基于學(xué)科互涉視野下的人力資源開發(fā)學(xué)科

歐陽忠明

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海200063）

基于學(xué)科互涉視野下的人力資源開發(fā)學(xué)科

歐陽忠明

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海200063）

學(xué)科互涉作為21世紀(jì)學(xué)科發(fā)展的重大趨勢，對許多新興學(xué)科的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。國外研究成果表明，學(xué)科互涉是一種邊界跨越和重構(gòu)的活動，其本質(zhì)是為了實現(xiàn)知識的融合。頻繁的學(xué)科互涉容易形成“貿(mào)易區(qū)”，“貿(mào)易區(qū)”有利于拓展原有學(xué)科邊界或誕生新興學(xué)科。人力資源開發(fā)學(xué)科就是在學(xué)科互涉和人力資源開發(fā)實踐過程中誕生的一門應(yīng)用性學(xué)科。

學(xué)科互涉；人力資源開發(fā)學(xué)科；成長圖景

21世紀(jì)是學(xué)科發(fā)展和互涉的世紀(jì)，學(xué)科領(lǐng)域不斷地成長和拓展。當(dāng)今的學(xué)科互涉活動猶如“島嶼的分割和重組”，一些學(xué)科由于重組而被其他的學(xué)科蠶食和殖民化，一些學(xué)科專業(yè)化趨勢明顯，誕生出新的學(xué)科。人力資源開發(fā)學(xué)科（Human Resource Development，以下簡稱 HRD）學(xué)科就是在許多學(xué)科不斷重組和融合的基礎(chǔ)上誕生的一門新興學(xué)科。雖然，該領(lǐng)域的學(xué)者對HRD學(xué)科是一門學(xué)科互涉的產(chǎn)物逐漸達成共識，例如，杰克布斯認(rèn)為“HRD既是專業(yè)實踐領(lǐng)域也是一門新興的學(xué)術(shù)知識的學(xué)科互涉體”［1］，但是，他們并沒有深刻描述其成長和發(fā)展的圖景，更沒有具體探討學(xué)科互涉在HRD學(xué)科發(fā)展中的角色。因此，需要聚焦國外學(xué)科互涉領(lǐng)域的研究，對學(xué)科互涉進行直觀的圖式化，才能準(zhǔn)確描述HRD學(xué)科成長的圖景。

一、邊界的跨越和知識的整合：學(xué)科互涉的研究回顧

當(dāng)今，學(xué)科邊界跨越與重構(gòu)在學(xué)科互涉的影響下，已經(jīng)成為司空見慣的事情。學(xué)科互涉正由一種思想逐漸演繹成為一系列的活動，包括其主張、活動和結(jié)構(gòu)，它是對傳統(tǒng)學(xué)科的挑戰(zhàn)，是科學(xué)發(fā)展和變革的重要力量，已經(jīng)被看作為研究院之外的研究活力來源［2］。

（一）學(xué)科互涉：邊界的跨越與重構(gòu)

學(xué)科互涉是對19世紀(jì)學(xué)科制度化不斷反思與修正的過程，也是對沃勒斯坦的“開放社會科學(xué)，重建社會科學(xué)”理念的積極回應(yīng)，更是學(xué)科發(fā)展進程的一個必然結(jié)果。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織從廣義層面對學(xué)科互涉進行了界定：“通過單向的理念溝通，從而實現(xiàn)有機體的概念、方法論、過程、認(rèn)識論、術(shù)語、資料數(shù)據(jù)以及教育研究組織之間在更廣泛領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)雙向整合。”［3］克萊恩·內(nèi)維爾把學(xué)科互涉視作為整合不同學(xué)科的資料數(shù)據(jù)、概念、理論和方法過程，從而對一個復(fù)雜問題或知識質(zhì)疑得到綜合性理解。他們認(rèn)為學(xué)科互涉主要包括三個層面的意義：一是機械性的學(xué)科互涉，它是一種實用主義方法，通過關(guān)注研究、方法的借用和實際問題的解決從而回應(yīng)外部社會的需要；二是概念性的學(xué)科互涉，它也是一種實用主義方法，在多學(xué)科的基礎(chǔ)上強調(diào)知識的整合和提出問題的重要性；三是批判性的學(xué)科互涉，其目標(biāo)是對現(xiàn)有知識和教育結(jié)構(gòu)進行質(zhì)疑，提升問題的價值和目的［4］。莫迪·尼薩尼把學(xué)科互涉分解為：inter和disciplinarity，inter的意思是在兩者之間或在什么中間，disciplinarity是學(xué)科性。學(xué)科互涉是兩門或更多的學(xué)科通過某些方式結(jié)合在一起。學(xué)科互涉包含了學(xué)科互涉知識、學(xué)科互涉研究、學(xué)科互涉教育和學(xué)科互涉理論［5］。維羅妮卡·B·曼斯拉認(rèn)為，學(xué)科互涉具有從兩個或更多的學(xué)科中整合知識和思維模式的能力，從而形成認(rèn)知性的發(fā)展。例如，解釋現(xiàn)象、解決問題，創(chuàng)造成果或是提出新的問題——從某種意義上說，這些不可能通過單個學(xué)科方法來實現(xiàn)的［6］。

