員的數(shù)量和質(zhì)量,通過建立淘汰機(jī)制和提前退休政策等方式,減少冗員,降低企業(yè)的人力成本。[6]包括更換高層和較低層的管理人員,實(shí)行決策集中化以控制成本;減少新人員的錄用;一般性的削減支出,包括解雇一些人員;強(qiáng)調(diào)成本控制和預(yù)算等方法。同時(shí)企業(yè)應(yīng)注意留住核心人才,通過參與核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃,為其提供所有路徑的職業(yè)發(fā)展通道等方法來增加其職業(yè)期望值。只有留住企業(yè)的核心人才,才能保住企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,才有可能扭轉(zhuǎn)不利的局面,實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段有著不同的環(huán)境和特點(diǎn),其經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略也各不相同,所以企業(yè)的人力資源配置也要有所側(cè)重。人力資源配置是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的,由于企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的不斷變化,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進(jìn)行調(diào)整,人力資源的需求也隨之變化,因此要通過優(yōu)化配置來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),由于人力資源配置隨著環(huán)境的變化而不斷優(yōu)化,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加清晰和完善,企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力更強(qiáng),企業(yè)得以不斷發(fā)展和壯大。

[1] 丁孝智,周 楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究評(píng)述[J].西北師大學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2006(1):124-127.

[2] 石 磊,羅 鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時(shí)代.2007(21):25.

[3] 楊錫懷,冷克平,王 江.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].高等教育出版社,2004:144-149.

[4] 秦立公.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].改革與戰(zhàn)略.2004(11):109-111.

[5] 郝長(zhǎng)華,秦朝華.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2003(9):75-76.

[6] 艾英哲.以企業(yè)生命周期為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2008(1):57-58.

Human Resource Allocation Investigation Based on Enterprise Strategy

YIBin,FENG Tao
(College ofBusiness,Hunan University of Technology,Zhuzhou Hunan 412008,China)

In different development stages,facing different environment and characteristics an enterprise’s development strategies,its human resource requirements and allocation demand are also different.At the same time,there exist many problems such as the understanding problem of the high-level managers’,the enterprise’s strategic system and organization structure problems.In order to adapt to the development strategy,the enterprise should draw up different human resource allocation schemes according to different strategic types.

enterprise;strategy;human resource allocation

F406.15

A

1674-117X(2010)01-0017-04

2009-09-15

湖南省社科評(píng)審委資助項(xiàng)目“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略性定位研究”(0608070B)

易斌(1968-)男,重慶人,湖南工業(yè)大學(xué)教授,碩士生導(dǎo)師,主要從事人力資源研究;馮濤(1982-)男,河南新鄉(xiāng)人,湖南工業(yè)大學(xué)碩士研究生。

責(zé)任編輯:徐蓓