人力資源管理執(zhí)行研究脈絡梳理與評價

丁寧寧

(山東經(jīng)濟學院公共管理學院,山東濟南250014)

一、引 言

在實踐中,人力資源管理政策和制度的落實程度與能否實現(xiàn)人力資源管理目標和企業(yè)目標密切相關(guān),但在理論界,盡管有關(guān)人力資源管理執(zhí)行的研究數(shù)量眾多,但卻相當零散,研究層面和研究內(nèi)容也一直沒有界定清晰。這種狀況可能是由以下原因引起的:其一,人力資源管理執(zhí)行過程牽涉組織的不同層面,所涉及的變量和因果關(guān)系比較復雜;其二,在傳統(tǒng)研究中,研究者一直關(guān)注人力資源管理政策、制度、措施等的內(nèi)容選擇問題,而對人力資源管理過程研究不足,再加上執(zhí)行又一直被看作一個輔助過程,因此研究者對其一直不太重視。

隨著環(huán)境的變化,人力資源管理執(zhí)行凸顯出新的研究價值。首先,人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間的關(guān)系研究遇到了瓶頸。盡管一些有關(guān)人力資源管理對個體績效和勞動生產(chǎn)率等的作用的研究為人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間的關(guān)系提供了實證支持,但到目前為止,實證研究得出的有關(guān)人力資源管理實踐對企業(yè)財務績效的顯著支持作用的結(jié)論仍然是零星的和模糊的,因此很多批評者都認為人力資源管理實踐對企業(yè)績效支持作用的轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)較多,兩者之間不存在確定的因果關(guān)系(如W right,2005)。為了細化因果關(guān)系鏈,戰(zhàn)略人力資源管理研究也更加具體化和多樣化。在這種背景下,人力資源管理執(zhí)行成為連接這種因果關(guān)系的必然環(huán)節(jié)。其次,在動態(tài)環(huán)境下,是否具備人力資源管理系統(tǒng)能力是企業(yè)能否保持核心能力的關(guān)鍵,而系統(tǒng)能力的構(gòu)建離不開貫徹環(huán)節(jié)的快速調(diào)整和及時反應,可以說,人力資源管理執(zhí)行與人力資源管理系統(tǒng)能力的構(gòu)建密不可分,因此人力資源管理執(zhí)行研究具有戰(zhàn)略價值。

二、人力資源管理執(zhí)行的基本概念

(一)人力資源管理執(zhí)行的概念

執(zhí)行的經(jīng)典概念,是由Bossidy和Charan在2002年提出的。他們認為執(zhí)行是企業(yè)的戰(zhàn)略和目標的重要組成部分,是聯(lián)系目標和結(jié)果的被忽略的環(huán)節(jié)。[1]顯然,Bossidy和Charan將執(zhí)行看作戰(zhàn)略層面的問題,這與傳統(tǒng)上將執(zhí)行視為操作層面問題的思路有很大不同。

目前學者們對人力資源管理執(zhí)行概念的界定,大多也受到了Bossidy和Charan定義的影響。如Gratton和Truss(2003)將人力資源管理執(zhí)行的基本概念界定為人力資源管理規(guī)劃通過日常經(jīng)驗付諸實施的程度[2];W right(2002)則認為人力資源管理執(zhí)行過程主要是指由人力資源管理政策向?qū)嶋H人力資源管理措施轉(zhuǎn)化的過程[3];Zupan和 Kase(2005)則將人力資源管理執(zhí)行看作是從人力資源管理目標向具體人力資源管理措施轉(zhuǎn)化過程的關(guān)鍵推動因素[4]。概括來講,研究者大多認為人力資源管理執(zhí)行是聯(lián)系人力資源管理目標和人力資源管理結(jié)果的必要環(huán)節(jié)。

