基于EAP的知識型員工激勵策略

● 張宏如

知識型員工是組織的核心人力資源，但缺乏幸福感、不能有效地應(yīng)對應(yīng)激問題的知識員工，會存在抑郁、職業(yè)倦怠、組織承諾低下等問題，最終影響工作績效。所以，健康、幸福、高效的知識員工才是組織的真正第一資源。

EAP(Employee Assistance Program，員工幫助計劃)是組織運用科學(xué)的方法,積極主動地通過規(guī)劃、宣傳、調(diào)研、輔導(dǎo)、干預(yù)、評估等精神福利服務(wù),解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題，最終達到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質(zhì)量的目的的人力資源管理項目。EAP的每一個環(huán)節(jié)都是基于人本管理理論、壓力管理思想，更是高度吻合十七大提出的“社會和諧”與“人文關(guān)懷”理念。EAP激勵能有效提升員工的“軟實力”和內(nèi)在長效機制，必將受到普遍的關(guān)注與施行。將EAP激勵理念落實為激勵管理行為，有助于構(gòu)建中國式EAP激勵的模式。

一、基于EAP的激勵策略總體思路

基于EAP的知識型員工激勵策略的原則是將國外EAP激勵思想與中國的國情相結(jié)合，從中國的本土文化和管理實踐出發(fā)，解決現(xiàn)實中的激勵問題，在此基礎(chǔ)上形成具有中國特色的EAP策略模式。因此，其總體思路是從中國的管理實踐出發(fā)，契合、融合與整合EAP激勵和本土文化及轉(zhuǎn)型期的特定社會環(huán)境，探討情理關(guān)系社會、權(quán)力距離大、不確定性避免強、人格特質(zhì)獨特等中國本土文化下的EAP激勵策略：基于EAP的價值激勵策略——澄清職業(yè)價值觀；基于EAP的成長激勵策略——規(guī)劃職業(yè)生涯；基于EAP的成長激勵策略——規(guī)劃職業(yè)生涯；基于EAP的人文激勵策略——建構(gòu)人文關(guān)懷環(huán)境，構(gòu)筑了基于EAP的知識員工激勵策略系統(tǒng)，如圖1。

從圖1可以看出，基于EAP的知識員工激勵沿著本土化路徑，實施EAP的價值激勵、成長激勵、減壓激勵和人文激勵策略，實現(xiàn)提升工作滿意度和工作績效的目標，最終達到個體和諧與組織和諧，形成一個有機的動態(tài)的良性循環(huán)系統(tǒng)。

二、EAP價值激勵策略——澄清職業(yè)價值觀

傳統(tǒng)激勵大多強調(diào)通過各種外在措施來贏得關(guān)鍵員工的忠誠，但激勵的市場競爭為知識員工提供了更多的外界誘惑，隨著雙因素邊際激勵效用的遞減，薪酬等組織費心構(gòu)建的激勵因素又恰恰成為其離職的理由。而唯有價值才能長久真正激勵內(nèi)心世界。因此，澄清職業(yè)價值觀是基于EAP的知識員工激勵的基礎(chǔ)策略。

1.辯析個體職業(yè)價值目標。辯析個體職業(yè)價值目標是澄清職業(yè)價值觀的第一步，認識深層志趣是開始。深層志趣概念（deeply embedded life interests）最初由哈佛商學(xué)院心理學(xué)家Bulter等人提出，指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的各種激情，超越常規(guī)的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內(nèi)心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結(jié)合行為事件訪談法及日常工作行為判定相結(jié)合的方式確定。

2.整合組織價值觀目標。基于EAP的激勵策略在最大限度地滿足員工需要的同時，也十分注重組織績效，讓知識員工認同組織價值觀。整合個體價值目標與組織價值目標，應(yīng)建立基于組織戰(zhàn)略層次的專業(yè)勝任特征模型。對于有離職傾向的優(yōu)秀知識員工可以根據(jù)實際情況，依據(jù)其深層志趣調(diào)任其它崗位，進行恰當(dāng)?shù)墓ぷ髟僭O(shè)計，實現(xiàn)組織價值目標與知識員工深層志趣之間的相對平衡。基于EAP激勵價值觀澄清策略把勝任特征模型開發(fā)與和諧組織建設(shè)結(jié)合起來，從組織戰(zhàn)略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授提出和諧健康型組織建設(shè)的構(gòu)思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的組織文化三方面基本一致，內(nèi)化組織的使命與愿望，增強職業(yè)忠誠度，運用責(zé)任激勵，營造積極的組織公眾形象。

