激勵在護(hù)理管理中的作用

高 英

建設(shè)高素質(zhì)的護(hù)理團(tuán)隊，是護(hù)理管理者落實以人為本、科學(xué)發(fā)展觀的核心和關(guān)鍵，也是高層護(hù)理管理者共同關(guān)注的問題，如何培養(yǎng)、建設(shè)、發(fā)展護(hù)理管理團(tuán)隊，樹立創(chuàng)新發(fā)展觀及建立長效的激勵機(jī)制，更是重中之重[1]。作為一名三級甲等醫(yī)院的護(hù)理工作者，在從事臨床工作的十余年的護(hù)理工作中，深切地體會到醫(yī)院要生存，技術(shù)要發(fā)展，沒有長遠(yuǎn)的人才隊伍的建設(shè)，目標(biāo)與計劃；不加強(qiáng)培養(yǎng)和孕育發(fā)展后勁，就不能使醫(yī)院立于不敗之地，但怎樣發(fā)掘和遴選合格與可塑之才，是作為管理者應(yīng)該思考的當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)就這一問題闡述如下。

1 激勵在管理中的重要性

1.1 行為科學(xué)研究表明，每個人擁有的能力和他在工作中發(fā)揮出的能力是不等量的。一個人如果具有較高的積極性和主動性，就可以發(fā)揮他們80%～90%的才能，反之只能發(fā)揮20%左右的才能。由此可見，一個優(yōu)秀的管理人員除了發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、預(yù)防問題之外，更重要的是對他人的優(yōu)點要懂得激發(fā)和應(yīng)用。

1.2 激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語，指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。它是一種調(diào)動人的積極性的重要手段。如何激勵人、如何利用激勵藝術(shù)實現(xiàn)真正的管理是護(hù)理管理過程中最關(guān)鍵、最困難的問題[2]。

2 建立長效的激勵機(jī)制

2.1 領(lǐng)導(dǎo)者的自我激勵

作為一名當(dāng)代的護(hù)理管理者，不僅要具有淵博的專業(yè)學(xué)識和高尚的道德境界及艱苦實干、身先士卒、以身作則的品格情操，更需要具有善于學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗、富于創(chuàng)新思維、敢于破舊立新的膽識氣魄。因為只有這樣的護(hù)理管理者才是具有團(tuán)隊精神、團(tuán)隊意識的合格管理者。要激勵別人首先應(yīng)激勵自我，在日常工作中應(yīng)努力做到:塑造良好的人格魅力，使護(hù)士自愿成為追隨者;忠誠敬業(yè)，積極挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不斷創(chuàng)新；在行動及語言方面處處體現(xiàn)出對護(hù)士的關(guān)心與信賴，真誠待人，容人之長，心胸豁達(dá)，做護(hù)士的知心朋友；做事干練，有感召力，營造和諧的工作氛圍。在創(chuàng)新服務(wù)模式、打造護(hù)理品牌的過程中，護(hù)理管理者應(yīng)做好宏觀調(diào)控，把握方向，關(guān)注細(xì)節(jié)，以加強(qiáng)護(hù)理內(nèi)涵建設(shè)為宗旨，實現(xiàn)共同提高。

2.2 用人激勵機(jī)制

2.2.1 尊重、重視

每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有所長，用人的關(guān)鍵是將合適的人放在合適的崗位上，使其發(fā)揮最佳效能，即人盡其才，才盡其用。因此要了解護(hù)士需要什么，并幫助其去得到它，滿足她們的合理需求，人要真正快樂和滿足必須有一些基本需求要得到某種程度的滿足，在這些需求中有一種需求獨占鰲頭，這就是受人重視的需求。重視護(hù)士并讓她感覺到，你承認(rèn)她、信任她、注意她，可以激發(fā)她莫大的工作熱情和工作能力，如有一名護(hù)士日語水平很高，曾在日本留學(xué)兩年，現(xiàn)在還有這個愿望繼續(xù)深造，在人員緊張的情況，科室還盡量安排她出去學(xué)習(xí)，這讓她很是感動，在學(xué)習(xí)的同時，工作也更加努力，并且把又去日本深造時學(xué)到護(hù)理理論與實踐經(jīng)驗與大家共同分享，使科室的護(hù)理又增添了許多新的服務(wù)特色。通過這種方式，激勵護(hù)理骨干規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并以此帶動其他護(hù)士，充分挖掘自身優(yōu)勢，使其逐步步入良性發(fā)展的軌道[3]。

