能本管理與人本管理在高科技企業(yè)中的應(yīng)用

□文/夏彩云 劉 靜

能本管理與人本管理在高科技企業(yè)中的應(yīng)用

□文/夏彩云 劉 靜

隨著社會(huì)的發(fā)展，以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識(shí)資源已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)中的另一種資本，這種資本有著不可替代的作用。本文通過介紹高科技企業(yè)知識(shí)型人力資本的特征，分析人本管理和能本管理在高科技企業(yè)的應(yīng)用，提出促進(jìn)知識(shí)型員工個(gè)人人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的策略。

能本管理；人本管理；高科技企業(yè)

一、高科技企業(yè)中知識(shí)型人力資本的特征

（一）知識(shí)型員工占主體。知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：首先，他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；其次，他們的思想有一定的深度或創(chuàng)造性；最后，他們會(huì)情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。概括的講，他們是追求自主化、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。知識(shí)型員工是屬于那種掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。從這一角度來看，現(xiàn)代企業(yè)中的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。我們目前所關(guān)注的高科技企業(yè)中知識(shí)型員工較為密集，占據(jù)主體結(jié)構(gòu)，而且所占比率有越來越高的發(fā)展趨勢。

（二）知識(shí)型員工的心理與行為特點(diǎn)。在高科技企業(yè)中，知識(shí)型員工、工作設(shè)計(jì)、工作系統(tǒng)構(gòu)架形成了穩(wěn)固的三角形，在這一三角形中知識(shí)型員工是核心。只有把握了知識(shí)型員工的心理和行為特點(diǎn)，才能很好地開展工作設(shè)計(jì)和工作系統(tǒng)的構(gòu)架。而與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

1、有著較強(qiáng)的創(chuàng)造性。知識(shí)型員工之所以不可替代，主要是因?yàn)樗麄儚氖碌牟皇呛唵蔚闹貜?fù)性工作，而是利用知識(shí)和信息充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。也正是他們存在的價(jià)值所在。

2、重視自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工通常需求層次較高，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完善的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3、有較強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)在工作中自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性愿意做最大的嘗試，并期望得到企業(yè)乃至社會(huì)的承認(rèn)。不喜歡受制于人和物，喜歡寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時(shí)間。

4、對(duì)權(quán)威有所藐視。信息時(shí)代專業(yè)技術(shù)的作用更加明顯，職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。知識(shí)型工作者由于具有某種特殊技能，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。

5、人員流動(dòng)性大。知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。（圖1）

二、人本管理與能本管理在高科技企業(yè)中的應(yīng)用分析

（一）人本管理與能本管理

1、人本管理。所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。人本管理認(rèn)為人的管理第一，把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織內(nèi)所有成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)。

2、能本管理。所謂能本管理，是一種以人的能力為根本的管理。這里的能力是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。能本管理的核心是把個(gè)人具有的并且組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對(duì)象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的人作為管理對(duì)象，使管理對(duì)象更加具體。能本管理體現(xiàn)在管理過程中，就是堅(jiān)持以人的能力為實(shí)施管理的根本立足點(diǎn)和根本依靠力量，管理措施則是建立一種能級(jí)制。把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評(píng)價(jià)組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)。其出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是管理者為了提高組織的效益，激發(fā)與挖掘員工的能力，提高組織管理效能。

3、能本管理與人本管理的關(guān)系。首先，能本管理源于人本管理，但又高于人本管理，是人本管理的新階段。能本管理并沒有拋棄人本管理中注重人的理念，只是把注重人提升到更注重人身上的能力這一焦點(diǎn)；其次，能本管理是以創(chuàng)新能力為核心的人本管理，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代人的實(shí)踐創(chuàng)新能力這一人的核心本質(zhì)將日益凸顯出來，只有以人的能力為本，才能真正做到以人為本，因此我們不僅要確立人本管理思想，更為重要的是不斷提升人的智能，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)以人的能力為本的管理升華?？梢哉f，企業(yè)能本管理是企業(yè)管理新動(dòng)向，認(rèn)識(shí)能本管理的新思想，對(duì)于企業(yè)提升知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場競爭力具有極其重要的現(xiàn)實(shí)與深遠(yuǎn)意義。（圖2）