盡管以往的定義勾勒了人力資源管理執(zhí)行的基本范疇,但沒有突出其管理作用。在此,我們整合相關(guān)研究者的定義,將人力資源管理執(zhí)行看作是通過人力資源管理使內(nèi)部員工行為與外部戰(zhàn)略要求和管理要求動態(tài)匹配的一種活動。在這個定義中,動態(tài)匹配有兩層含義:其一是指在一定時間內(nèi),人力資源管理根據(jù)既有要求確定具體目標,并逐層落實,影響員工行為,使得既有目標得以實現(xiàn)的過程;其二則指在外部環(huán)境發(fā)生變化時,人力資源管理配合戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,來與環(huán)境和組織資源相適應的動態(tài)過程。通過這一界定,我們可以把關(guān)注短期具體匹配過程的執(zhí)行研究和關(guān)注長期執(zhí)行能力的研究有效整合起來。

(二)人力資源管理執(zhí)行研究與戰(zhàn)略執(zhí)行研究的聯(lián)系和區(qū)別

戰(zhàn)略執(zhí)行研究是以執(zhí)行為主題的研究的重要組成部分,而人力資源管理執(zhí)行研究和戰(zhàn)略執(zhí)行研究又有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先,戰(zhàn)略執(zhí)行研究必然涉及人力資源管理問題,而很多人力資源管理執(zhí)行研究也從戰(zhàn)略角度入手,這使得兩者的研究成果具有可相互借鑒性;其次,大部分人力資源管理執(zhí)行研究和戰(zhàn)略執(zhí)行研究都是以提高企業(yè)績效和構(gòu)建企業(yè)能力為出發(fā)點而展開的,研究目標的一致性也使這兩種研究存在很多交疊之處。

國內(nèi)學者并沒有明確闡釋戰(zhàn)略執(zhí)行和人力資源管理執(zhí)行的區(qū)別。我們通過對人力資源管理執(zhí)行研究與戰(zhàn)略執(zhí)行研究進行比較,來區(qū)分兩者研究重心和研究層面的不同,從而為下一步的文獻搜集和脈絡梳理提供基準。

盡管人力資源管理執(zhí)行研究與戰(zhàn)略執(zhí)行研究一脈相承,但通過比較現(xiàn)有文獻,我們還是發(fā)現(xiàn)了兩者的本質(zhì)區(qū)別,具體可以從兩個方面來概括:其一,研究重心不同。戰(zhàn)略執(zhí)行研究是圍繞企業(yè)總體表現(xiàn)展開的,徐嵐等(2007)就認為戰(zhàn)略視角的執(zhí)行研究將戰(zhàn)略執(zhí)行作為一種組織影響力或者活動,通過研究其前因和后果來說明該變量與企業(yè)績效的關(guān)系。[5]事實上,戰(zhàn)略執(zhí)行研究往往將企業(yè)的人力資源管理執(zhí)行水平當作一個前提來加以考慮,而很少考慮哪些變量影響人力資源管理執(zhí)行水平;而人力資源管理執(zhí)行研究則具體得多,其強調(diào)的往往是如何實現(xiàn)人力資源管理目標或是使員工行為符合要求。其二,研究層面不同。顯然戰(zhàn)略執(zhí)行研究關(guān)注的是組織層面問題,其主題往往聚焦于制度建設路徑、文化水平等組織因素;而人力資源管理執(zhí)行研究則更加關(guān)注從組織宏觀層面向微觀層面的轉(zhuǎn)化過程(如企業(yè)如何調(diào)整活動安排,選擇合適的中間目標和資源以及員工行為干預措施來確保既定人力資源管理規(guī)劃的落實,以達到支持企業(yè)績效的目的),僅從戰(zhàn)略層面進行分析無法就人力資源管理運作中的具體執(zhí)行問題提供有效建議。

三、人力資源管理執(zhí)行研究類別劃分和脈絡梳理

通過界定人力資源管理執(zhí)行概念并分析人力資源管理執(zhí)行研究與一般戰(zhàn)略執(zhí)行研究的聯(lián)系和區(qū)別,我們認為,人力資源管理執(zhí)行是聯(lián)系組織表現(xiàn)和組織微觀管理過程的必要環(huán)節(jié),其管理作用在組織層面、運營層面、操作層面都有所體現(xiàn)[3]。盡管目前存在大量與具體功能相關(guān)的操作執(zhí)行研究,但由于其關(guān)注的管理過程過于微觀,我們并沒有著重搜集這方面文獻,也沒有對其進行具體闡述。

