如何評估企業(yè)境外培訓項目

● 劉正周 蔡章偉 張燦

境外培訓是企業(yè)提高國際化程度的重要途徑，其實踐操作成本較高，培訓評估顯得尤其重要。但目前理論界尚無專門針對境外培訓評估體系和方法的研究，實務操作層面方面的經(jīng)驗總結則更為薄弱。本文以G公司案例為背景，詳細介紹境外培訓評估的方法、步驟，為相關企業(yè)的培訓管理工作提供借鑒。

一、境外培訓及其特點

境外培訓是企業(yè)在經(jīng)濟全球化進程日益加快的背景下，通過組織和實施海外培訓，幫助員工學習國外先進技術和借鑒國際企業(yè)的成功經(jīng)驗，培養(yǎng)具有全球化視野人才的培訓方式。其目的在于通過培訓提高企業(yè)的國際化程度，幫助企業(yè)快速融入國際市場和成功應對來自全球競爭對手的挑戰(zhàn)，目前已成為世界各國企業(yè)解決國際化人才短缺的有效途徑。

境外培訓具有以下特點：

一是培訓參與對象具有多維性。境外培訓除了企業(yè)和員工外，往往會通過與國外企業(yè)或培訓機構合作的形式開展。二是成本高昂。境外培訓一般以員工脫產(chǎn)的形式在境外接受培訓，因此需要耗費大量的人力與時間，而且學員的交通費用、住宿費用、培訓師費用等也是一筆巨大的支出。高昂的費用支出決定了境外培訓一般采取小規(guī)模、分批次的進行。三是實施的難度高。境外的培訓環(huán)境與國內具有很大差異，跨文化的背景既容易造成受訓人員語言溝通上的困難，也可能導致生活適應上的問題，因此需要做好前期大量的準備工作。四是知識前瞻性與短期適用性的匹配度不高。但由于國內市場發(fā)展程度以及企業(yè)自身的限制，可能存在受訓人員所獲知識和經(jīng)驗在短期內難以轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的問題。

二、境外培訓評估的步驟

首先，確定合適的評估維度。評估維度是整個評估體系的基礎，它決定了評估指標的選取、調查對象的選擇以及評估方法的運用。企業(yè)不再是境外培訓的單一主體，還涉及到培訓機構、外方培訓等多個因素，整體上更為復雜。

其次，選取科學的評估指標。這是評估維度框架下各維度的具體化，將評估的維度分解成可以進行實際調查和評估的過程。如何選取指標并確保境外培訓各維度調查的全面性，需要對評估目標進行分類分層次的細化。

第三，選擇重點評估對象。調查重點對象是評估一手數(shù)據(jù)的直接來源，也是培訓評估分析的基礎。境外培訓評估在不同維度不同指標上，其所指向的調查對象各有差異，因此調查對象的確定應以評估指標所指向的主要相關者為主。

第四，選用正確的評估調查、分析方法。數(shù)據(jù)分析時需要根據(jù)調查指標的具體類別和情況、調查對象的特點選取調查和分析方法。為了提高培訓評估的效度與信度，在進行評估分析時，須選擇合適的數(shù)據(jù)分析、處理手段與方法。

三、多維度評估體系的構建與運用

G公司是一家跨越證券、基金、期貨領域以及股權投資領域的大型金融企業(yè)。為了進一步提高公司的市場競爭力，G公司根據(jù)境外培訓特點，對評估維度、評估指標等多個方面進行了深入研究和探索，初步構建了境外培訓項目的多維度評估體系，在實際的運用和實施中，獲得了多方良好的反饋與評價，其具體操作步驟如下。

第一步，多方位界定培訓體系主體，確保評估對象的全面性。G公司在評估主體界定中，打破了僅將企業(yè)和培訓者作為評估主體的傳統(tǒng)思維，將績效管理中的360度考核法的核心思想引入到培訓評估體系中，從多個角度進行全方位評估。評估體系充分考慮了以下四個主體及其關注重點，并以此作為培訓評估維度構建的主要依據(jù)（如表1所示）。這一方法的運用，不僅有利于企業(yè)、行業(yè)協(xié)會與外方機構獲取更為充分的評估數(shù)據(jù)，同時也提高了評估結果的整體效度，為后續(xù)評估維度和指標的構建確立了清晰、全面的分析基礎。

第二步，厘定八大評估維度，保證評估內容的完整性。傳統(tǒng)的柯氏四級培訓評估模式具有良好的評估導向作用。G公司根據(jù)項目特點、培訓主體以及關注重點等多個要素，除了考慮柯氏模式中的評估維度之外，還增加了如下四個評估維度：