基于上述分析可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)機構(gòu)和學(xué)者紛紛對學(xué)科互涉進行了界定，并在某些方面達成共識。有關(guān)學(xué)科互涉的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在三個方面。第一，學(xué)科互涉是兩個或兩個以上學(xué)科的研究活動。學(xué)科互涉可以在自然科學(xué)、社會科學(xué)、人文科學(xué)內(nèi)部實現(xiàn)，也可以在自然科學(xué)、社會科學(xué)和人文科學(xué)之間進行。當(dāng)然，學(xué)科之間的互涉活動不是隨意的，它具有一定的“可通約性”，其主要表現(xiàn)在雙方具有一定的“共域”或“相似域”，即雙方在研究領(lǐng)域、研究方法、理論等方面具有契合或相似的區(qū)域。第二，學(xué)科互涉是學(xué)科邊界不斷跨越的過程。在學(xué)科的制度化過程中，許多學(xué)科“急于為他們自己的學(xué)科領(lǐng)域劃定范圍，并從根本上把這些領(lǐng)域彼此加以區(qū)分”，從而劃定自己的學(xué)科邊界。當(dāng)然，邊界可以被視作為一種分水嶺，但也視作為一種滲透膜。當(dāng)前，學(xué)科邊界的維持與邊界的跨越是共時性的，學(xué)科在固守原有陣地的同時，不斷滲透到其他學(xué)科陣地上。邊界跨越是一種隱喻，通過跨越不同知識單位或?qū)W術(shù)學(xué)科的界線，從而實現(xiàn)更廣闊意義上的認(rèn)識與理解。第三，學(xué)科互涉不是知識的機械堆砌，而是基于學(xué)科視野的整合。不同學(xué)科之間的概念、理論、方法和技術(shù)之間不是機械地拼湊，通過移植、加工和改造，從而實現(xiàn)雙方有機地整合在一起，形成一個新的、系統(tǒng)的理論體系。學(xué)科互涉能夠彌補學(xué)科知識體系的罅隙，從而拓展原有學(xué)科的邊界，甚至可能誕生的新興學(xué)科。

（二）學(xué)科互涉的本質(zhì)詮釋：多元整合

自從學(xué)科互涉研究成為一個學(xué)術(shù)領(lǐng)域以來，該領(lǐng)域的專家一致就堅持學(xué)科互涉的本質(zhì)是知識的多元整合。因為這樣，研究者和實踐者才能區(qū)分真正的學(xué)科互涉與多學(xué)科的差別。就像Donald G·Richards所提出的觀點，多學(xué)科很少能達到“對于所選學(xué)科的問題或爭論，沒有任何嘗試去綜合，用一系列的方式安排不同的貢獻”［7］。然而，在學(xué)科互涉過程中，由于研究者的學(xué)科防衛(wèi)現(xiàn)象存在，即研究者對自身學(xué)科的語言、工具和技巧的極度自信，并不是所有的學(xué)科互涉能夠?qū)崿F(xiàn)知識的整合。當(dāng)前，學(xué)科互涉研究者大多數(shù)都贊成學(xué)科互涉或?qū)W科互涉研究的本質(zhì)就是整合，而且他們對整合的內(nèi)容達成一致［8］。學(xué)科互涉的整合就是對于現(xiàn)有理念和知識進行批判性評價和創(chuàng)造性的聯(lián)合，從而形成一個新整體或?qū)崿F(xiàn)認(rèn)知的發(fā)展。新整體不是所有部件的簡單疊加，而是不同學(xué)科知識、理論、方法和工具的整合。Repko把學(xué)科互涉的本質(zhì)比喻為三角形。見圖1。