我們把所收集到的人力資源管理執(zhí)行研究文獻分為三類:第一類是鑲嵌在戰(zhàn)略執(zhí)行研究中的人力資源管理執(zhí)行研究,這類研究大多從戰(zhàn)略要求出發(fā),盡管或多或少涉及戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的人員因素,但人力資源管理執(zhí)行狀況僅被看作一個前提因素,相關(guān)研究主要探討戰(zhàn)略執(zhí)行問題;第二類是關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力的研究,這類研究在前一類研究的基礎上又進了一步,認為可以把人力資源管理執(zhí)行能力作為獨立因素來分析,但這類研究仍然屬于內(nèi)容研究,即關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力與其前因和結(jié)果變量的因果關(guān)系,而并不關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力產(chǎn)生的過程和機理;第三類研究更加關(guān)注人力資源管理執(zhí)行過程,也就是目標如何轉(zhuǎn)化為結(jié)果,相關(guān)研究主要在運營層面和操作層面進行,屬于過程研究范疇。

(一)鑲嵌在戰(zhàn)略執(zhí)行研究中的人力資源管理執(zhí)行研究

戰(zhàn)略執(zhí)行研究在2003年后開始興起,自從Bossidy和Charan(2002)提出在領導者行為、文化變革和人員配置三個維度上考慮企業(yè)的戰(zhàn)略流程、運營流程和人員流程的經(jīng)典概念框架以來,大部分研究者受他們的影響,將人力資源管理執(zhí)行看作是形成戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要因素。此類研究一般在組織層面展開,并和戰(zhàn)略執(zhí)行研究交織在一起。由于這類研究仍然屬于戰(zhàn)略執(zhí)行研究范疇,我們在此只對其做簡要介紹。

在Higgins(2005)的戰(zhàn)略執(zhí)行力七維度構(gòu)成模型中,人員要素是形成戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵,并直接影響戰(zhàn)略績效,除此以外,共享價值、風格和方向等基本要素也都受到企業(yè)人力資源特性的影響。[6]Georgeveth(2006)基于平衡計分卡的思路,將企業(yè)人力資本存量看作架構(gòu)執(zhí)行力的關(guān)鍵要素。國內(nèi)的薛云奎等(2005)[7]以及張英華等(2005)[8]也都認為共識、人員、氛圍、人力資源管理措施等要素是構(gòu)成戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵?？梢?盡管相關(guān)研究涉及人員能力、人力資源管理水平等因素,但往往將這些因素作為前提因素,而沒有深入到企業(yè)運營層面來討論這些因素,因此這類研究僅能作為分析相關(guān)人力資源管理執(zhí)行影響因素的依據(jù)。

(二)關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力的研究

根據(jù)資源基礎理論,人力資源管理執(zhí)行能力是企業(yè)取得良好的人力資源管理效果不可或缺的能力基礎,因此學者們開展了一系列有關(guān)人力資源管理執(zhí)行能力的研究。

對人力資源管理執(zhí)行能力的研究,可以分為兩種類型:其一將執(zhí)行能力看作組織影響力及活動的一種,整合分析其在組織層面產(chǎn)生的效果和規(guī)律;其二分析執(zhí)行能力的前因變量、關(guān)鍵驅(qū)動力等,其研究目的是找出影響執(zhí)行能力形成的關(guān)鍵因素。下面我們分別對這兩類研究進行回顧。

