平面媒體創(chuàng)意人才匱乏問題研究

● 常曉霞 周寄中

文化創(chuàng)意產業(yè)是源自個人創(chuàng)意、技巧及才華的行業(yè)，是文化、知識和技術高度關聯的產業(yè)。創(chuàng)意產業(yè)所涉及的生產、交換、分配及消費的每一個環(huán)節(jié)都與人才密不可分，是一種極其依賴個體人腦和人的心智能力的文化創(chuàng)造活動。因此，人才資本是創(chuàng)意產業(yè)最核心的生產要素，能否擁有大量的創(chuàng)意人才，將成為奪取創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展制高點的決勝因素。創(chuàng)意人才是推動創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的根本動力，創(chuàng)意人才對創(chuàng)意產業(yè)具有舉足輕重的意義。

在我國，創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的瓶頸在于創(chuàng)意人才的極度匱乏，傳媒、出版、印刷、包裝、教育、培訓、娛樂、體育、休閑等行業(yè)，都存在較大的人才缺口。其中，傳媒行業(yè)是缺口最為集中的領域。

一、平面媒體工作人員的現狀

平面媒體是當前傳媒行業(yè)最為龐大和基礎的領域，對人才的需求量也最大。由于媒體行業(yè)的變化和新媒體競爭，平面媒體面臨著深挖自身優(yōu)勢，創(chuàng)新發(fā)展模式的重大課題，而完成這一課題需要大量的創(chuàng)意型人才，因此平面媒體對人才的要求和渴求也最為強烈。相對新興網絡與手機媒體等媒體形式，平面媒體運營的技術最為傳統(tǒng)，對人才知識結構與能力的要求更為復合。需要他們既具備扎實的媒體策劃、出版、經營能力，又要具有突破傳統(tǒng)平面媒體體制、內容、技術的束縛，以及開拓平面媒體新的生產經營思路、發(fā)展模式的熱情和創(chuàng)意。目前，這方面的人才需求正面臨著極大的缺口和挑戰(zhàn)。

1.人員年輕化

筆者對北京某平面媒體的人員年齡結構進行了一次調查，在被調查的134位從業(yè)人員中，29歲以下人員占58.2%,30～40歲人員占22.3%，即40歲以下人員占全部從業(yè)人員的80.5%，平均年齡30.5歲。同時，對學歷的調查顯示，研究生及以上學歷占18.7%，本科學歷占54.5%，?？萍耙韵聦W歷占26.9%。

上述兩項指標說明，盡管平面媒體是傳統(tǒng)的創(chuàng)意單位，但是人員構成是一支非常年輕的隊伍。隊伍的年輕化一方面說明，從事媒體文化創(chuàng)意產業(yè)在國內有比較大的生存發(fā)展空間，正處于上升階段，其展現出的活力和生機吸引了更多的年輕人；另一方面也說明，年輕人具備較強的創(chuàng)造力和創(chuàng)意激情，更富于想象和創(chuàng)新，也更敢于冒險，因此更適合創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展。但從負面反應也不難得出結論，平面媒體人才缺乏豐富的從業(yè)經驗和知識的積累，對于該產業(yè)的認知范圍相對局限，推動其發(fā)展的潛力也相對較低。

2.人員流動性強

在對工作年限方面進行的調查顯示，從事該工作3年及以下人員所占比例最高，達38.5%，4～10年人員占35.8%，兩者合計達到74.3%。這說明，平面媒體作為創(chuàng)意產業(yè)中對人員相對要求比較穩(wěn)定的行業(yè)，對年輕的創(chuàng)意性人才的吸引力有一定的局限性，經過一定時間的工作，年輕人會對現有工作的內容、空間和潛力產生厭倦情緒進而出現發(fā)展瓶頸。因此，工作期滿3年左右之后會出現比較明顯的人員流動現象，上述特征均決定了平面媒體創(chuàng)意人才的高流動性。另外，平面媒體的創(chuàng)意人才中非當地戶籍的人員比例較高，也增加了人員的流動性。

值得一提的是，新媒體的異軍突起及其帶來的全新平臺是平面媒體人員流動性強的另一個主要原因。傳統(tǒng)平面媒體為年輕人提供的職位或者說成長機會，無外乎采編、策劃、設計、廣告經營，其技術種類和含量比較受限。相對而言，新媒體的門檻較為開放，技藝種類要求多樣，年輕人可以嘗試的機會更為廣泛，從而造成了人員流動。