圖1 學(xué)科深度、廣度和學(xué)科互涉整合的三角形

三角形包括深度、廣度和整合維度，其意味著學(xué)科互涉需要在學(xué)科廣度、學(xué)科深度和學(xué)科互涉整合之間取得平衡［7］。學(xué)科深度主要是辨別問題和資源分配之間的沖突，創(chuàng)造共同的背景，整合視野并用學(xué)科互涉的視角理解問題，并對問題的理解進行評價；學(xué)科廣度不是要縮小學(xué)科認(rèn)識論的視野，而是要拓寬不同學(xué)科之間認(rèn)識論的空間；學(xué)科深度和學(xué)科廣度是為學(xué)科互涉整合服務(wù)的，學(xué)科互涉整合主要體現(xiàn)在學(xué)科知識、整合性技巧、整合性知識和整合性思想形式。

多元整合作為綜合性的理解，是其與多學(xué)科與超學(xué)科區(qū)分的重要特征。如何評價學(xué)科互涉的整合，Lisa Lattuca概括了評價學(xué)科互涉活動的三種方法：一是審視學(xué)科互涉過程。例如可以通過計算研究者在工作中協(xié)調(diào)的次數(shù)。二是判斷一個學(xué)科互涉研究項目最終成果。三是通過原始觀點來審視理解學(xué)科互涉［10］。Repko認(rèn)為整合性的成果應(yīng)該具備兩方面的特征：它必須綜合性地解釋一個特定的現(xiàn)象；它必須是各個學(xué)科知識的融合。整合作為學(xué)科互涉的本質(zhì)，其目標(biāo)是取得學(xué)科互涉性的共識。共識就是整合兩門或兩門以上學(xué)科的知識和思維模式，從而形成認(rèn)知性的發(fā)展。這種認(rèn)知性的發(fā)展包括現(xiàn)象的闡釋、問題的解決、產(chǎn)品的創(chuàng)造和新問題的引入。學(xué)科互涉在以多元整合為手段，以達成共識為目標(biāo)的引導(dǎo)下，有的可以拓寬原有學(xué)科的知識領(lǐng)域，有的就逐漸形成新的范式，并產(chǎn)生新興學(xué)科和發(fā)展新型學(xué)科理論框架。

二、學(xué)科互涉與人力資源開發(fā)學(xué)科的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

HRD作為一門新興的、邊緣性和應(yīng)用性的學(xué)科，是專業(yè)實踐和學(xué)科互涉整合的產(chǎn)物。它是組織學(xué)科、行為學(xué)科、經(jīng)濟學(xué)科、人類學(xué)科和教育學(xué)科長期互涉和組織實踐發(fā)展的產(chǎn)物。在學(xué)科互涉的過程中，HRD由原來的一項實踐領(lǐng)域的活動，逐漸向一門新興學(xué)科轉(zhuǎn)變，并在學(xué)科互涉的過程中不斷發(fā)展自己的學(xué)科理論框架。見圖2。

圖2 學(xué)科互涉視角下的人力資源開發(fā)學(xué)科成長圖景

圖2給予我們?nèi)缦聝牲c重要啟示。

（一）實踐催生HRD理論研究的興起

在人力資源開發(fā)專業(yè)領(lǐng)域，員工培訓(xùn)在其發(fā)展歷史上扮演著重要、特殊的角色，可以說，人類社會的誕生過程已經(jīng)彰顯了許多人力資源開發(fā)的特性。然而，一門學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的誕生并不是與實踐同步的，它是需要發(fā)展到一定社會階段才能產(chǎn)生的。人力資源開發(fā)實踐具有漫長的歷史，但是其價值到20世紀(jì)中期才逐漸凸顯，特別是到了20世紀(jì)60－70年代，隨著技術(shù)領(lǐng)域的不斷變革和全球市場競爭的激烈，員工的培訓(xùn)與開發(fā)需求日益提升，培訓(xùn)成為組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的一項重要手段，組織中掀起了工作場所學(xué)習(xí)活動的浪潮。員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者和領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展成為組織獲取核心競爭力的重要要素。在美國以及歐洲相關(guān)國家的各類組織開展了各種培訓(xùn)與開發(fā)活動。