第一類研究以W right等(1998)以及Bowen和Ostroff(2004)為代表。W right等(1998)認為人力資源管理具有匹配性和靈活性雙重特點,其中匹配性是指組織人力資源管理系統(tǒng)的需要、命令、目標甚至結(jié)構(gòu)與組織其他部分的需要、命令、目標和結(jié)構(gòu)的相符程度,而靈活性是指組織根據(jù)外部要求重新構(gòu)建資源和活動的能力,包括資源靈活性和協(xié)調(diào)靈活性。體現(xiàn)人力資源管理靈活性的是人力資源管理政策從貫徹到產(chǎn)生效果的速度,回應時間在此十分關(guān)鍵。[9]可見,人力資源管理執(zhí)行不僅體現(xiàn)為落實現(xiàn)有計劃的功能,而且成為人力資源管理能力的重要組成部分。Bow en和Ostroff(2004)認為,企業(yè)在重視人力資源管理系統(tǒng)政策選擇的同時,還應該重視人力資源管理的過程效果。他們提出了人力資源管理系統(tǒng)能力的概念,認為其包含獨特性、一貫性、一致性三個維度。獨特性強調(diào)的是人力資源管理在特定組織情境下發(fā)揮作用的能力,它與企業(yè)自身的資源特點有關(guān);一貫性強調(diào)的是人力資源管理對員工產(chǎn)生干預作用的一貫方式;一致性涉及管理層和員工的認知特征及其影響下的人力資源管理預期效果等。[10]Bowen和Ostroff的研究盡管沒有單獨強調(diào)人力資源管理執(zhí)行的概念,但很明顯,執(zhí)行與各個維度人力資源管理系統(tǒng)能力的獲得密切相關(guān)。類似的研究還有U lrich等(1995)、Huselid等(1997)以及Kenneth等(2006)。

第二類研究以 Gratton和 Truss(2003)以及Lado等(1994)為代表。Gratton和 Truss(2003)把人員戰(zhàn)略①(peop le strategy)活動分為垂直匹配、水平匹配和貫徹程度三個維度來分析。他們認為,人員戰(zhàn)略的貫徹程度與兩個方面的因素有關(guān),一是員工關(guān)于人力資源管理政策的實際經(jīng)驗,二是管理者在進行執(zhí)行安排時關(guān)注的行為和價值觀。[2]Lado等(1994)認為執(zhí)行能力能夠從兩個方面得到提高,并轉(zhuǎn)化成競爭優(yōu)勢:一是執(zhí)行過程能識別出組織管理中包含的那些模糊的、不一致的信息;二是執(zhí)行過程能強化組織對人力資源戰(zhàn)略的洞察力,并使各組織成員認同并維護組織的戰(zhàn)略選擇。[11]類似的研究還有Boselie和Dietz(2005)以及Rasmussen和Erling(2010)。

概括來講,人力資源管理執(zhí)行能力是構(gòu)成組織資源的有機部分。根據(jù)人力資源管理執(zhí)行能力發(fā)揮作用機理的不同,可將其分為兩種:一是技術(shù)性人力資源管理執(zhí)行能力,指的是貫徹和維持合適的人力資源管理實踐安排的能力,W right提出的匹配性以及Bowen和Ostroff提出的一貫性、一致性等方面的能力屬于這種執(zhí)行能力;二是動態(tài)人力資源管理執(zhí)行能力,即人力資源管理系統(tǒng)面對變化的人力資源管理目標能夠迅速調(diào)整安排以適應外部變化的能力,W right提出的靈活性以及Lado等提出的能夠提升企業(yè)管理能力和制度水平的執(zhí)行能力,都屬于這種執(zhí)行能力。

(三)關(guān)注運營層面人力資源管理執(zhí)行過程的研究

關(guān)注運營層面人力資源管理執(zhí)行的研究在2000年后開始常見,這也恰好與戰(zhàn)略人力資源管理研究的發(fā)展軌跡相吻合。2000年后,大部分研究者認為有必要進一步深化戰(zhàn)略人力資源管理研究理論框架和實證模型,其理由有二:其一,人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系沒能得到廣泛的實證支持,因此有必要在兩者之間建立間接的因果關(guān)系鏈;其二,傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究將人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建直接等同于實踐措施的選擇,這種理論簡化方式不能有效解決現(xiàn)實中的很多實務問題。因此,深入探討人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系十分必要,運營層面的人力資源管理執(zhí)行過程自然成為相關(guān)研究關(guān)注的重點。

和傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究將人力資源管理活動看作單一系統(tǒng)的假設不同,運營層面的人力資源管理執(zhí)行研究對不同方面的人力資源管理活動進行了有效區(qū)分。“組織的人力資源管理活動可以分為目標人力資源管理活動和實際人力資源管理活動,人力資源管理政策代表了由組織執(zhí)行的人力資源管理程序、過程、技術(shù)等的一定目標;而實際人力資源管理活動則是這些程序、過程、技術(shù)等在組織中的實際操作。認識這些區(qū)別對于研究人力資源管理過程有著重要意義。目標人力資源管理活動只代表了組織的意圖,而評價實際人力資源管理活動比評價意圖更加有效。”[3]

隨后,研究者對這種區(qū)別是否實際存在進行了探討。Khiiji等(2006)認為人力資源管理執(zhí)行可能大大不同于人力資源管理預期,他通過訪談獲得了預期人力資源管理措施和實施的人力資源管理措施之間的差距信息,其中預期人力資源管理措施由人力資源管理部門的被調(diào)查對象描述,而實施的人力資源管理措施則由人力資源管理部門外的跨部門員工來進行描述。Khiiji等在實證分析后,得出兩者之間的差距越小,人力資源管理實踐對企業(yè)績效的作用越積極的結(jié)論。由此,Khiiji等指出,始終如一的執(zhí)行能提高員工對人力資源管理的滿意度,這和組織的績效是正相關(guān)的,僅僅模仿人力資源管理實踐以促進組織績效是不能創(chuàng)造任何價值的。[12]

對于執(zhí)行和預期存在差距的原因,不同研究者從不同的角度提出了自己的看法,但研究者大多認為差距的存在與不同層次的管理者有關(guān)。Subramony(2006)認為管理者主要通過兩種方式來選擇人力資源管理實踐措施:其一是理性分析,即管理者主要根據(jù)組織效能要求和戰(zhàn)略標準來進行選擇;其二是非理性分析,即管理者的選擇過程受限于有限的認知資源和不完整的或模棱兩可的信息,組織內(nèi)部的體制和管理者的心理過程都會對選擇過程產(chǎn)生不可避免的影響。[13]Purcell和 Hutchinson(2007)的研究強調(diào)了基層管理者在人力資源管理措施實施中的作用。[14]所謂基層管理者是指在較低級別的管理層次對其下屬的工作和績效負有直接責任的那些人。之所以強調(diào)基層管理者的作用,首先是由于傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究沒有注意到連接政策投入和績效產(chǎn)出的因果鏈,人力資源管理實踐黑箱中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是人力資源管理措施是如何以有利于雇傭機構(gòu)的方式影響員工態(tài)度并提升員工績效的;其次則由于被員工感知或經(jīng)歷的人力資源管理措施,將越來越多地由各級管理者特別是負有直接監(jiān)督責任的基層管理者來傳達或制定,人力資源管理政策正式要求的與基層管理者實際傳達的所存在的差距,很大程度上會受到基層管理者的影響。Budhwar等(2002)以管理者為調(diào)查對象,基于管理認知理論分析了人力資源管理實踐措施如何和戰(zhàn)略計劃整合在一起,以及人力資源管理職責如何由高層管理者向一線管理者傳遞。他們認為管理者會對自己在組織中的位置產(chǎn)生角色認知,并且根據(jù)其認知來判斷自己在人力資源管理與戰(zhàn)略的整合,以及人力資源管理職能和責任的傳遞中的作用。[15]正是由于管理者對自身在戰(zhàn)略計劃實施過程中的定位與組織對其的定位不同,才會導致目標人力資源管理系統(tǒng)和實際人力資源管理系統(tǒng)的差異。