3.缺乏經營創(chuàng)意人才

將創(chuàng)意產業(yè)化，需要能將創(chuàng)意內容產業(yè)化和市場化的經營人才，而創(chuàng)意人才往往不具備市場經營才能。目前，平面媒體嚴重缺乏擅長將創(chuàng)意作品“產業(yè)化”、“市場化”的經營管理人才和領軍人物，即缺乏復合型人才。文化創(chuàng)意產業(yè)是“文化+經濟+技術”的復合型產業(yè)，是文化知識與高新技術緊密結合的產業(yè)，要求從業(yè)人員不僅要有豐富社科文化知識，還要有較高的技術水平和操作能力?，F實中，從業(yè)人員往往是有內容知識的不懂技術，而懂技術的又缺乏內容知識，兩者不能有效統(tǒng)一。以圖書出版為例，圖書的創(chuàng)意要獨特，要另辟蹊徑，對出版創(chuàng)意人來講，要有藝術天賦，更要有商業(yè)意識，要了解國內外圖書市場的實際需求，提出創(chuàng)新選題，才能獲得市場的認可。

二、平面媒體創(chuàng)意人才匱乏的原因

1.依靠“干中學”積累創(chuàng)意才能

何為創(chuàng)意才能？厲無畏先生在其著作《創(chuàng)意產業(yè)導論》中認為，創(chuàng)意才能是指“在獲得知識和操作技能基礎上突破前人模式的獨創(chuàng)思維和創(chuàng)造能力，是創(chuàng)意人才必備的首要素質”。創(chuàng)意才能的育成需要多種素質的凝練，既要有強烈的創(chuàng)新意識、較高的技術素質，也要具備深厚的文化底蘊。這種才能僅僅依靠學校教育是遠遠不夠的，需要頭腦知識與實際需求的不斷碰撞，需要實踐經驗的不斷積累。

當前平面媒體的創(chuàng)意人員在校專業(yè)各異，其共性就是偏向于理論研究，真正與實踐相結合是從工作后才開始。理論與實踐結合后，才能說明他的知識基礎牢固了，才談得上在此基礎上進行創(chuàng)意。另一方面，隨著競爭環(huán)境的日益嚴峻，平面媒體給予年輕人積累才能的時間和空間非常有限，許多媒體行業(yè)的用人從學生的實習期就開始了，一入職即充當重要的工作角色，沒有充分的學習時間使創(chuàng)意人員適應工作、適應環(huán)境、調整心態(tài)、積累經驗。在這樣的條件下，迫使創(chuàng)意人員只能采用“干中學”的方式積累經驗和才能?！案芍袑W”的方式可以促進青年創(chuàng)意人員在實踐中迅速成長起來，但同時也造成了創(chuàng)意人員基礎薄弱、急于求成的先天不足。

2.決策層干預創(chuàng)意的發(fā)揮

作為媒體行業(yè)，需要不斷注入新的活力，有了好的創(chuàng)意，媒體才能順應行業(yè)、產業(yè)和社會的進步。但是，我國平面媒體大多是國有企業(yè)，管理機制陳舊，考核和人力資源管理體系比較傳統(tǒng)，家長式的管理方式使得自身媒體的發(fā)展方向基本由決策層掌控。在一定程度上缺少創(chuàng)意性人才與企業(yè)的交流平臺，基層創(chuàng)意人員的主動性、積極性得不到充分發(fā)揮。另一方面，創(chuàng)意型的媒體企業(yè)，同樣面臨自負盈虧的生存問題，只有當基層創(chuàng)意人員的創(chuàng)意與經營發(fā)展建議被決策層認可并能夠融入企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃中的時候，才能使創(chuàng)意得以實現。然而，并非所有平面媒體企業(yè)的決策層都能夠意識到創(chuàng)意的重要性，對創(chuàng)意實施效果的質疑、缺乏冒險精神與膽識魄力，使得決策層與創(chuàng)意人員往往缺乏良好的溝通，導致一些好的創(chuàng)意被擱置。決策層的干預不僅是對創(chuàng)意人才的一種浪費，而且無意間打擊了他們的積極性，使原本優(yōu)秀的創(chuàng)意性人才最終“泯然眾人矣”。