然而在這個時期，人力資源開發(fā)實踐大多數(shù)是從失敗中找到實踐問題的解決辦法，因為，HRD的從業(yè)者雖擁有高等學(xué)位，但是他們大多來自管理學(xué)、教育學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科。多個學(xué)科的滲透使得人力資源開發(fā)實踐領(lǐng)域出現(xiàn)學(xué)科互涉活動。該時期的實踐或研究行為實際上是一種簡單的移植過程，教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)的理論、思想和方法大量的涌入到HRD實踐領(lǐng)域。例如，HRD領(lǐng)域的管理開發(fā)更多是借鑒學(xué)院派的理念，管理開發(fā)的方法沿襲傳統(tǒng)教育學(xué)方法，管理開發(fā)的概念和模型更多地是從管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)移植而來。相關(guān)學(xué)科方法、理論和工具的移植必須對HRD的相關(guān)概念、語境有深入的了解，需要對研究對象的本質(zhì)和局限性有一定程度的認(rèn)識，更需要雙向的融合，這樣才能創(chuàng)生出新的語境。然而，該時期的移植過程更多地是機械地移植和照搬，缺乏“植”的過程。單向移植可以為HRD實踐提供大量的理論、方法和工具，但是不能滿足HRD實踐活動發(fā)展的需要，并不能為HRD帶來“破蛹式”的發(fā)展。因為，HRD作為一門實踐或?qū)I(yè)領(lǐng)域的存在具有自身的規(guī)律和特質(zhì)。單向移植在一定程度上推動了當(dāng)時組織培訓(xùn)與開發(fā)的實踐，但也導(dǎo)致了該時期的培訓(xùn)與開發(fā)充斥著大量復(fù)制和低效率的現(xiàn)象。

這個時期人力資源開發(fā)實踐中依然存在許多非理論的實踐，即在沒有理論指導(dǎo)下的實踐，導(dǎo)致人力資源開發(fā)實踐就像一只無頭蒼蠅，滿身傷痕累累。理論與實踐之間是統(tǒng)一的關(guān)系，實踐的發(fā)展對理論研究提出了訴求。然而，當(dāng)時并沒有一門專門探究“發(fā)生在工作場所員工學(xué)習(xí)和開發(fā)現(xiàn)象和規(guī)律”的學(xué)科，HRD理論的滯后呼喚專業(yè)人士對該領(lǐng)域進行研究。因此，從20世紀(jì)70年代開始，已經(jīng)有許多學(xué)者開始對人力資源開發(fā)領(lǐng)域進行理論研究，聚焦組織中的員工培訓(xùn)與開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)，同時一些高校誕生了人力資源開發(fā)專業(yè)人才培養(yǎng)基地，1969年，美國喬治·華盛頓大學(xué)設(shè)立了第一個人力資源開發(fā)專業(yè)。