研究者進一步對如何消除差異進行了一系列研究。顯然,統(tǒng)一認識是最為簡捷、有效的方法。W right(2001)認為消除人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理之間的認識差異最為關(guān)鍵。他通過對四家企業(yè)的44位人事經(jīng)理和59位生產(chǎn)經(jīng)理進行調(diào)研,指出人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理在人事經(jīng)理如何為企業(yè)做出增值貢獻的認識上差異最大。他認為人力資源管理者應該付出更多的努力通過影響、培訓以及交流來配合生產(chǎn)經(jīng)理的日常工作,使后者更有效地利用依賴于人力資源管理功能建立起來的系統(tǒng),而生產(chǎn)經(jīng)理必須參與人力資源管理系統(tǒng)的設計,以保證他們對人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)出結(jié)果的方式感到滿意。[16]

也有研究者認為人力資源管理職責的安排以及人力資源管理職責向一線管理者傳遞的方式對執(zhí)行效率十分關(guān)鍵。Kulik等(2008)認為有效的授權(quán)體系是保證人力資源管理職責落實的關(guān)鍵,可以說有效的授權(quán)體系能夠提高人力資源管理對戰(zhàn)略計劃的影響程度,而這種作用更有助于在不同管理者間構(gòu)建起一致的人力資源管理愿景。[17]Perrya等(2008)指出,有效的授權(quán)體系對于提高個體管理績效有直接作用,而對一線管理者提供必要的培訓和支持,使一線管理者能夠認識其所承擔的人力資源管理職責,能夠提高授權(quán)體系的效率。[18]

在最新的研究中,研究者越來越關(guān)注如何在執(zhí)行過程中積累執(zhí)行知識、提高執(zhí)行能力的問題。Stanton等(2010)認為不同層次管理者在執(zhí)行過程中是通過理解、翻譯、操作來傳播人力資源管理信息的。和傳統(tǒng)研究不同,他們特別強調(diào)了通過非正式途徑傳播人力資源管理信息的好處,并認為有效、一致的信息有利于組織資本的積累。[19]Yamao等(2009)認為在跨國企業(yè)里,人力資源管理執(zhí)行者實際上是聯(lián)系外部利益相關(guān)者和子公司的重要紐帶,尤其在積累有關(guān)戰(zhàn)略重要性的知識(不僅包括與子公司運營相關(guān)的知識,而且包括與總公司運營相關(guān)的知識)方面,有關(guān)鍵的影響作用。[20]

綜上所述,在聚焦于管理執(zhí)行過程的研究中,以不同層次的管理者為切入點的研究占了主流。大部分研究把管理者的作用放在人力資源管理活動進行過程中來加以分析,以如何保持政策和行動策略的一致性為研究目標。具體來說,不同層次的管理者會根據(jù)人力資源管理指導原則選擇政策目標,根據(jù)政策目標建立制度,根據(jù)制度行使職能,根據(jù)職能選擇技術(shù)。這個過程是企業(yè)將目標人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為實際人力資源管理系統(tǒng)的過程,而兩者是否一致,差距大小如何,直接決定了人力資源管理政策的執(zhí)行效率(Shaista,2006)。也有少量的研究同時關(guān)注組織的非正式體系的影響,從管理者共同愿景和協(xié)調(diào)活動角度分析執(zhí)行過程的特征,認為管理者在推進人力資源管理實踐安排的過程中會形成有效的知識積累和異質(zhì)的協(xié)調(diào)慣例,這些研究為我們進一步探索人力資源管理執(zhí)行如何動態(tài)調(diào)整奠定了基礎。

四、人力資源管理執(zhí)行研究的兩種整合模型

為了進一步了解人力資源管理和競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系,應該將人力資源管理內(nèi)容研究和過程研究進行有效整合(Bowen和Ostroff,2003)。將宏觀層面的政策與微觀層面的實踐和員工反應結(jié)合起來,在內(nèi)部情境下了解從人力資源管理系統(tǒng)到實踐的過程(W right,2002),對于我們了解人力資源管理與企業(yè)能力之間的關(guān)系具有重要參考價值。具體到人力資源管理執(zhí)行研究,關(guān)注執(zhí)行能力的研究和關(guān)注執(zhí)行過程的研究也完全可以整合起來,這種整合既可以給予執(zhí)行過程研究明確的方向指引,又有助于發(fā)掘有效的中間變量,進而深化執(zhí)行能力研究。

