我國高校人力資源優(yōu)化探析

邱麗娟 王金榮 葛東霞

(1.齊齊哈爾大學經(jīng)管學院,黑龍江齊齊哈爾161006;2.齊齊哈爾市委黨校黑龍江齊齊哈爾161006; 3.哈爾濱商業(yè)大學黑龍江哈爾濱150080)

一、高校人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

(一)人力資源管理觀念落后

目前,很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員任用與管理、注重制度管理”而忽視了對人的關(guān)注,其內(nèi)容包括選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等基本屬于行政事務(wù)性工作,隨著市場經(jīng)濟體制的建立和高等學校自主辦學主體地位的確定,仍沿用過去的人事管理體制未免觀念有些陳舊,和人力資源管理目標相比也相去甚遠。人力資源管理是把人、人力作為資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理,其內(nèi)容涉及人力資源預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評價、保持與激勵等工作。是以人的開發(fā)、管理為核心的,是以“人”為中心的。在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下,高校傳統(tǒng)的人事管理顯然已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,在某種意義上來說,傳統(tǒng)的人事管理模式甚至會阻礙高等教育體制的改革。高校人事管理由傳統(tǒng)模式向人力資源管理轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種必然,用人力資源管理新理念優(yōu)化高校人力資源管理工作,首先需要的就是觀念的更新。

(二)教職工結(jié)構(gòu)失衡,生師比例過高

根據(jù)2005—2008年教育部發(fā)布的全國教育事業(yè)統(tǒng)計公告可知,近幾年,普通高校學生人數(shù)不斷增加,從2005年的1561.78萬人增加到2008年的2021.02萬人,增幅為29.40%。教職工人數(shù)也在增加,從2005年的174.21萬人增加到2008年的205.10萬人,增幅為17.73%,由此可見,教職工人數(shù)雖然每年都有所增加,但遠遠低于學生的增長速度。專任教師所占比例雖有所提高,從2005年的55.44%提高到2008年的60.34%,但總體看還是屬于偏低的狀況,部分高校甚至處于50%的比例。近些年來,生師比較高,基本處于16：1之間,個別學校生師比達到30： 1,如此高的比例所帶來的弊端是教學質(zhì)量低下,教師繁重的教學任務(wù)將導致自身科研能力的下降。

表1 2005-2008年全國普通高校教職工相關(guān)數(shù)據(jù)

(三)人力資源開發(fā)制度不規(guī)范,缺乏長期規(guī)劃

目前,很多高校沒有將人力資源開發(fā)形成制度,即便現(xiàn)有的一些政策也無非是為了迎合某些個別領(lǐng)導的主觀意志,實行起來常常具有隨意性,體現(xiàn)不出制度的嚴謹性。大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃,在對教職工進行管理的過程中并未結(jié)合學校的實際情況,因而不能很好地擔當起人力資源的引進、培養(yǎng)、培訓、穩(wěn)定等工作。

(四)人力資源績效考評存在片面性

績效考評是高校人力資源管理過程中的重要一環(huán),對實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標有著重要意義。目前,很多高?？冃Э荚u采用的仍然是傳統(tǒng)的方法,評價模式單一,過分強調(diào)獎懲性,忽視發(fā)展性,在績效考評標準的確定、內(nèi)容的量化等許多方面都存在問題,如對教師的評價僅局限于業(yè)務(wù)水平上,缺乏對其綜合能力的全面評價,部分高校對教師質(zhì)量評估不區(qū)分學科均沿用統(tǒng)一的標準。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了高校教師的工作積極性,影響高校整個人力資源管理體系,進而影響到高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,建立公正客觀、科學合理的績效考評體系勢在必行。

(五)引進、任用人才缺少規(guī)劃,現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理

雖然很多高校都很重視人才的引進工作,但卻沒有統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃,這直接導致引進人才存在盲目性。很多高校還沿用以往的用人制度,終身錄用的形式,使人力資源管理和考核增加了難度。

目前,大多數(shù)高校人力資源總量過剩,人才資源匱乏,主要表現(xiàn)在：教學科研人員中,以一般教學科研人員居多,高精尖人才缺乏;管理人員中,以一般的維持性管理人員居多,具有管理思想與領(lǐng)導能力的研究型管理的人才稀少;在教輔和后勤人員中,普遍存在著人員文化素質(zhì)偏低、服務(wù)意識欠佳問題。

二、高等學校人力資源管理的優(yōu)化對策

(一)要樹立“以人為本”的基本理念

高校應(yīng)將“開發(fā)人力資源”作為人事工作的核心任務(wù),通過編制人力資源開發(fā)計劃、薪酬設(shè)計、員工培訓等一系列工作方式與職能的轉(zhuǎn)變,力求從人力資源管理中尋找高校發(fā)展的出路,并通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定。