（二）人本管理與能本管理在高科技企業(yè)中的應(yīng)用

1、知識(shí)型人員結(jié)構(gòu)決定企業(yè)應(yīng)以人本管理為主。高素質(zhì)的知識(shí)型人員結(jié)構(gòu)要求高科技企業(yè)人力資源管理采用人本管理方式。一般說來，管理環(huán)境的嚴(yán)格與寬松與否往往與員工隊(duì)伍的素質(zhì)高低成負(fù)相關(guān)，即高智商、高學(xué)歷的員工隊(duì)伍適宜采用較為寬松的管理方法，高科技企業(yè)是人才最為密集的企業(yè)，以企業(yè)文化為核心的行為導(dǎo)向柔性管理模式應(yīng)當(dāng)成為此類企業(yè)人事管理的最適宜方式。但寬松并不排斥競爭，相反，競爭機(jī)制更應(yīng)當(dāng)成為高科技企業(yè)文化中的主基調(diào)。一方面通過營造寬松的工作環(huán)境，可以為每一個(gè)員工提供一塊充分發(fā)揮才能、展示才華的舞臺(tái)；另一方面引入競爭，又可對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力和約束力。柔性管理落實(shí)到具體工作中可以有多種形式，如員工培訓(xùn)由授課型轉(zhuǎn)為研修型，增加部門間、員工間的交流合作機(jī)會(huì)，自我考核，員工自愿組合結(jié)成項(xiàng)目小組等。

2、高科技企業(yè)中的管理只是一種控制，沒有從人本出發(fā)。我國高科技企業(yè)制定的人力資源管理制度，從內(nèi)容來看大多是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面，這些都是對(duì)員工加以限制，規(guī)范企業(yè)和員工的行為，而不是從調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性出發(fā)。因此，目前我國高科技企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性，其管理也只是一種控制，這顯然極大地限制了高科技企業(yè)員工的工作熱情。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式面對(duì)競爭日趨激烈、競爭態(tài)勢瞬息萬變的高科技人才爭奪戰(zhàn)，高科技企業(yè)要做出快速反應(yīng)，就必須向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變：人力資源管理要從后臺(tái)走向前臺(tái)，從靜態(tài)走向動(dòng)態(tài)，從落后于實(shí)踐走向前瞻于實(shí)踐。這是我國高科技企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)，只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)科技以人為本，但這是一項(xiàng)艱巨的系統(tǒng)工程，需要從觀念到制度的深刻變革，更需要各部門的通力協(xié)作。

3、崗位與能力不匹配，能本管理的作用難以發(fā)揮。有些企業(yè)沒有切實(shí)根據(jù)德才兼?zhèn)浜凸ぷ髡冇萌?，沒有把有能力、有業(yè)績的人推到重要的工作崗位上。在晉升制度上，沒有強(qiáng)調(diào)憑能力、功績與晉升間的關(guān)系，無法達(dá)到能力優(yōu)化組合。能力開發(fā)，是指充分有效地培養(yǎng)能力和運(yùn)用能力，并將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)發(fā)展動(dòng)力的系統(tǒng)活動(dòng)。而現(xiàn)階段，我國高科技企業(yè)的晉升和培訓(xùn)制度還有待于進(jìn)一步完善。

4、人本與能本僅停留在理念上，沒有落實(shí)到具體制度。人本管理不僅是一種宣傳的口號(hào)或企業(yè)理念，更是一種管理實(shí)踐，包括管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理方式的一次徹底轉(zhuǎn)變和提升。制度化的管理是人本和能本管理的基石，只有通過工作實(shí)際落實(shí)到具體制度上才能體現(xiàn)和反映出人本和能本管理的作用。在我國人本和能本管理出現(xiàn)稱謂化、口號(hào)化傾向，沒有落實(shí)到工作實(shí)際和制度中，這是以人為本和以能為本的第一大障礙。盡管理念是進(jìn)步的標(biāo)志，但是口號(hào)或理念要真正轉(zhuǎn)化為實(shí)際，還有很長的路要走，并不是喊喊口號(hào)、做做姿態(tài)就可以實(shí)現(xiàn)的事情，人本管理和能本管理本身的內(nèi)在規(guī)律和機(jī)制要求管理者必須確立系統(tǒng)思維，并配合整個(gè)人力資源管理體系變革才可以實(shí)施。