為此,我們對現(xiàn)有的兩類執(zhí)行研究進行了整合。比較執(zhí)行能力研究和執(zhí)行過程研究,我們發(fā)現(xiàn)兩類研究都認為人力資源管理執(zhí)行對企業(yè)績效的貢獻可以體現(xiàn)在兩個方面:一是實踐活動方面,其目標是使預期與現(xiàn)實的差距最小化,而相應體現(xiàn)的能力屬于技術(shù)型執(zhí)行能力;二是通過實踐過程和計劃分解過程的互動,形成管理者的共識、迅速反應、協(xié)同慣例等,相關(guān)具體活動相互作用,成為組織靈活性的基礎,相應體現(xiàn)的能力屬于動態(tài)執(zhí)行能力。由此我們也給出了兩種不同的整合模型。

第一種整合模型借鑒了Zupan和 Kase(2005)[4]的研究。為了使模型框架更容易理解,我們將其中的外部變量——人力資源供給和外部人力資源情境整合為人力資源管理系統(tǒng)外部因素簡化處理。這個模型沿襲了傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容研究思路(參見圖1)。模型顯示,人力資源管理實踐措施是在外部戰(zhàn)略因素的影響下,基于組織的周邊情境,在人力資源管理者的參與下形成的,而能否產(chǎn)生相應的人力資源管理績效,還要看人力資源管理實踐措施的貫徹程度。顯然,這里強調(diào)的主要是保障性執(zhí)行活動。該模型由于借鑒了傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究成果,邏輯比較清晰,也有助于實證研究的展開。

圖1 沿襲傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究思路的人力資源管理執(zhí)行整合模型

第二種模型更加重視執(zhí)行過程中不同層次管理者的作用,基于管理者行為視角來探討人力資源管理執(zhí)行與績效之間的關(guān)系?；贐amberger(1996)以及Purcell和 Hutchinson(2007)[14]等的研究,我們提出了如圖2所示的整合模型。圖中的執(zhí)行過程由兩種具體過程組成,一是不同管理者基于戰(zhàn)略參照系落實人力資源管理措施的匹配過程。這里的匹配過程有兩方面含義,一方面指的是管理者根據(jù)戰(zhàn)略計劃和自身參照系貫徹人力資源管理實踐措施的影響過程,另外一方面則指不同層次的管理者在貫徹過程中形成企業(yè)的協(xié)調(diào)慣例和行為慣例,從而使貫徹能力成為企業(yè)資源的次級組成要素,并相互支持和聯(lián)系,進而提高人力資源管理系統(tǒng)的靈活性。二是人力資源管理職責向一線管理者的傳遞過程。這一過程與組織結(jié)構(gòu)、工作關(guān)系、支持措施等有關(guān)。顯然,該模型能把管理者對計劃的影響、管理者共識對執(zhí)行的正向作用、組織的責權(quán)體系在執(zhí)行中的作用等因素結(jié)合起來,使得對人力資源管理執(zhí)行的動態(tài)分析成為可能。

圖2 重視執(zhí)行過程中不同層次管理者作用的人力資源管理執(zhí)行整合模型

本文是根據(jù)現(xiàn)有文獻的研究進展提出這兩種整合模型的,這兩種模型也從不同的角度對人力資源管理執(zhí)行研究進行了整體刻畫,但由于人力資源管理執(zhí)行研究,尤其是過程領域的研究還有很多空白,使得這兩種模型各有缺陷。第一種整合模型只給出了執(zhí)行在人力資源管理與企業(yè)績效間的基本因果關(guān)系鏈中的位置,而沒有引入過程研究中的中間變量,主要強調(diào)的作用機理是有效的人力資源管理執(zhí)行會減少人力資源管理投入的損失;第二種整合模型既強調(diào)執(zhí)行的保障作用,又強調(diào)執(zhí)行的價值創(chuàng)造作用,給出的理論框架也為很多具體變量的引入提供了條件,但由于其強調(diào)過程研究,研究變量選擇的范圍比較大,不同的研究成果需要整合起來解釋,才能分析執(zhí)行能力尤其是動態(tài)執(zhí)行能力產(chǎn)生的機理和路徑。