1.人力資源戰(zhàn)略實踐。培訓是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，擔當著開發(fā)和提高企業(yè)人力資本價值的重要功能，因此境外培訓項目能否在組織層面實現(xiàn)員工人力資本開發(fā)和價值增值的作用，為企業(yè)業(yè)務發(fā)展和轉型提供所需要的專業(yè)人才，是培訓評估所應關注的重點。

2.企業(yè)文化建設。境外培訓項目在企業(yè)文化的推動上主要體現(xiàn)在三個層面：一是能否借此建立公開、嚴格的選拔機制，強化和激勵員工的學習動能，體現(xiàn)企業(yè)人才管理的理念；二是能否以此深化企業(yè)人才戰(zhàn)略思想，踐行“知識圖強”的企業(yè)人才價值觀；三是能否借此建立支撐整個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的學習型組織。

表1 G公司某境外培訓項目的評估主體

3.公司品牌的提升。組織層面的改進不能僅僅考察經(jīng)濟指標，還應考察公司品牌等其他無形的產(chǎn)出方面。在這一維度上，主要關注境外培訓項目能否增強企業(yè)在行業(yè)協(xié)會、外國專業(yè)機構、顧客、現(xiàn)有與潛在員工以及新聞媒體的品牌影響力。

4.行業(yè)影響力。行業(yè)影響力與公司品牌維度同屬于外部評價，其不同之處在于，將境外培訓項目的評估置于企業(yè)所在的具體行業(yè)，能夠更好檢驗這一培訓模式對行業(yè)人才培養(yǎng)模式以及行業(yè)未來發(fā)展的推動作用，提高企業(yè)的行業(yè)影響力。

第三步，多維度下的評估指標庫構建和調查對象的匹配。在確定了八大評估維度的基礎上，G公司根據(jù)各維度所側重的評估重點進行了評估指標庫的構建，即圍繞各個維度設計評估指標，并將設計的指標進行典型描述（通過簡單易懂的語言描述指標所要考察的內容），最后將其分類匯總形成了包含8大類別總計46個子項的評估指標庫。然后，以此為基礎，逐條分析評價指標所對應的評估對象，完成調查指標與調查對象的匹配（如表2所示）。

第四步，培訓評估調查方法選擇和問卷設計。G

公司根據(jù)調查對象以及調查指標的不同進行了調查問卷的差異化設計，共完成了針對8個不同調查對象的8類調查問卷。相關問卷針對不同的評估主體，選用不同的評估指標，采取不同的評估方法，切實保證了評估效果。在調查方法的選擇上，分別采用了網(wǎng)上問卷調查、現(xiàn)場調查、訪談以及資料分析等多種方式，確保了培訓評估的最終效果。

最后，運用系統(tǒng)技術方法提高評估信度與效度。

除了進行培訓評估體系的優(yōu)化設計外，G公司在具體的實務操作中，通過相關的系統(tǒng)技術方法提高了評估的信度與效度。比如，強調評估原則。在評估階段前，G公司明確了評估原則，確立“了解情況才評估、不知道的不評估；知道什么評估什么、知道多少評估多少”的指導原則，在調查前期以相關文件向調查對象予以說明，從而保證了評估的信度。在問卷調查的分析階段，對問卷進行有效性判定：如果問卷在相關調查指標中存在前后明顯不匹配的情況，則進行無效處理，以降低對評估結果的干擾。

表2 G公司某境外培訓項目的評估指標及其調查對象

建立在多維度基礎之上的評估分析，不僅為G公司境外培訓項目預期目標的達成情況提供了非常清晰的數(shù)據(jù)支撐，同時基于目標分解的維度指標又反映出了項目在相關方面的欠缺，為后續(xù)項目的開展提供了重要的參考。當然，任何管理的方法都需要持續(xù)性地改進與完善。G公司認為，后續(xù)還將注重對以下因素進行優(yōu)化：一是相關評估指標調查的時間點選擇，二是評價指標庫的更新與調整，三是評估指標的權重賦值等。

1.柯克帕特里克：《如何做好培訓評估：柯氏四級評估法》，機械工業(yè)出版社，2007年出版。

2.董洪學：《培訓項目的評估方法——評Kirkpatrick“四層評估法”》，載《燕山大學學報(哲學社會科學版)》，2003年第 02期。

3.陳雁楓：《培訓效果評估及其在企業(yè)的運用》，上海交通大學學報，2007年第1期。

4.王強、胡漢輝、陳易難：《培訓的創(chuàng)新》，中國人力資源開發(fā)，2002年第10期。

5.陶祁：《適應性績效結構分析及在培訓評估中的應用》，管理科學，2006年第2期。