三、促進(jìn)知識(shí)型員工個(gè)人人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的策略

（一）將人本管理與能本管理落實(shí)在制度層面。不管是哪一層次的以人為本和以能為本總離不開規(guī)范有序的制度支持。通過制度開發(fā)，以最大努力建立一種使優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制和制度環(huán)境。如果沒有制度，企業(yè)對(duì)員工冷暖的關(guān)懷將起伏不定；任人唯賢、唯才是舉無法實(shí)現(xiàn)。真正會(huì)管理的人應(yīng)該是剛中帶柔，嚴(yán)中帶寬，既懂感情又知進(jìn)退，真正做到以人為本。海爾在人本管理具體制度的落實(shí)上提出了三部曲：管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合是三部曲的實(shí)質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一。對(duì)這三部曲的實(shí)踐包括：質(zhì)量管理體系、市場創(chuàng)新體系、營銷創(chuàng)新體系、現(xiàn)場管理體系、人力資源管理體系、戰(zhàn)略管理體系、企業(yè)文化體系。（圖3）者，最大限度地挖掘員工的潛能，服務(wù)于企業(yè)業(yè)績的提高。（圖4）

（二）應(yīng)做到能力與崗位相匹配。人力資本是企業(yè)的核心競爭力，對(duì)于高科技企業(yè)更是如此，由于高科技企業(yè)中往往存在技術(shù)隨人走的現(xiàn)象，優(yōu)秀人才的流失常常伴隨著企業(yè)重要技術(shù)、智能的流失，這對(duì)企業(yè)來說就等于是雙重打擊。在現(xiàn)實(shí)條件下，人才流動(dòng)的結(jié)果容易形成優(yōu)秀員工主動(dòng)跳槽走人，而業(yè)績平平、不能勝任工作的員工卻需要公司費(fèi)盡精力才能予以清退的局面。因此，企業(yè)在解決這一人才流動(dòng)的矛盾時(shí)要利用崗位匹配原理留住優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。應(yīng)根據(jù)每一個(gè)員工的能力結(jié)構(gòu)，從員工的個(gè)性、工作技能、專業(yè)知識(shí)、理論知識(shí)、綜合能力、工作績效出發(fā)，使員工的個(gè)人性格、興趣、特長、動(dòng)機(jī)與崗位相匹配，將合適的人放在適合的崗位上，要用人之長，避其之短；將具有特殊能力的人安排在相應(yīng)的特殊崗位上，將最具挑戰(zhàn)性的工作和組織的目標(biāo)任務(wù)由能級(jí)最高的人來承擔(dān)；在每種崗位上，力求形成一種最佳的能級(jí)結(jié)構(gòu)。這實(shí)際上是能力和崗位的結(jié)合，是組織管理中人和事的結(jié)合。這既為員工提高能力指明了方向，引導(dǎo)員工根據(jù)組織的需要提高其能力，同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的管理，實(shí)現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。以此留住優(yōu)秀人才并促使每一個(gè)員工都能自發(fā)自愿地充當(dāng)企業(yè)的忠實(shí)擁護(hù)

（三）采用體現(xiàn)人性的激勵(lì)方式。薪酬體系方面，對(duì)于高科技企業(yè)員工可以打破舊的薪酬制度，嘗試新的薪酬制度，如年薪制、根據(jù)工作復(fù)雜程度確定工資、彈性工資、勞動(dòng)股份制、發(fā)放股權(quán)期權(quán)、特色福利等措施。也可以采用現(xiàn)在比較流行的寬帶薪酬管理模式，就是企業(yè)將原來相對(duì)較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)級(jí)別內(nèi)部薪酬的浮動(dòng)范圍。也就是說，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部差異大了，在同一級(jí)別內(nèi)部，可以根據(jù)個(gè)人能力的提高或業(yè)績的提升實(shí)現(xiàn)收入的增長。