（二）學(xué)科互涉促使HRD學(xué)科誕生

雖然相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者逐漸開始關(guān)注人力資源開發(fā)實踐的研究，一些美國和歐洲的高校培養(yǎng)相關(guān)的專業(yè)人才，但這并不意味人力資源開發(fā)學(xué)科的誕生。人們對學(xué)科的需要雖然可以是社會政治的、經(jīng)濟的、文化傳統(tǒng)的和思想意識形態(tài)的，也可以是個體的研究或?qū)W習(xí)興趣，但無論是哪一種需要，歸根到底都是為了人類自身發(fā)展的需要。由于HRD實踐發(fā)展的需要，一些不同學(xué)科背景的學(xué)者，例如經(jīng)濟學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)科的研究者和實踐者開始探索發(fā)生在工作場所的學(xué)習(xí)現(xiàn)象和規(guī)律。然而，當(dāng)不同學(xué)科圍繞共同的研究問題，也就帶來不同的學(xué)科研究范式，它們需要尋找研究的“共域條件”——HRD的特質(zhì)。他們逐漸跨過原有的學(xué)科邊界，邊界跨越形成了互動的“貿(mào)易區(qū)”，在貿(mào)易區(qū)中，教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等不同學(xué)科的語言形成了一個混雜語言區(qū)；不同領(lǐng)域的學(xué)者構(gòu)成了一個混雜的貿(mào)易共同體，以及不同學(xué)科的研究范式形成了多元范式糅雜區(qū)。通過對HRD領(lǐng)域?qū)嵺`活動的研究，不同學(xué)科學(xué)者之間的互補，互涉和交流在增多，它們互相取長補短，互相借鑒。他們在互涉過程中逐漸意識到自身的局限，并通過分析個人的困境及困境背后的假設(shè)，尋找研究的“可通約條件”，并通過長期的互涉達成一致情形共識，逐漸趨向融合。無論何種學(xué)科背景的學(xué)者，都對HRD學(xué)科的學(xué)科特質(zhì)逐漸達成共識：研究發(fā)生在工作場所中員工的學(xué)習(xí)現(xiàn)象和規(guī)律。這種共識，不但表現(xiàn)為以共融性的發(fā)展為過程，而且表現(xiàn)為以契機性的發(fā)現(xiàn)為起點，也就是發(fā)現(xiàn)學(xué)科間的共同生長點或?qū)W科間的互補契合點。這種共識也逐漸演化為人力資源開發(fā)學(xué)科的學(xué)術(shù)范疇——明確的研究領(lǐng)域。這種共識的達成也逐漸明確了人力資源開發(fā)學(xué)科具有爭議或模糊的邊界。同時，在該共識的引導(dǎo)下，不同學(xué)科背景的學(xué)者對員工的培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)進行研究，并創(chuàng)造、傳播和積累了大量的關(guān)于工作場所員工學(xué)習(xí)的研究成果。

不同學(xué)科范式在HRD實踐的沖擊下，逐漸暴露局限性，特別是在學(xué)科互涉過程中，導(dǎo)致原有學(xué)科范式受到劇烈的沖擊，產(chǎn)生了“范式的危機”。Kuhn指出，危機的意義就在于，它可以指示更換工具時代的到來。“范式的危機”要求一個新的范式代替舊的范式——科學(xué)革命的開始［11］。范式的危機，預(yù)示著在HRD貿(mào)易共同體原有范式無法勝任新的知識體制結(jié)構(gòu)和知識范疇的工作。于是，混雜貿(mào)易共同體成員開始探詢新的范式，在長期的互涉的過程中，學(xué)習(xí)范式和績效范式就成為HRD領(lǐng)域研究的兩大范式。當(dāng)某一個跨學(xué)科研究范式逐漸得到相關(guān)學(xué)科研究者的認(rèn)同并保持長期的穩(wěn)定性，相關(guān)學(xué)科范式之間獲得了“通約性”，獲得了學(xué)科范式之間整合的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，也就逐漸因教育學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等相關(guān)學(xué)科的邊界跨越而產(chǎn)生HRD學(xué)科。這種新范式的靈感一般都來自相關(guān)科學(xué)的發(fā)展以及新技術(shù)和新實踐的出現(xiàn)。貿(mào)易共同體成員的原有范式在學(xué)習(xí)范式或績效范式的顛覆下，原有的貿(mào)易成員學(xué)科體系開始解構(gòu)與重新融合，逐漸產(chǎn)生新的貿(mào)易共同體。1993年，美國人力資源開發(fā)研究會的成立，標(biāo)志著HRD學(xué)術(shù)共同體的成立。該研究會是國際性的人力資源開發(fā)機構(gòu)，至今有1 000多名全球領(lǐng)域的學(xué)者，共同推動HRD的學(xué)術(shù)研究。學(xué)科的學(xué)術(shù)范疇、范式和共同體的確定，標(biāo)志著HRD學(xué)科的誕生。