2.2.2 公平、公正、公開

每個人在職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，一旦適合自我的角色成熟，就有自我實現(xiàn)的心理需要。公開、公平且制度化的競爭機(jī)制是激勵個體實現(xiàn)自我價值的有效途徑。公開表揚是用來激勵一個人的熱情，提高她的重要感的一種強(qiáng)有力的方法，公平、公正的表揚要針對她的某一具體事件，這樣不但會使她心安理得、繼續(xù)保持進(jìn)步，旁觀者也會心服口服，通過切合實際的表揚，不是調(diào)動被表揚者一個人的工作積極性，而是全體護(hù)士的工作熱情，你的每次慷慨激勵，也將幫助你在管理工作中創(chuàng)造奇跡。如在科室內(nèi)進(jìn)行每周小評比，每月大總結(jié)，對個人的成績、進(jìn)步，給予精神或物質(zhì)的相應(yīng)鼓勵，經(jīng)過一段時間的評比，在年終總結(jié)時，每個人都在原有的工作基礎(chǔ)上，有很大的進(jìn)步，收到了令人滿意的結(jié)果。

2.2.3 充分發(fā)揮個人潛能

每個人都有自己的長處，一個管理者如能發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每個人的長處，那么你就成功了一步，管理者要創(chuàng)造能表現(xiàn)個人特長的條件，使每個人都感受到自身價值的存在，從而有利于激勵與調(diào)動群體積極性使之轉(zhuǎn)化成強(qiáng)大的向心力與凝聚力，用人之長可以激發(fā)她們的工作熱情，提高她們的工作質(zhì)量，雖然她們的工作任務(wù)多了點，但她們依然能愉快地接受并高質(zhì)量地去完成?，F(xiàn)在的年青人，活潑好動、業(yè)余愛好豐富廣泛，有1名護(hù)士非常愛好唱歌，在全院舉行的5.12青年歌手比賽中，我們?nèi)χС?，鼓舞她士氣，最后取得了第二名的不俗成績，為科室贏得了榮譽，更為自己增添了無比的信心與后勁。

2.2.4 善意的化解錯誤

用較委婉的話語，批評她在工作中存在的問題，護(hù)士們易于接受，比如“這項工作你做的較好，唯一的缺陷是……”用稱贊去指出一個人的錯誤，可以將消極的事件轉(zhuǎn)化為積極的結(jié)果，同時也不會損害她的尊嚴(yán)和自尊心，批評要特別講求技巧，否則不僅達(dá)不到你預(yù)期的效果，反而具有相反的作用。批評一個人不是目的，真正的幫助她意識到自己的問題，并在今后的工作中不犯或少犯類似的錯誤才是真正的目的。

2.2.5 溝通、感情激勵

人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，相互的吸引力就大，彼此的影響力就高，但是感情基礎(chǔ)必須建立在有效的基礎(chǔ)上，有效的溝通是為獲得思想上的統(tǒng)一，互通心聲，產(chǎn)生良好的效應(yīng)[4]。采用感情激勵的方式，激勵員工增加對崗位，對組織極大的認(rèn)同感及歸屬感，從而增加工作飽滿程度及團(tuán)隊精神，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，例如我們每個月都舉行一次生日聚會，讓過生的同志感到溫暖，也為大家的溝通了解創(chuàng)造了環(huán)境，更為彼此增進(jìn)了感情。

2.2.6 把握激勵的尺度

管理者如何把握好適度的原則是需要在工作中進(jìn)一步實踐的過程，激勵不可過分，以免“慣壞”了護(hù)士，或者“膨脹”了護(hù)士，激勵應(yīng)該適度、合理，目的在于有效調(diào)動護(hù)士的工作積極性，修正他們的行為。凡事切合實際，把握尺度，信守原則，在達(dá)到工作績效的前提下，揚長避短，共同進(jìn)步[5]。

綜上所述，各級管理者應(yīng)該很好地綜合運用各種激勵理論，并在其指導(dǎo)下，正確運用和不斷開拓新的激勵方式，能收到事半功倍的效果。實踐證明，擁有一位被護(hù)士擁護(hù)的領(lǐng)導(dǎo)者和一位出色的善于運用激勵理論的管理者，能最大限度地調(diào)動護(hù)士的工作積極性，對護(hù)理工作效率和質(zhì)量能起到極大的促進(jìn)作用和提高，真正實現(xiàn)護(hù)理管理目標(biāo)。

[1]劉紹金,張紅梅.激勵理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理管理雜志,2005,5(12):29.

[2]姜小鷹.護(hù)理管理學(xué)[M].上海:上海科學(xué)技術(shù)出版社,2003:174.

[3]林昌秀.激勵方法在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2004,39(4):275.

[4]王玉玲,吳秀媛,魏琪琪.護(hù)理科研管理小組運作方式的改進(jìn)與成效[J].中華護(hù)理雜志,2004,39(10):798-799.

[5]賈濤,李繼平.激勵理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國護(hù)理管理,2006,6(2):29-31.