完善農(nóng)民工勞務(wù)派遣制度的思考

高智明 梁建忠

摘要:促進農(nóng)村富余勞動力由“自發(fā)無序”向“依法有序”轉(zhuǎn)移,保障城鄉(xiāng)統(tǒng)籌,提高就業(yè)穩(wěn)定性,維護農(nóng)民工的合法權(quán)益,是勞務(wù)派遣的重要功能。闡述了勞務(wù)派遣模式的由來、特點、優(yōu)勢,分析了我國農(nóng)民工派遣模式中存在的問題,提出構(gòu)建合理、有效的農(nóng)民工勞務(wù)派遣模式,以解決農(nóng)民工就業(yè)、維權(quán)和社會保障問題,并為進一步推行農(nóng)民工勞務(wù)派遣模式提出了對策建議。

關(guān)鍵詞:農(nóng)民工;勞務(wù)派遣;權(quán)益保障

《勞動合同法》實施以來, 勞務(wù)派遣逐漸成為我國一種新興的就業(yè)服務(wù)方式和企業(yè)新型的用工制度,較好地解決了當(dāng)前勞動力市場面臨的諸多新情況、新問題,為我國農(nóng)村剩余勞動力的有序轉(zhuǎn)移提供了一條法律途徑和依據(jù)。當(dāng)前世界金融危機肆虐全球,對我國也帶來極大的威脅,中國作為一個擁有兩億多農(nóng)民工的勞動力資源大國,在危機來臨時如何進一步完善我國的勞務(wù)派遣制度,保障農(nóng)民工的合法權(quán)益,構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,值得我們研究和思考。

1勞務(wù)派遣模式的由來

所謂勞務(wù)派遣,也稱“勞動派遣”、“租賃勞動”、“人力派遣”等,就是企業(yè)不直接與勞動者簽訂合同,而是與專業(yè)的勞務(wù)中介機構(gòu)建立合同關(guān)系,由該機構(gòu)派遣員工到企業(yè)從事勞務(wù)的管理模式。勞務(wù)派遣是一種招聘單位與使用單位相分離的勞務(wù)模式。它由以往的用人單位和勞動者雙方主體變成勞動者、勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位三角形的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣這一非傳統(tǒng)用工形式興起于上世紀(jì)20年代的美國,70年代后開始在歐美日本盛行,90年代以后,勞務(wù)派遣業(yè)開始在我國興起。90年代以來,隨著市場經(jīng)濟的建立和日益成熟以及用工制度改革的深度推進,勞動力市場主體的自主地位日益確立,他們會根據(jù)勞動力市場供求情況趨利避害,自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營形式,這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。勞務(wù)派遣這種用工形式的產(chǎn)生是經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果,不會因為人們的主觀喜惡而變化,從別的國家的立法實踐來看,經(jīng)濟發(fā)展的不穩(wěn)定性與工作崗位的剛性,以及越來越嚴(yán)格的解雇限制,和對勞動者的保護以及某些經(jīng)濟活動本身的需求,都構(gòu)成了這一形式的孕育發(fā)展的原因或者條件。在當(dāng)今社會,大多數(shù)國家都將勞務(wù)派遣作為解決就業(yè)的一個重要途徑?，F(xiàn)在美國的派遣工作員工占總的就業(yè)人口的50%,西歐超過了30%,日本也達(dá)到了就業(yè)人口的20%。而我國作為一個勞動力極度過剩的人口大國派遣員工只占就業(yè)人口的1%左右,我國勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力要遠(yuǎn)超過一般國家。在就業(yè)壓力日益增大的今天,這一制度的安排對于擴大就業(yè)無疑有著非常重要的推動作用。

