承諾性人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的關(guān)系

李 穎,王振華

(長安大學(xué)政治與行政學(xué)院,陜西西安 710064)

承諾性人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的關(guān)系

李 穎,王振華

(長安大學(xué)政治與行政學(xué)院,陜西西安 710064)

以組織承諾作為變量,在介紹和分析承諾性人力資源實(shí)踐、知識(shí)分類、知識(shí)共享的基礎(chǔ)上,研究了承諾性人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享關(guān)系的影響因素。分析結(jié)果表明:承諾性人力資源實(shí)踐通過組織承諾的產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)共享;承諾人力資源實(shí)踐可以直接促進(jìn)顯性知識(shí)的共享,也可以通過組織承諾中介實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享;承諾性人力資源實(shí)踐通過知識(shí)共享進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績效的提高與核心競爭力的形成與保持。

承諾性人力資源實(shí)踐;知識(shí)共享;組織承諾;核心競爭力

人力資源實(shí)踐與組織績效的研究已經(jīng)成為人力資源管理涉及的主要課題,實(shí)證研究表明人力資源實(shí)踐與組織績效之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系,但是無法證明二者之間存在著顯著的因果關(guān)系,或者找出一個(gè)最為核心且典型的中介變量來證明其強(qiáng)中介效應(yīng),從而反映二者之間的作用機(jī)制[1]。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、信息社會(huì)的到來,通過加工整理信息而形成的知識(shí)共享與流動(dòng)將對(duì)一個(gè)組織的核心競爭力的形成和保持起到至關(guān)重要的作用。而組織競爭力的形成,更是依據(jù)組織的績效與能力。知識(shí)在個(gè)體與組織間的順利流動(dòng)與組織的績效有強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系[2]。因此本文主要討論人力資源實(shí)踐與隱性知識(shí)共享的關(guān)系,期望能以此為視角,打開人力資源實(shí)踐與組織績效研究機(jī)制的路徑關(guān)系。

一、理論綜述

(一)承諾性人力資源實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等總稱。從層次上,人力資源管理實(shí)踐可以分為人力資源管理指導(dǎo)原則、人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果(人力資源管理所提高的行為、能力等)以及人力資源管理實(shí)施過程(實(shí)施人力資源管理的有效性)[3]。Arthur提出了人力資源實(shí)踐的2種類型:一種是承諾性人力資源實(shí)踐,另一種是交易型人力資源實(shí)踐[4]。承諾性人力資源實(shí)踐是側(cè)重于組織與個(gè)體之間建立長期互利的交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源實(shí)踐活動(dòng);交易型人力資源實(shí)踐是側(cè)重于建立一種短期的交易關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源實(shí)踐活動(dòng)。這2種人力資源實(shí)踐的基礎(chǔ)理論是不同的,交易型人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要是基于短期經(jīng)濟(jì)交換理論,而承諾性人力資源實(shí)踐更多的是基于社會(huì)交換理論。

(二)組織知識(shí)共享

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)共享與知識(shí)創(chuàng)新是組織競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源。知識(shí)共享的目的就是要使共享系統(tǒng)內(nèi)的每個(gè)成員都能夠充分接觸和使用他人創(chuàng)造的知識(shí)成果,并利用這種共享關(guān)系促進(jìn)已有知識(shí)價(jià)值的最大發(fā)揮與知識(shí)創(chuàng)新。因此,知識(shí)共享能夠最大化地利用組織依附人力的智力資本,使組織績效得到持續(xù)提高,最終保持組織的長期競爭力,實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

1.知識(shí)分類

知識(shí)是信息的系統(tǒng)化整合與加工處理,最后形成的一套科學(xué)系統(tǒng)并可以指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)的信息組合。因此,知識(shí)的共享相對(duì)于信息的共享而言是一個(gè)更高層面的集合信息流動(dòng)過程。其過程更為復(fù)雜多變,因此從組織制度層面來分析,如何實(shí)現(xiàn)個(gè)體間知識(shí)的順暢、完全、及時(shí)、準(zhǔn)確流動(dòng)成為組織制度設(shè)計(jì)者的重要研究課題。

知識(shí)按照其存在的特性與難易程度可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是可以通過語言文字等編譯與傳遞的,又稱為言明的知識(shí);而隱性知識(shí)很難用正式的語言進(jìn)行編譯與傳遞,通常為個(gè)人所特有。與顯性知識(shí)相輔相成,隱性知識(shí)是處于緘默狀態(tài)的知識(shí),是尚未言明、難以言傳的知識(shí),是一種未成型的觀念、經(jīng)驗(yàn)、智慧,能夠指導(dǎo)個(gè)人實(shí)踐的思想意識(shí)。Nonaka對(duì)Polanyi的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的定義進(jìn)行了擴(kuò)展:顯性知識(shí)可以進(jìn)行編碼并通過一定的媒介進(jìn)行傳遞,這些媒介包括紙質(zhì)文件、電子數(shù)據(jù)庫文件、組織的操作程序等;隱性知識(shí)存在于每個(gè)個(gè)體中,包括認(rèn)知學(xué)習(xí)、心智模式和技術(shù)技能等[5]。