五、小結(jié)和展望

本文通過概念界定、文獻分析和模型整合對現(xiàn)有的人力資源管理執(zhí)行研究進行了梳理。本文認為,現(xiàn)有研究所探討的人力資源管理執(zhí)行可以分為兩類:第一類是傳統(tǒng)人力資源管理執(zhí)行,它在能力上體現(xiàn)為技術(shù)性人力資源管理執(zhí)行能力,在過程上體現(xiàn)為依托組織正式制度體系的執(zhí)行過程;第二類是動態(tài)性人力資源管理執(zhí)行,它在能力上體現(xiàn)為靈活性人力資源管理執(zhí)行能力,在過程上體現(xiàn)為同時依托組織制度體系和組織價值體系的執(zhí)行過程。盡管現(xiàn)有人力資源管理執(zhí)行研究普遍認為通過執(zhí)行形成組織對員工的能力管理慣例和行為管理慣例,并根據(jù)組織戰(zhàn)略要求做出動態(tài)調(diào)整,是組織取得戰(zhàn)略人力資源管理效果的途徑之一,但由于前期人力資源管理執(zhí)行研究的不足,在具體研究中,大部分研究仍然從傳統(tǒng)視角出發(fā),更加關(guān)注執(zhí)行的保障效果。由此,我們認為,未來的研究應該從以下方面進行完善:

1.探討如何在執(zhí)行中構(gòu)建動態(tài)執(zhí)行能力。迄今為止的相關(guān)研究,尤其是過程研究,并沒有站到這一高度來看待執(zhí)行,研究者往往囿于執(zhí)行的某一方面展開討論,盡管有些可借鑒的成果,但對于如何構(gòu)建動態(tài)執(zhí)行能力問題未能給出更具一般性、更有解釋力的結(jié)論。如果能從多維視角對執(zhí)行過程做進一步剖析,以界定人員管理過程、一般工作過程與執(zhí)行過程之間的區(qū)別和聯(lián)系,則更有利于明晰人力資源管理執(zhí)行過程的范圍以及一般內(nèi)涵,并為把握連續(xù)的執(zhí)行活動是如何進行的奠定基礎。

2.揭示人力資源管理執(zhí)行的過程性機理。雖然從管理者行為和人力資源管理內(nèi)容角度進行研究都是有益的,但要想突破認知角度的研究模式,就要利用人力資源管理過程將兩者聯(lián)系起來,分析累積性影響和協(xié)調(diào)路徑是如何產(chǎn)生的,特別是有必要結(jié)合組織制度環(huán)境和非正式環(huán)境來進行分析。

3.考慮情境因素的影響?，F(xiàn)有的人力資源管理執(zhí)行研究沒有考慮戰(zhàn)略、文化等情境要素的影響,未來的研究有必要厘清戰(zhàn)略和文化、執(zhí)行者,以及政策和實踐措施之間的互動關(guān)系,并進一步探討人力資源管理執(zhí)行的不同路徑及其效果差異。

4.目前國外已經(jīng)有了一些有關(guān)人力資源管理執(zhí)行效果測量的實證研究,但國內(nèi)并無相關(guān)的系統(tǒng)性實證研究,因此有必要利用國內(nèi)的數(shù)據(jù)對國外的實證量表進行驗證,進而根據(jù)國內(nèi)情況對量表進行合理修正。另外,影響人力資源管理執(zhí)行過程的因素涉及多層面變量,測量難度也因此加大,未來的實證研究可以結(jié)合質(zhì)化研究和已有實證統(tǒng)計方法的創(chuàng)新來克服這樣的困難。

注釋:

①Gratton和Truss認為人員戰(zhàn)略的目標是構(gòu)建人力資源政策和過程管理框架,并發(fā)展和貫徹該框架,使其能夠取得最優(yōu)的人員管理效果。

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