2勞務(wù)派遣用工模式的優(yōu)勢

勞務(wù)派遣這種新型用工方式的應(yīng)用,推動了企業(yè)用工形式和社會就業(yè)途徑的雙重變革。

2.1對企業(yè)而言其優(yōu)點有:①降低了企業(yè)的用工成本,提高了工作效率。隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模不斷壯大,員工的福利水平也有較大的提高,企業(yè)職工的直接與間接費用都大幅度增加,導(dǎo)致企業(yè)人工成本的快速上漲,使不少企業(yè)產(chǎn)生了巨大的壓力。同時,由于企業(yè)發(fā)展需要,每年都會招收一些新員工,如何確定新員工的工資待遇,使其與勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致,也需要企業(yè)多方考慮。所以,很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式,引入第三方資源,新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來負(fù)責(zé),并按照市場化規(guī)律來調(diào)整薪酬,社會保障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出,舒緩企業(yè)資金壓力。企業(yè)在引入大量新員工的同時,也不需要投入大量資金來進行系統(tǒng)管理,因為除生產(chǎn)性管理外,新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé),包括檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成本,同時也提高了企業(yè)的工作效率。②降低企業(yè)用工風(fēng)險。企業(yè)傳統(tǒng)的用工方式需要承擔(dān)兩大風(fēng)險,使用勞務(wù)派遣工后,這兩大風(fēng)險都由派遣單位承擔(dān),其一是安全風(fēng)險,企業(yè)雖然也強調(diào)安全工作,勞務(wù)派遣工提供了安全工作必備的勞動保護用品,并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn),但安全風(fēng)險最終由派遣單位承擔(dān),企業(yè)僅承擔(dān)一定的管理責(zé)任。其二是勞動爭議風(fēng)險。隨著勞動法律法規(guī)的普及和深入,以及我國社會保障體系的不完善,勞動爭議日益增多,在處理與單個的勞動個體產(chǎn)生的爭議中企業(yè)耗費了大量的精力,使用勞務(wù)派遣工后,企業(yè)直接面對勞務(wù)派遣組織,減少了與個體勞動者的爭議。③改善員工結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。一是大量補充勞務(wù)派遣工,能有效改善企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和層次結(jié)構(gòu),目前,不少企業(yè)出于成本因素的考慮,多年來不招聘新的正式員工,企業(yè)員工整體老化,新的派遣用工的加入,能給企業(yè)增添新的活力。二是為企業(yè)招錄正式合同員工奠定基礎(chǔ)。由于勞務(wù)派遣存在不穩(wěn)定性,所以,大多企業(yè)仍然需要招錄部分正式員工,而大量派遣員工正是巨大的人才儲備庫,企業(yè)可以將表現(xiàn)突出、技能良好的派遣員工招錄為正式員工,一方面給企業(yè)增添骨干,另一方面可以提高派遣用工的積極性,讓他們看到從派遣用工向正式員工的合同關(guān)系轉(zhuǎn)變的希望。三是引入勞務(wù)派遣工,可以大大刺激原崗位上的員工。④使企業(yè)更能突出核心業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣的實施可以使企業(yè)業(yè)務(wù)實施分層管理,可以集中主要員工從事公司的核心業(yè)務(wù),對一些相對次要的業(yè)務(wù)安排勞務(wù)派遣人員作業(yè)。這樣,企業(yè)集中于核心業(yè)務(wù)上的力量得到加強,更能突出核心業(yè)務(wù)。同時,在人力資源管理和培訓(xùn)上,可以避免以往全面開花的情況,把更多培訓(xùn)集中于從事核心業(yè)務(wù)的員工,有利于企業(yè)核心技術(shù)發(fā)展。

2.2對農(nóng)民工就業(yè)而言其優(yōu)點有:①使流動就業(yè)組織化,促進農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉(zhuǎn)移。由于農(nóng)村人口增長即新增勞動力增長遠(yuǎn)快于城鎮(zhèn),使得農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的任務(wù)十分艱巨,就業(yè)的城鎮(zhèn)化率嚴(yán)重滯后,勞務(wù)派遣實現(xiàn)了農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)的有序轉(zhuǎn)移。②使靈活就業(yè)規(guī)范化,有利于規(guī)范勞動力市場秩序。傳統(tǒng)的零散就業(yè)是供求雙方通過收取雙方中介費、押金的中介公司進行交易的,這使得交易的三方都面臨著比較大的風(fēng)險,經(jīng)常發(fā)生服務(wù)人員或客戶違約的事件,而專業(yè)的勞務(wù)派遣中介機構(gòu)的出現(xiàn)解決了上述問題。③解決了以往農(nóng)民工的合法權(quán)益難以保障的問題,農(nóng)民工工資、保險都能按規(guī)定得到執(zhí)行。④調(diào)節(jié)勞動力市場供求,使勞動力資源得到最大限度的利用。有利于降低失業(yè)率,提高農(nóng)民工綜合素質(zhì),促進高素質(zhì)勞動力資源的充分利用。