2.知識(shí)共享過程

基于知識(shí)共享過程的知識(shí)轉(zhuǎn)化方式是日本學(xué)者野中郁次郎和竹內(nèi)廣隆提出的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的模型,這一模型揭示了知識(shí)共享過程的實(shí)質(zhì)[6]。

第一種類型是社會(huì)化過程,即隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。這不僅包括員工個(gè)體之間隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化,還包括員工個(gè)體和組織層次之間隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。員工個(gè)體之間隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化是企業(yè)知識(shí)流動(dòng)和轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ),員工之間通過觀察、體驗(yàn)、模仿和不斷實(shí)踐,逐漸領(lǐng)悟他人的隱性技能,轉(zhuǎn)化成自己的隱性知識(shí),這種個(gè)體隱性知識(shí)通過更大范圍的培訓(xùn)、演示、經(jīng)驗(yàn)座談等方式轉(zhuǎn)化為組織層次的隱性知識(shí);而組織的文化、價(jià)值體系、心智模式等隱性知識(shí)通過影響和滲透等方式傳播給眾多員工,并轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的隱性知識(shí)。

第二個(gè)類型是外化過程,即隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。這是一個(gè)將隱性知識(shí)用顯性化的概念和語言清晰表達(dá)出來的過程,是指一個(gè)將感性知識(shí)提升為理性知識(shí),即從想象變?yōu)楦拍畹倪^程。這個(gè)過程主要是指將員工個(gè)人的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的顯性知識(shí),如開發(fā)人員或銷售人員將他們的經(jīng)驗(yàn)述諸文字,以便使其他人員可以通過學(xué)習(xí)、共享和借鑒這些經(jīng)驗(yàn)。

第三個(gè)類型是融合過程,即顯性知識(shí)到顯性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)化,這是一個(gè)建立重復(fù)利用知識(shí)體系的過程。它強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是信息采集、組織、管理、分析和傳播,但這并不意味著信息的機(jī)構(gòu)性累積和疊加,而是在不斷的信息聚合過程中產(chǎn)生新的創(chuàng)新。

第四個(gè)類型是內(nèi)化過程,即顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。組織內(nèi)各層次知識(shí)主體通過社會(huì)化和外化可以獲得大量隱性知識(shí),并將其中一部分轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí),再經(jīng)過融合過程,促進(jìn)個(gè)人知識(shí)組織化、零散知識(shí)系統(tǒng)化,最后實(shí)現(xiàn)知識(shí)的綜合集成。經(jīng)過融合后的知識(shí)被不同層次的知識(shí)主體學(xué)習(xí)、體會(huì)和積累,再內(nèi)化為隱性知識(shí)。如員工個(gè)體學(xué)習(xí)他人的顯性知識(shí)并結(jié)合自己的體驗(yàn)成為自己的隱性知識(shí);組織的技術(shù)規(guī)范等經(jīng)過深入學(xué)習(xí)、體會(huì)和實(shí)踐后可以轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的技能、技巧和訣竅等。

二、承諾性人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享

承諾性人力資源實(shí)踐是通過具體的實(shí)踐規(guī)則與外在制度促使組織成員之間實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的正面導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享行為的發(fā)生,組織通過人力資源實(shí)踐使得組織成員對(duì)組織形成積極的認(rèn)識(shí)進(jìn)而形成高的組織支持感、高的成就激勵(lì)導(dǎo)向,最終實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享(圖1)。

圖1 人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)過程

(一)組織承諾與知識(shí)共享

研究組織承諾與知識(shí)共享的關(guān)系應(yīng)該先就組織承諾與個(gè)體追求工作績效(包括組織績效)的關(guān)系進(jìn)行分析。組織承諾增強(qiáng)個(gè)體追求工作績效的動(dòng)機(jī),也就促進(jìn)了個(gè)體通過知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)組織績效。當(dāng)然這不是組織承諾為實(shí)現(xiàn)組織績效的唯一路徑,我們?cè)诖酥皇且f明組織承諾高的員工為了實(shí)現(xiàn)組織績效而進(jìn)行知識(shí)共享是一條路徑,而這條路徑證實(shí)承諾性人力資源實(shí)踐促使高的組織承諾的結(jié)果。組織情感承諾高的員工認(rèn)為他們的工作內(nèi)容更廣,甚至包括正式的崗位要求之外、不屬于份內(nèi)的工作行為。因此,情感承諾高的員工比情感承諾低的員工更可能對(duì)這些行為產(chǎn)生“束縛”感。簡單地說,組織中情感承諾高的員工在心理上會(huì)覺得應(yīng)該完成的“工作”更多。以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作,而這對(duì)他們來說,投入地完成工作基本上是無需考慮的[7]。因此,筆者認(rèn)為,組織承諾正向相關(guān)促進(jìn)知識(shí)共享。