隨著員工素質(zhì)的提高和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的強(qiáng)烈，員工除了薪酬福利等方面的需求外，更想了解自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，以及公司發(fā)展需求和個(gè)人成長愿望之間的匹配度。高科技企業(yè)的員工更希望在充分認(rèn)識(shí)和分析自己獨(dú)特能力和才干的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間能夠得到不僅僅是能力上的，更主要是注重結(jié)果的業(yè)績上和發(fā)展機(jī)會(huì)上快速提升的愿望。應(yīng)該通過多種途徑了解員工的個(gè)人發(fā)展需求或通過有效的引導(dǎo)幫助員工建立自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。例如，通過職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)，成功的培養(yǎng)和幫助員工樹立自己的職業(yè)目標(biāo)，并主動(dòng)自我管理達(dá)到目標(biāo)。有了這些，員工才會(huì)感覺到自身與企業(yè)的關(guān)系不僅僅是出賣勞動(dòng)力的簡單關(guān)系，企業(yè)是員工生存和發(fā)展的豐富土壤。

（四）建立員工團(tuán)隊(duì)并給予一定的自主權(quán)。技術(shù)人員往往會(huì)因?yàn)橥瓿闪四硞€(gè)具有挑戰(zhàn)性意義的任務(wù)而感到自豪，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是個(gè)性化的、能夠做各自喜歡做的事，一個(gè)具有明確而且有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)比目標(biāo)不明確或不具有很大挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)其效率要高得多，為了獲取這種自豪的感覺而更加積極地高效率地工作。作為團(tuán)隊(duì)成員很清楚地知道在什么時(shí)候要做到什么，什么時(shí)候開始做，什么時(shí)候必須完成，為了完成工作必須面臨哪些挑戰(zhàn)。好的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不但要求團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠?qū)δ繕?biāo)和任務(wù)有準(zhǔn)確的分析和預(yù)測，并具有較高的管理人的能力，同時(shí)目標(biāo)管理的能力也是不可缺少的。高科技企業(yè)的員工經(jīng)常把團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞掛在嘴上，說明他們需要一個(gè)具有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力的、跨學(xué)科的“團(tuán)長”帶領(lǐng)著，也就是我們所說的復(fù)合型人才。

（五）建立具有人情味的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種以人為中心、以塑造共同價(jià)值為目標(biāo)的管理模式，這種文化的軟管理打破了命令式的管理方式，利用一種激情、責(zé)任感，而不是威脅、金錢的誘惑來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

摩托羅拉公司一直以來倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化，把肯定個(gè)人尊嚴(yán)、實(shí)施充分的培訓(xùn)創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關(guān)心每個(gè)人的成長和前途，為每個(gè)員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗(yàn)成功的成就感，作為企業(yè)文化的核心。在這樣的文化氛圍中員工積極主動(dòng)地、最大限度地發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

美國《幸?！冯s志首次發(fā)表了人們最愿意在其中工作的100家公司的原因：員工能夠獲得平等的尊重；員工能得到挑戰(zhàn)性工作；能做自己想做的事；具有發(fā)揮自己聰明才智的條件；在工作中能得到成就感；員工得到無微不至的關(guān)懷。如，建立工廠幼兒園，提供購買東西、洗燙衣服服務(wù)，提供托幼補(bǔ)助、早餐補(bǔ)貼、子女入學(xué)補(bǔ)助、老人贍養(yǎng)補(bǔ)貼，對(duì)女性員工的特殊關(guān)照；員工努力能得到豐厚的報(bào)酬。

企業(yè)文化必須是尊重人、以人為本的，必須讓員工體會(huì)到自己是受尊重的、是有價(jià)值的、是被企業(yè)所信任和關(guān)懷的。保證員工就業(yè)穩(wěn)定、給予其合理的薪資和福利、為其提供增長才干的機(jī)會(huì)，幫助和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展等，企業(yè)對(duì)員工工作和生活的真誠負(fù)責(zé)態(tài)度，時(shí)刻想員工之所想，急員工之所急，最終會(huì)收獲員工對(duì)企業(yè)的熱愛和忠誠。

[1]莊強(qiáng).以人為本——如何激勵(lì)下屬和員工.上海：企業(yè)管理出版社，1997.

[2]楊志，楊慧聲等.人本管理.北京石油大學(xué)出版社，1999.

[3]加里·德勒斯.人力資源管理[M].北京：人民大學(xué)出版社.

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陜西科技大學(xué)管理學(xué)院）