3.規(guī)范行為方式。澄清職業(yè)價值觀不僅僅是澄清認知領(lǐng)域，更要注重澄清行為活動，更加理性科學(xué)地規(guī)范行為方式。“選擇想要的，享受得到的”。贊賞選擇，積極行動，落實目標，按職業(yè)價值觀選擇行事，并將其作為一種生活工作方式加以重復(fù)。培訓(xùn)訓(xùn)練時候可以通過引導(dǎo)講解、討論、實踐角色扮演和撰寫自我體會等活動來強化。崗位是員工實現(xiàn)和提升個人社會價值的平臺。知識員工向崗位股份制公司投入的是人力資本，表現(xiàn)為知識、經(jīng)驗、技能等，回報的是人力資本的提升。踐行“崗位股份制公司”與“崗位主人翁”是一種帶有明顯EAP激勵烙印的心智模式。通過這種心智模式，組織與知識員工可以實現(xiàn)“雙贏”，從而真正實現(xiàn)一種平衡與和諧。外部越有危機，組織就越要強化員工的信心和凝聚力，從而優(yōu)化組織的激勵機制。

三、EAP的減壓激勵策略——提升心理資本

心理資本來源于人力資本理論和積極心理學(xué)思想，其概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)等文獻中，Luthans等人在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。心理資本的構(gòu)成要素目前并無統(tǒng)一標準，綜合來看主要包括：自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。

1.明晰希望愿景。希望愿景指基于目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的動機狀態(tài)。中國文化強調(diào)“志同道合”、“道不同，不相與謀”。明確希望愿景的主要策略，一是自我評估；二是機會評估，可以運用SWOT分析；三是目標選擇計劃制定；四是整體塑造，注重“群體本位”。

2.增強自我效能。自我效能是個體對自身能否勝任有關(guān)任務(wù)或活動所具有的信念，是對自身能力的一種態(tài)度，而非能力本身。增強員工的自我效能感的主要策略包括：自我悅納、培養(yǎng)興趣、經(jīng)驗替代、歸因訓(xùn)練、行為訓(xùn)練和情感喚醒等。其中自我悅納就是以積極的心態(tài)來接受自己的一切，它意味著個體正視現(xiàn)實，承受現(xiàn)實，以揚長避短的策略與善于發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)點的視野來面對發(fā)展。

3.培育樂觀品質(zhì)。樂觀是對未來的一種積極的因果歸因或是一種積極的預(yù)期。順應(yīng)規(guī)律，讓心境悠閑自適，中和虛靜，“天地與我并生，而萬物與我為一”。培育員工的樂觀品質(zhì)策略包括：建立理性認知，并調(diào)整心態(tài)；構(gòu)筑積極的心理防衛(wèi)機制；積極地自我暗示與調(diào)整。

4.優(yōu)化堅韌素質(zhì)。堅韌性是指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革中復(fù)原的能力。優(yōu)化堅韌素質(zhì)就是優(yōu)化在困難時刻尋找動力的能力。做到面對現(xiàn)實，為所當(dāng)為；堅定愿景，激發(fā)動機；克服干擾，抓住主要矛盾，集中精力于大目標，付諸行動，講究方法，循序漸進；培養(yǎng)良好習(xí)慣，從細節(jié)做起，日積月累。

5.提升情緒智力。提升情緒智力是指提高覺察情緒、引發(fā)促進思考的感覺、理解情緒信息以及管理情緒的能力，包括提升情緒認知能力；提升情緒表達、人際關(guān)系能力；提升情緒管理能力，又能客觀地理解分析他人的情感能力；提升情緒激勵、營造積極情緒氛圍能力。

四、EAP成長激勵策略——規(guī)劃職業(yè)生涯

EAP激勵視閾下的知識型員工職業(yè)生涯管理從自我職業(yè)生涯管理切入，結(jié)合組織規(guī)劃，融合合作伙伴管理職能，有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現(xiàn)員工、組織的和諧發(fā)展。

1.個體認知與規(guī)劃。個體認知與規(guī)劃是根據(jù)知識員工個人知識、技能、人格、興趣、價值觀等自身因素，指導(dǎo)并協(xié)助員工探索職業(yè)生涯發(fā)展目標，并制定相應(yīng)發(fā)展策略，采取必要行動以實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。個體認知與規(guī)劃側(cè)重于探索與策略，主要包括指導(dǎo)員工自我剖析、明晰職業(yè)錨和自我規(guī)劃三個方面。

2.環(huán)境認知與規(guī)劃。環(huán)境認知與規(guī)劃是在個體認知與規(guī)劃基礎(chǔ)上，幫助員工進一步衡量認識所從事職業(yè)的的單位性質(zhì)、工作地點、工作內(nèi)容、工作時間、人際環(huán)境、崗位職責(zé)、組織文化等因素的組合及其變化，指導(dǎo)員工規(guī)劃可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標行為與協(xié)調(diào)關(guān)系的過程。環(huán)境認知與規(guī)劃側(cè)重于關(guān)系與目標。