(二)承諾性人力資源實(shí)踐與隱性知識(shí)共享

承諾性人力資源實(shí)踐通過支持性人力資源制度體現(xiàn)出組織對(duì)個(gè)體的支持,承諾性人力資源實(shí)踐主要的實(shí)踐規(guī)則與外在制度方面體現(xiàn)出知識(shí)共享導(dǎo)向。從指導(dǎo)原則方面來說,承諾性人力資源實(shí)踐是以組織與個(gè)體之間側(cè)重于建立互利、長期交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源實(shí)踐活動(dòng),因此是基于社會(huì)交換理論基礎(chǔ)而形成的。社會(huì)交換理論認(rèn)為,大多數(shù)的社會(huì)交換模式均遵守下列假設(shè):社會(huì)行為是一連串的交換、個(gè)體嘗試最大化的報(bào)酬以及最小化的成本、當(dāng)個(gè)體從他人得到報(bào)酬時(shí)覺得有義務(wù)要回報(bào)。知識(shí)共享是一種社會(huì)行為,當(dāng)一方將知識(shí)與另一方分享時(shí),其心中預(yù)期能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬。由此可見,知識(shí)共享行為無疑是一種社會(huì)交換行為,目的是雙方試圖以最小的成本將自己的報(bào)酬最大化,彼此間以不同形式的報(bào)酬回報(bào)對(duì)方。

承諾性人力資源實(shí)踐體現(xiàn)出組織對(duì)員工的關(guān)心程度以及對(duì)員工貢獻(xiàn)與價(jià)值的認(rèn)識(shí),它是組織支持的顯示器,反映組織是否與員工建立一種持續(xù)發(fā)展的社會(huì)交換關(guān)系的意愿。承諾性人力資源實(shí)踐是以組織與個(gè)體的開發(fā)、長期人力資源的增值與長期組織關(guān)系的建立為基礎(chǔ),為社會(huì)交換關(guān)系基礎(chǔ)上的知識(shí)共享提供可能的條件,為知識(shí)共享交換提供了制度基礎(chǔ),積極導(dǎo)向是承諾性人力資源實(shí)踐為知識(shí)共享提供的基礎(chǔ)。在人力資源實(shí)踐的7個(gè)方面中,都為知識(shí)共享與交換提供基礎(chǔ)與動(dòng)力。

1.內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)培訓(xùn)與隱性知識(shí)共享

在承諾性人力資源實(shí)踐中,組織注重人力資本的長期增值,為組織中個(gè)體提供科學(xué)的、與個(gè)性特性相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃,高投入的培訓(xùn)使組織與個(gè)體之間形成良好的關(guān)系,使組織內(nèi)個(gè)體感受到組織對(duì)個(gè)體的重視與個(gè)體成長的支持,并且愿意為他們投資;發(fā)展機(jī)會(huì)意味著組織認(rèn)識(shí)并珍惜員工對(duì)組織作出的貢獻(xiàn),暗含了組織對(duì)員工未來的支持,增加個(gè)體對(duì)其支持的感知,進(jìn)而增強(qiáng)其組織承諾,個(gè)體努力實(shí)現(xiàn)組織信息知識(shí)的充分流動(dòng)與共享以實(shí)現(xiàn)組織績效為最終目標(biāo)。

2.績效評(píng)估、薪酬管理與隱性知識(shí)共享

在承諾性人力資源實(shí)踐中,組織采用支持性績效管理與薪酬管理策略。在支持性績效管理中,組織注重個(gè)體的成長、個(gè)體長期績效的考核、個(gè)體對(duì)組織整體的績效貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)績效考核、個(gè)體對(duì)組織發(fā)展與組織整體包括同一組織內(nèi)成員的成長。同樣,在支持性薪酬管理中,組織依據(jù)支持性績效考核的基礎(chǔ)進(jìn)行分配,增大中長期的薪酬分配方案(如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等)。因此,在承諾性績效與薪酬管理中成員形成了高的組織承諾,而在支持性績效管理與薪酬管理中成員考慮的是長期的發(fā)展而不是短期行為,考慮的是組織績效而不只是個(gè)體績效,因此高的組織承諾促使了團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)的共享,公平科學(xué)的績效與薪酬管理體現(xiàn)出按勞所得,從而使員工形成高的組織承諾,實(shí)現(xiàn)組織績效與個(gè)體的長期發(fā)展成為個(gè)體的必然選擇。