3現(xiàn)行勞務(wù)派遣模式存在的缺陷

3.1待遇的差異,導(dǎo)致心態(tài)不平衡。實施勞務(wù)派遣后,企業(yè)中出現(xiàn)一種體制兩種身份,有正式員工,有勞務(wù)員工,在員工的工資待遇和社會保障方面,由于身份的不一樣,勢必會導(dǎo)致差別待遇,這使得勞務(wù)派遣工心態(tài)極不平衡。此外,勞務(wù)派遣人員中也不乏有志有為的人才,也期望在努力工作的同時,能實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃,但現(xiàn)實中,勞務(wù)派遣人員的使用在用工機制上無法有效調(diào)整,沒有勞務(wù)派遣人員職業(yè)上升通道,使勞務(wù)派遣骨干感到有為但沒有位。同時,勞務(wù)派遣人員大多都是從落后地區(qū)到比較發(fā)達(dá)地區(qū),基本生活水平的大幅提高與實際收入的差距也直接導(dǎo)致其心理落差加大。

3.2企業(yè)的“差別”管理使派遣員工缺乏組織歸屬感。勞務(wù)派遣模式有很多的優(yōu)勢,但企業(yè)的派遣員工都不是企業(yè)的正式簽約員工,他們的關(guān)系就是勞動與費用之間的關(guān)系,企業(yè)通常都不愿去更多地了解他們的需求,不能象對待簽約職工一樣關(guān)心其發(fā)展。大多數(shù)派遣員工在企業(yè)中從事非核心工作,工作技能要求較低,在被派遣之前,派遣公司只提供基礎(chǔ)性的培訓(xùn),用工單位也很少為他們提供系統(tǒng)培訓(xùn)。勞務(wù)派遣人員也都感到既缺乏激勵,又缺少企業(yè)的關(guān)愛和溫暖,容易產(chǎn)生不滿情緒,他們對公司缺乏感情,缺少認(rèn)同感,總認(rèn)為自己和企業(yè)不是共同體,影響了他們的工作績效。

3.3獨特的勞資關(guān)系造成員工權(quán)益無法全面保障。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工制度不同之處在于勞資的三角關(guān)系,派遣員工與派遣公司是勞動合同關(guān)系,而派遣公司與用工單位之間只有人才派遣協(xié)議,這種三角關(guān)系造成了三方權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)的模糊不清。在人才派遣的實際運作中,派遣公司是雇用派遣員工的一方,但是并不使用派遣員工,因而無法履行其雇主的責(zé)任;而對于用工單位來說,因為沒有與派遣員工簽訂勞動合同,對派遣員工只有使用權(quán),并不是派遣員工的雇主,也不需要履行雇主的責(zé)任。當(dāng)派遣員工與用工單位出現(xiàn)糾紛時,派遣公司與用工單位互相推卸責(zé)任,使得派遣員工的權(quán)益得不到保障。實踐中,有的派遣公司隨意克扣工資、不按時發(fā)放工資或是不按照規(guī)定支付加班費等。同時,由于目前勞動力市場供大于求、法律法規(guī)不健全、監(jiān)督管理不到位,給一些派遣公司和用工單位逃避法律責(zé)任提供了可乘之機。一些派遣公司為了增強吸引力,在招聘時給出豐厚的待遇承諾,但簽約后卻不兌現(xiàn),甚至與用工單位聯(lián)合侵犯派遣員工的利益。