3.薪酬標準偏低，業(yè)績考核方式陳舊

隨著創(chuàng)意型人才需求的加大，無論是制造業(yè)，還是服務業(yè)，創(chuàng)意人才引致的創(chuàng)新理念、思路、模式，成為企業(yè)成敗，乃至市場地位的決定性因素。創(chuàng)意人才在企業(yè)中的作用日益重要起來，因此，這類人才的選拔標準和任用成本也將隨之增加。然而，平面媒體是創(chuàng)意人才擁有量及比例最大的行業(yè)，在當前效益下滑、市場競爭激烈的情況下，同時提高用人標準與薪酬標準顯然存在著矛盾。在社會平均工資逐年上漲的形勢下，平面媒體給予員工的薪酬標準不能等比提高，在一定程度上對創(chuàng)意人才失去了吸引力及保有能力，從而使得企業(yè)一方面遭遇用工荒，而另一方面卻不得不面臨人才流失的尷尬，最終延遲了平面媒體作為文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展速度與后勁。

從業(yè)績考核方面看，仍有許多企業(yè)采用傳統(tǒng)的只重結果的考核辦法，簡單用產出和投入等財務指標來考評創(chuàng)意人員的工作業(yè)績，結果導致整個企業(yè)充斥著短期行為，無法生成能夠提高企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)意產品。從薪酬體系來看，多數企業(yè)的薪酬設計沒有充分考慮創(chuàng)意人員及創(chuàng)意工作的特點，深受傳統(tǒng)生產和管理方式的影響，有些單位仍然以實際經營產出為主要評價指標，導致創(chuàng)意人員的主觀能動性不能被充分調動。

三、平面媒體創(chuàng)意人才的開發(fā)與培養(yǎng)

1.構建多元化人才開發(fā)體系

我國傳統(tǒng)文化以及單向灌輸的教育模式不利于創(chuàng)意人才的成長，而當前中國的文化創(chuàng)意產業(yè)對人才的需求是多層次多樣化的。因此，必須改善原有的教育模式，側重創(chuàng)意能力的培養(yǎng)。首先，盡快設置相關創(chuàng)意產業(yè)的學科或專業(yè)，利用高等院校和研究機構培養(yǎng)創(chuàng)意產業(yè)人才，形成?？?、本科、研究生等多層次人才結構培養(yǎng)體系。其次，實施產業(yè)研一體化的教育模式，推進企業(yè)、學校和研究機構的合作教育，加快復合型人才的培養(yǎng)。再次，高等教育要把知識熏陶與能力培養(yǎng)相結合，推行彈性學分制，從源頭出發(fā)使復合型人才的培養(yǎng)拓寬口徑，盡量脫離原來的專業(yè)分工，為平面媒體所需要的創(chuàng)意性人才提供來源。

2.建立多樣化培訓制度

真正意義上的創(chuàng)意人才，是處于文化創(chuàng)意產業(yè)人才鏈上最高端的原創(chuàng)性人才即創(chuàng)意的生產者。對于平面媒體行業(yè)來講，要針對該行業(yè)本身掌握一定的營銷知識，知道如何將技術和文化結合變成有價值的商品。創(chuàng)意才能的培養(yǎng)離不開實踐的錘煉，特別是對于那些高端的經營管理人才，學校的教育是遠遠不夠的，只有結合實際培訓才能做到理論指導實踐。然而，我國平面媒體企業(yè)的培訓主要由工作單位根據需要進行內部培訓，而且多以短期性、技能性培訓為主，不能從根本上提高參與培訓人員的創(chuàng)意能力。為了提高平面媒體創(chuàng)意產業(yè)的執(zhí)行力和整合力，必須改進當前的培訓模式，增強在職的系統(tǒng)性、長期性、實戰(zhàn)性的培訓。

首先，探索靈活多樣、富于創(chuàng)意的培訓方法。激發(fā)創(chuàng)意的培訓沒有固定模式，應側重于啟發(fā)性培養(yǎng)，通過案例分析、互相研討、交流經驗等方式啟發(fā)人才的創(chuàng)意思維，提高其創(chuàng)新能力。其次，建立在職培訓的社會體系，使內部培訓和外部培訓有機結合起來，才能收到理想的效果。再次，隨著文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展，市場對在職培訓的需求日趨旺盛，政府應盡快組織力量，構建多層次、系統(tǒng)規(guī)范的社會培訓體系，給平面媒體的創(chuàng)意性人才展現才能創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