3.就業(yè)保障、參與、工作規(guī)程與隱性知識(shí)共享

在承諾性人力資源實(shí)踐中,高的就業(yè)保障使得組織內(nèi)個(gè)體有了基礎(chǔ)的保障,不會(huì)因?yàn)閭€(gè)體技術(shù)機(jī)密與經(jīng)驗(yàn)的泄露而失去工作;高的參與決策與管理也增強(qiáng)了個(gè)體的組織自豪感與組織的主人翁精神,進(jìn)而使個(gè)體有更高的自信心以實(shí)現(xiàn)組織績效,努力實(shí)現(xiàn)知識(shí)在組織內(nèi)部的共享,實(shí)現(xiàn)智力資本在組織內(nèi)部的充分利用與開發(fā);組織以充分尊重個(gè)體為基礎(chǔ),努力實(shí)現(xiàn)個(gè)體在組織中的成長與智力資本的發(fā)揮,促進(jìn)成員之間充分交流以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。因此,就業(yè)保障、參與、工作規(guī)程使個(gè)體有一個(gè)充分發(fā)展與決策的空間,使個(gè)體感覺到高的組織支持感,進(jìn)而產(chǎn)生高的組織承諾,實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。

(三)承諾性人力資源實(shí)踐與顯性知識(shí)共享

由于知識(shí)的特性,在具體的實(shí)踐中承諾性人力資源實(shí)踐影響顯性知識(shí)共享行為與隱性知識(shí)共享行為是有差異的。隱性知識(shí)的共享對(duì)共享?xiàng)l件的要求比較高,只有在個(gè)體共享意愿強(qiáng)烈的情況下才能發(fā)生,只能是發(fā)自內(nèi)心的。而顯性知識(shí)的共享對(duì)共享?xiàng)l件的要求低很多,即使沒有內(nèi)在的共享動(dòng)機(jī)也可以使得共享行為發(fā)生。組織承諾變量對(duì)顯性知識(shí)的共享行為來說只是充分要件而不是必要要件。因此在沒有高承諾的情況下也可能發(fā)生顯性知識(shí)的共享。在以上的分析中,隱性知識(shí)的共享必然導(dǎo)致顯性知識(shí)的共享,其路徑也是相同的。

在承諾性人力資源實(shí)踐中,主要是績效考核與薪酬管理促使顯性知識(shí)共享行為的發(fā)生。在承諾性績效考核中,由于顯性知識(shí)的可見性,可以設(shè)置成員知識(shí)共享考核指標(biāo),指標(biāo)的主要維度可以從行為、知識(shí)量、知識(shí)的價(jià)值等方面來考核;在承諾性薪酬方面,增大的是長期薪酬的比重,也使個(gè)體之間知識(shí)的共享實(shí)現(xiàn)共同提高以獲得更高的長期薪酬。因此,承諾性績效考核與薪酬管理也可以導(dǎo)致顯性知識(shí)的共享。

三、結(jié) 語

本文通過知識(shí)的分類,分析了承諾性人力資源實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享行為的激勵(lì)作用,分別討論了承諾性人力資源實(shí)踐對(duì)隱性知識(shí)的共享與顯性知識(shí)的共享。承諾性人力資源實(shí)踐對(duì)組織承諾是正向促進(jìn)作用,而組織承諾與隱性知識(shí)也是正向促進(jìn)作用,因此承諾性人力資源實(shí)踐通過高組織承諾促進(jìn)隱性知識(shí)共享。承諾性人力資源實(shí)踐對(duì)顯性知識(shí)的共享是可以通過具體的實(shí)踐活動(dòng)正導(dǎo)向顯性知識(shí)共享。當(dāng)然,承諾性人力資源實(shí)踐也可以通過組織承諾實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)共享。由于在知識(shí)共享中,顯性知識(shí)共享

比隱性知識(shí)共享更為容易,因此組織承諾對(duì)于隱性知識(shí)共享是必要的中介變量,而組織承諾對(duì)于顯性知識(shí)共享是非必要但充分的要件。

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Relationship between the comm it ment-based human resource practices and knowledge sharing

LI Ying,WANG Zhen-hua
(School of Politics and Administration,Chang'an University,Xi'an 710064,Shaanxi,China)

Through introducing the commitment-based human resource practice,the sort of knowledge and knowledge sharing,the authors analyze the relationship of the variables of commitment-based human resource practices and the knowledge sharing.The analysis concludes that commitment-based practices can produce organization commitment,which is a basis of the tacit and explicit knowledge sharing;commitment-based practices can promote explicit knowledge sharing directly even with outorg anization commitment;commitment-based human resource practices can also promote knowledge sharing,which can form the core competences and organization performance.

commitment-based human resource practice;knowledge sharing;organizational commitment;core competence

C962

A

1671-6248(2010)04-0113-04

2010-11-27

李 穎(1984-),女,河北曲陽人,管理學(xué)碩士研究生。