要真正實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,就必須建立一套完整的規(guī)章制度,要建立規(guī)范化的人力資源管理制度,規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。人事部門應(yīng)由行政領(lǐng)導部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門,其管理方法和手段也應(yīng)該是各種先進管理方法和手段的綜合。

(二)合理確定高校教職工的人員結(jié)構(gòu)及師生比例

目前我國高校非專業(yè)教師教職工所占比例較大,效率低下,因而應(yīng)精簡行政及后勤人員,增加專業(yè)教師的編制。另外,對非專業(yè)教師教職工也應(yīng)提高其學歷層次,雖然該部分人員不直接從事一線的教學,但其自身素質(zhì)高低將會直接影響到整個學校的發(fā)展。對在崗的非專業(yè)教師教職工應(yīng)定期、分批地組織派出學習或請專業(yè)人員來校進行培訓。

對高校來說,師生比是評判其辦學效率的一個重要指標,也是高校進行評估時所要考慮的重要因素。國外發(fā)達國家的生師比大多為13：1左右,我國規(guī)定的普通高校的生師比是14：1—18：1,根據(jù)表1可知,近幾年我國高校師生比還是在標準范圍內(nèi)的,但也不能絕對地看待該問題,要具體情況具體分析。由于高校個體的差異,有些高校是以科學研究型為主,教師擔負著一些重要的科研項目,繁重的科研工作使其不可能教授更多的學生,否則只會降低其科研工作效率,因而這樣的高校生師比要適當降低。有些高校是以本科教學為主,屬于教學研究型,這樣的高?？梢园凑諊乙?guī)定的統(tǒng)一標準。對于高職高專類的院?？梢蕴岣哌@一比例。因而,師生比不能一概而論,具體情況要具體分析,根據(jù)高校的性質(zhì)及個體差異決定其比例的大小。

(三)加強制度建設(shè),制定人力資源長期規(guī)劃

好的制度才能夠吸引人才、留住人才。基于目前我國高校缺乏健全的制度保障的現(xiàn)狀,應(yīng)積極推進人事制度改革,建立科學的管理體制。高校本身便是人力資源培養(yǎng)的基地,其人力資源的開發(fā)與管理自然應(yīng)走在時代的前沿。高校要根據(jù)發(fā)展目標進行人力資源的長期規(guī)劃,首先要根據(jù)目前人力資源的現(xiàn)狀進行未來人力資源需求分析,要改變不合理的人力資源結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次,要推進教師、科研人員及管理人員隊伍建設(shè)。再次,做好高層次人才的穩(wěn)定、培養(yǎng)的規(guī)劃工作。

(四)建立科學的績效考評機制

建立高?？冃Э荚u機制是高校人力資源開發(fā)與管理的重要手段。在實際操作過程中,要明確不同崗位人員的工作職責,細化考評指標,使績效考評具有可操作性。要建立科學的考評指標體系,要符合不同層次的人力資源的實際需求,能量化的指標盡可能量化。另外,隨著環(huán)境的變化,考核指標體系也要不斷修訂,使其適應(yīng)實際情況。考評過程要公開、公平、公正,制定合理的考評程序。學校要結(jié)合考評結(jié)果建立激勵機制,對成績突出的要進行獎勵,不合格或不能完成任務(wù)的要給予懲罰,使績效考評成為高校發(fā)展的有效管理方式。

(五)完善人才的引進和任用機制,構(gòu)建高效優(yōu)化的教師隊伍

高校引進人才要兼顧學歷與能力、學術(shù)水平與道德水平等各個方面,注重對人才的綜合素質(zhì)的衡量?？梢悦嫦蛏鐣_招聘,積極引進高新技術(shù)人員,重點學科和技術(shù)帶頭人,促進學科發(fā)展。另外,引進人才同時要考慮如何吸引人才,可以從提高待遇或優(yōu)化環(huán)境等方面入手。人才任用上實施聘任制,按需設(shè)崗,擇優(yōu)評聘,堅持標準、全面考核,要使評聘工作制度化、規(guī)范化。要破除職務(wù)的終身制,通過競爭上崗等措施調(diào)動全員的積極性。

教師隊伍是高等教育事業(yè)發(fā)展最重要的人力資源,高校要確立教師的主導地位,建立相應(yīng)的機制,為教師水平的提高創(chuàng)造良好的氛圍,使教師能動性和創(chuàng)造性得以更充分的發(fā)揮。高校師資隊伍建設(shè)關(guān)鍵和重點是教師隊伍整體素質(zhì)的提高。要提高教師學歷,加強對青年教師的培養(yǎng),提高教師教學及科研水平,這樣才能提高人力資源品質(zhì)。要優(yōu)化教師資源配置,不斷充實教師隊伍,通過多種途徑拓寬專、兼職教師來源渠道,促進教師資源的合理配置和有效利用,最大限度地激發(fā)教師的積極性。

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