3.完善業(yè)績考核機制

相對于產業(yè)工人和管理部門的行政人員，文化創(chuàng)意人員的工作成果比較難以做出準確的測量。創(chuàng)意工作是通過腦力勞動實現的，工作難度大，失敗的風險大，付出的辛苦多，創(chuàng)意產品的價值很難在短期內體現，有時甚至看不到結果；二是工作時間無法估算。創(chuàng)意人員的工作時間遠比正常上下班時間多得多，常常把休息娛樂時間毫不吝嗇地投入到創(chuàng)意工作中；三是工作的智力含量高而管理職位低。創(chuàng)意人員的工作特點決定其職位往往處于較低的級別，如果不采取合理有效的考核與激勵機制，很難顯示他們的價值。因此，沿襲傳統(tǒng)的考核體系和薪酬體系已難以滿足創(chuàng)意人員的要求。在考核方法上，企業(yè)可以實施過程與結果相結合、業(yè)績與能力相結合的績效考核方法，或者設置項目創(chuàng)作獎，按季度計提、發(fā)放，體現出對創(chuàng)作過程的激勵；同時設置項目提成，按年度計提、發(fā)放，體現出對創(chuàng)作結果的評估。

4.創(chuàng)建科學管理模式

在管理原則上，根據創(chuàng)意人才工作注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法，不宜做過細的指導和監(jiān)督。Google公司在管理知識工作者方面有十大黃金法則，其中主要的是鼓勵創(chuàng)新，工程師們最多可以把20%的時間花在自選項目上；另一方面，要為創(chuàng)意人才獨立承擔的創(chuàng)造性工作、提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。在實施過程中，可以適當減少過程控制，通過協(xié)調各種資源，盡力發(fā)揮創(chuàng)意人員的主觀能動性，有效保證創(chuàng)作的質量。對創(chuàng)意人員而言，貨幣薪酬盡管很重要，但為他們提供參與組織決策的機會、豐富的工作內容、賦予更大的自主工作權限、授予職務頭銜、配備工作助理等內部管理體制亦不容忽視。

5.拓展人才開發(fā)和引進途徑

平面媒體引進人才，傳統(tǒng)方式以院校和社會招聘為主，這是短時間獲得所需人才的最佳途徑。但是隨著平面媒體對創(chuàng)意人才需求量、需求結構的多元性變化，采用非常規(guī)的發(fā)掘、引進人才的方式，不失為一種新的思路。比如通過中央電視臺的“青歌賽”、“挑戰(zhàn)主持人”、“新思路模特大賽”等方式，甚至像“星光大道”、“快男超女”等娛樂形式，可以意外地發(fā)掘到原來被隱于市井的優(yōu)秀人才。平面媒體也應參照這一思路，打破傳統(tǒng)的招聘方式，通過舉辦具有專業(yè)特點的創(chuàng)意型比賽、活動，來吸引、鼓勵具有創(chuàng)意天賦和從業(yè)意愿的人才參與進來，為媒體吸納更為廣泛的創(chuàng)意人才。

6.建立自我價值實現平臺和機制

如今的年輕人選擇職業(yè)，除去客觀的薪酬、環(huán)境等因素外，往往更注重自身價值的實現，尤其是創(chuàng)意人才。他們很難滿足于一般事務性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并全力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。對于他們來說，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。工作所獲得的成就感本身就是對他們最好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段應退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，創(chuàng)意人才同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。在平面媒體這類對創(chuàng)意型人才求之若渴的企業(yè)內，如何進行全方位的創(chuàng)意增值，值得我們深思。

1.厲無畏：《創(chuàng)意產業(yè)導論》，學林出版社,2006年版。

2.王志：《創(chuàng)意人才在國際合作出版界的作用》，載《國際人才交流》,2009年第7期。

3.華正偉：《我國文化創(chuàng)意產業(yè)人才培養(yǎng)模式的構建》，載《沈陽師范大學學報》,2009年第3期。

4.張瑞琴：《淺談中國文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展》，載《科技創(chuàng)新導報》,2008年第9期。

5.趙曙明、李程：《創(chuàng)意人才培養(yǎng)戰(zhàn)略研究》，載《管理學研究》,2006年第6期。

6.向勇、張相林：《文化創(chuàng)意人才現狀與開發(fā)對策》，載《中國人才》,2008年第1期。

7.梁強、李津、王欣：《創(chuàng)意產業(yè)人才短缺及其激勵機制設計》，載《職教論壇》,2009年第6期。