3.職業(yè)生涯“年檢”。職業(yè)生涯“年檢”就是通過EAP每年對知識型員工的職業(yè)生涯管理實施階段性評估與反饋，不斷提升職業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，及時反饋并調(diào)適生涯策略，修正規(guī)劃的目標、策略、行動、方法等不切實際的部分，推進知識型員工職業(yè)生涯科學(xué)、靈活、規(guī)范、有效地發(fā)展。要建立職業(yè)生涯預(yù)警機制，預(yù)防職業(yè)枯竭；有意識地結(jié)合年終總結(jié)和計劃，檢驗職業(yè)定位與策略的合適性，糾正職業(yè)發(fā)展的偏差等。

4.成就動機激發(fā)。成就動機激發(fā)是運用EAP激發(fā)知識型員工做好工作的動力。成就動機對個體的工作、學(xué)習(xí)有巨大的推動作用。通過EAP激勵的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯設(shè)計和心理輔導(dǎo)、團體咨詢、敏感性訓(xùn)練等成就動機訓(xùn)練，可以有效激發(fā)知識型員工的成就動機。要建立知識型員工多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯，注重運用EAP進行知識型員工的成就動機培訓(xùn)。

五、EAP的人文激勵策略——建構(gòu)人文關(guān)懷環(huán)境

EAP的人文激勵，主要是建構(gòu)人文關(guān)懷的工作環(huán)境。心理學(xué)家勒溫認為人的行為是個體特征與環(huán)境因素之間的函數(shù)關(guān)系，環(huán)境的激勵作用是長期的深層次的。環(huán)境激勵是隨組織發(fā)展而沉淀的,同時又具有獨特的性質(zhì)。建構(gòu)基于EAP的人文關(guān)懷環(huán)境，就是要清晰關(guān)懷認知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文規(guī)范。

1.基于EAP的關(guān)懷認知。注重環(huán)境激勵和人文關(guān)懷,既體現(xiàn)了中國民族文化的特色,也符合知識型組織的本質(zhì)要求。EAP的關(guān)懷認知要求全體成員從理念上都有“我為人人、人人為我”、“同事之間互相理解和支持”的認知，要意識到同事間互相關(guān)懷可以提升工作與生活質(zhì)量，同事之間可以不是摯友，但起碼是伙伴，工作是剛性的，但人際關(guān)系應(yīng)是溫情融洽的。中華民族的優(yōu)良主流傳統(tǒng)，也是以人為中心，以人為根本，如“民為所欲，天必從之”、“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲達而達人”，都強調(diào)以人為中心，由己推人。所以組織人力資源部門要著力培養(yǎng)組織長遠的“軟”環(huán)境，就是要讓“人人受重視、個個被關(guān)懷”。

2.基于EAP的支持行為。基于EAP的人文激勵需要可行的操作性實踐支持行為。一是領(lǐng)導(dǎo)層帶頭實踐基于EAP的關(guān)懷認知，想員工之所想。這種關(guān)心不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，更應(yīng)注重在精神層面，努力讓知識員工切實地感受到工作是享受幸福生活的手段之一、感到組織是實現(xiàn)幸福工作生活的場所。二是管理層細節(jié)著手，細節(jié)也包括如流程規(guī)范、環(huán)境容貌、衛(wèi)生整潔、秩序井然、安靜舒心等工作環(huán)境，于細處見真情，于微處見真誠，這是基于EAP的人文關(guān)懷支持行為真諦。三是尊重寬容，激發(fā)潛能。四是加強溝通，融洽人際。五是困難幫扶，打造團隊。EAP的人文關(guān)懷可以優(yōu)化員工的精神家園與文化人格。

3.基于EAP的人文規(guī)范。美國四大連鎖店之一的華爾連鎖店將其成功的秘訣總結(jié)成一句話，那就是“我們真正關(guān)懷我們的員工”?；贓AP的關(guān)懷認知和支持行為都需要制度來保障，既包括有形的人文關(guān)懷被明確列入組織規(guī)章制度規(guī)范，也包括無形的單位有衡量行為對錯的道德尺度的道德規(guī)范。內(nèi)容涵蓋領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)、管理制度、運行規(guī)則以及組織利益主體之間的關(guān)系等。

基于EAP的知識員工激勵策略系統(tǒng)中，價值激勵是基礎(chǔ)，成長激勵是幫手，減壓激勵是核心，人文激勵覆蓋全程，最終實現(xiàn)員工個體和諧與組織和諧。

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