3.4職業(yè)生涯的不連續(xù)與不穩(wěn)定性。市場經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)擁有用工自主權(quán),勞動者擁有擇業(yè)自由權(quán)。當(dāng)二者通過勞動力市場達(dá)成雙方合意并形成勞動關(guān)系后,勞動者就享有就業(yè)保障權(quán),這種權(quán)利的義務(wù)主體就是用人單位。換言之,一旦就業(yè),用人單位就不得隨意解雇勞動者。就業(yè)保障是勞動者職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),也是社會經(jīng)濟發(fā)展與和諧穩(wěn)定的重要前提。勞務(wù)派遣彌補了傳統(tǒng)用工形式的不足,使企業(yè)對勞動力的使用具有更大的靈活性,減少了用工成本,提高了經(jīng)濟效益和管理效益。但有相當(dāng)多的企業(yè)使用派遣勞動者并不是出于生產(chǎn)的彈性需要,而純粹是為了降低用人成本、規(guī)避法律義務(wù)和風(fēng)險,在本可以使用固定工的崗位使用派遣勞動者。派遣勞動者即使長期在要派企業(yè)工作,其勞動合同也是一年一簽,職業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性無法保障,派遣勞動者職業(yè)生涯無從落實,極易淪為社會的邊緣群體。勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定也導(dǎo)致了就業(yè)質(zhì)量的下降。

3.5勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。在正常的用工方式下,用人單位解除勞動合同必須支付經(jīng)濟補償金,必須為勞動者辦理相關(guān)的社會保險,而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小,基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司,加之管理不到位,往往沒有實力為勞動者辦理有關(guān)的社會保險,從而勞動者的合法權(quán)益得不到保護。實踐中,還存在著虛假勞務(wù)派遣問題,所謂的虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關(guān)系,但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同,然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大,它嚴(yán)重的損害了被派遣勞動者的合法權(quán)益,最大的受益者是原用人單位,它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本,同時把問題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問題,勞務(wù)派遣機構(gòu)往往無實力解決,甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人,規(guī)避責(zé)任。

4完善勞務(wù)派遣制度的構(gòu)想

4.1明確勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件,實行勞務(wù)派遣許可審批制度。勞務(wù)派遣方式是作為用工的補充開設(shè)的,這類公司不宜過多。作為用人單位,在承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任上、在確保執(zhí)行政策上,都要有確定的把握,在設(shè)立時就要把好關(guān),為以后規(guī)范派遣用工形式打下良好基礎(chǔ)?，F(xiàn)在社會上存在的這類公司良莠不齊,有勞動保障部門下面的單位設(shè)立的,也有社會上任意建立的,還有的根本就是一個空殼。若不加限制,由之隨意設(shè)立,后果堪憂。因此,開辦勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)必須經(jīng)勞動保障部門審批,在工商部門登記備案,并實行年審制度。在堅持適度競爭的原則下,實行行政許可和控制進入門檻,合理控制勞務(wù)派遣機構(gòu)的數(shù)量。必須堅持分業(yè)經(jīng)營,勞務(wù)派遣機構(gòu)不得同時經(jīng)營勞務(wù)承包、勞務(wù)中介和勞務(wù)代理業(yè)務(wù)。

4.2實施以人為本的管理理念,引入科學(xué)的績效評估機制。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工,在企業(yè)中地位低,得不到尊重,會產(chǎn)生復(fù)雜的思想問題,因此,必須堅持人性化管理的原則,盡量實施平等管理,以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團隊的工作積極性。勞務(wù)派遣的價值最終產(chǎn)生于被派遣勞動者在用工單位創(chuàng)造的價值,勞務(wù)派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位的工作績效。勞務(wù)派遣單位需要與用工單位充分溝通,建立信息共享平臺,支持對被派遣勞動者的績效考核系統(tǒng),并在此基礎(chǔ)上建立勞務(wù)派遣三方激勵機制。被派遣勞動者績效優(yōu)異,體現(xiàn)了被派遣勞動者工作努力,也表明勞務(wù)派遣單位向用工單位提供了合適的人才及有效的人力資源管理服務(wù)實現(xiàn)的價值量。勞務(wù)派遣單位分別與用工單位、被派遣勞動者在勞務(wù)派遣協(xié)議、勞動合同中約定三方的收益分配方式,建立三方激勵機制。通過激勵機制,使勞務(wù)派遣創(chuàng)造的價值最大化,使勞務(wù)派遣三方實現(xiàn)共贏,促進勞務(wù)派遣的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光,認(rèn)真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中,績效評估已成為人力資源管理的核心職能,是企業(yè)“知人善任”、員工培訓(xùn)、薪酬管理等工作的依據(jù)。派遣員工“公平感”強烈,其期望值也較高,因而,對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。企業(yè)要建立客觀的績效評估基準(zhǔn),對事不對人,全面公平地評估每一個員工的工作。要建立和完善被派遣員工的培訓(xùn)、考核和正常的晉級晉職制度,建立員工各種獎罰分明的激勵機制,要強化獎勵與激勵的關(guān)系,讓獎勵體現(xiàn)出績效。