三、學(xué)科互涉推動HRD學(xué)科理論框架的構(gòu)建

HRD作為一門新興的學(xué)科，學(xué)科互涉在學(xué)科發(fā)展中扮演者“硬幣”的角色：一方面學(xué)科互涉不利于維護HRD學(xué)科“學(xué)術(shù)核心地位”，一方面學(xué)科推動HRD學(xué)科的發(fā)展，誕生HRD學(xué)科的理論框架。作為一門學(xué)科，HRD必須有自己的理論框架體系。HRD學(xué)科理論框架需要在人力資源開發(fā)實踐的引導(dǎo)下，在與其他學(xué)科互涉的過程中，吸收和借鑒其他學(xué)科的原理、理論和方法，來創(chuàng)建自己特有的學(xué)科理論。在HRD理論框架發(fā)展過程中，學(xué)科互涉依然扮演重要的角色，其一般過程主要如下。

第一，合理界定所研究的問題。為了研究該現(xiàn)象，研究者必須首先對該現(xiàn)象領(lǐng)域的爭論、問題進行界定，對現(xiàn)象研究現(xiàn)狀進行學(xué)科分析，從而選擇研究主題。界定問題是任何研究的重要一步。

第二，系統(tǒng)地分析問題的研究現(xiàn)狀。當(dāng)問題被界定，研究者需要對研究問題進行分析。問題分析包括問題所涉及的學(xué)科領(lǐng)域，相關(guān)學(xué)科研究成果和相關(guān)學(xué)科研究不足。通過研究現(xiàn)狀分析，明確問題研究的方向。

第三，選擇需要的研究理論和合適的方法。研究理論和研究方法的確定是整個研究過程的關(guān)鍵步驟。然而，由于HRD是一門不成熟的學(xué)科，自身的理論和方法依然不完善。因此，在研究問題的過程中更多的是借鑒其他學(xué)科的理論和方法，這也是當(dāng)今HRD領(lǐng)域研究一個基本現(xiàn)象。HRD領(lǐng)域研究不能只依靠單學(xué)科的觀點，它需要從其他學(xué)科廣泛吸收理論和方法來研究HRD領(lǐng)域的現(xiàn)象。

第四，整合研究體系，構(gòu)建理論框架。在該過程中，通過現(xiàn)有資料的搜集，特定領(lǐng)域的辨別，知識體之間的分析與探究，研究者構(gòu)建一個可行的、新穎的知識體系框架，然后以整合的方式加以融合與應(yīng)用，從而逐漸構(gòu)建一個新的理論框架。

學(xué)科互涉的日益頻繁驅(qū)動HRD這門新興學(xué)科需要不斷對自身的知識體系拓展。然而當(dāng)今知識體系逐漸跨越傳統(tǒng)的學(xué)科邊界，不僅僅局限學(xué)科內(nèi)部與學(xué)科外部的問題，它也需要在學(xué)科內(nèi)部知識體系進行。因此，HRD學(xué)科研究不應(yīng)僅僅局限于學(xué)科內(nèi)外知識體系的互涉，更需要學(xué)科內(nèi)部知識體系的互涉。在學(xué)科內(nèi)外知識體系的互涉過程中，HRD學(xué)科知識體系和理論框架才能完善和成熟。

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［11］Kuhn T S.The structure of scientific revolutions［M］.Chicago：University of Chicago Press，1962：63.

The Growing Human Resource Development Discipline：Based on the Interdisciplinary Perspective

OUYANG Zhong－ming
（Research Institute of Vocational and Adult Education，Huadong Normal University，Shanghai 200063）

As an important trendy of disciplinary development，interdisciplinarity has influenced to the emerging disciplines.Foreign research results indicate that interdisciplinarity is a kind of activity of crossing and reconstructing boundary，and its＇essence is to achieve integrative knowledge.Frequent interdisciplinarity easily shapes“Trade Zone”，which can broaden boundary of original disciplines or emerge new discipline.Human Resource Development Discipline（HRD）is an applied discipline which emerges with the process of interdisciplinarity and Human Resource Development practice.The description of growing picture on HRD Discipline based on interdisciplinary perspective，is useful to indentify the primary reason of existing argument for HRD scholars，and promotes health development of HRD discipline.

interdisciplinarity；HRD discipline；the growing picture

G423.04

A

10.3963/j.issn.1671－6477.2010.05.030

2010－02－21

歐陽忠明（1981－），男，江西省崇仁縣人，華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所人力資源開發(fā)專業(yè)博士生，主要從事培訓(xùn)與人力資源開發(fā)研究。

（責(zé)任編輯 高文盛）