4.3對法律規(guī)定的“臨時性、輔助性、替代性”作出詳細(xì)解釋,對勞務(wù)派遣制訂制度性限制,明確派遣用工的行業(yè)、工種,不得越規(guī)隨意擴大適用范圍。勞務(wù)派遣工可從事的行業(yè)工種,用人單位使用勞務(wù)派遣工的條件等都要進行進一步明確和細(xì)化。用人單位在與勞動者簽定勞務(wù)派遣使用協(xié)議時,要明確規(guī)定勞務(wù)派遣的期限,連續(xù)一定時期使用同一勞務(wù)派遣人員,必須將其轉(zhuǎn)為正式職工。

4.4明確勞務(wù)派遣三方權(quán)益受到侵害時的法律救濟途徑。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益遭到派遣機構(gòu)或用人單位的侵害時,勞動者可以通過勞動保障監(jiān)察或勞動爭議處理的途徑尋求救濟。當(dāng)勞動者違反法定義務(wù)侵害派遣機構(gòu)或用人單位權(quán)益的,派遣機構(gòu)或用人單位可以通過勞動爭議處理途徑尋求救濟。雖然勞動派遣還是一個新型行業(yè),但已呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭,如果沒有法律對其進行規(guī)制,必然會產(chǎn)生糾紛,而最終受損害的依然是普通的勞動者,因此必須通過法律的途徑來真正維護勞動者的合法權(quán)益。特別要提出的是,勞動者在企業(yè)中的知情權(quán)、參與權(quán)、建議權(quán)等各項合法權(quán)益應(yīng)通過制定與正常用工不同的制度加以保障。

4.5搭建人力資源培訓(xùn)增值平臺,實現(xiàn)勞務(wù)派遣品牌戰(zhàn)略。搭建人力資源培訓(xùn)增值平臺,是勞務(wù)派遣機構(gòu)創(chuàng)立品牌的有效支撐。對被派遣勞動者而言,他們對培訓(xùn)的需求在于通過接受培訓(xùn)提升自身技能并通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)自身價值;對用工單位而言,他們對培訓(xùn)的需求在于彈性用工框架下使被派遣勞動者的技能直接與用工崗位對接,快速產(chǎn)生價值,這要求被派遣勞動者技能水平不斷提高、且達(dá)到“拿來即用”的狀態(tài)。勞務(wù)派遣單位作為專業(yè)的人力資源機構(gòu),通過整合各種資源,構(gòu)建人力資源培訓(xùn)平臺并對其進行專業(yè)化運作,為被派遣勞動者和用工單位雙方提供一個需求對接平臺,將社會上的勞動力“半成品”有效“加工”成為符合用工單位要求的人才“成品”,并將其派遣到用工單位,向雙方提供所需價值,增加勞務(wù)派遣對于被派遣勞動者和用工單位的吸引力,實現(xiàn)勞務(wù)派遣的品牌戰(zhàn)略。

4.6構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機制。勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險,而構(gòu)建勞務(wù)派遣風(fēng)險預(yù)警機制則能夠有效的防范風(fēng)險。這種機制的構(gòu)建,要從系統(tǒng)上入手,從源頭抓起,全過程管理,如企業(yè)對勞務(wù)派遣應(yīng)設(shè)置較長的預(yù)期,對象的選擇不應(yīng)是同質(zhì)化的,尤其是地域同質(zhì)化。再如,勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估,防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外,加強過程控制,及時反饋信息,使企業(yè)對勞務(wù)派遣的管理從事后轉(zhuǎn)向事前。

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