基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的本科HRM教學(xué)改革

摘 要:隨著我國高等教育由“精英階段”進入“大眾化階段”，以及就業(yè)環(huán)境的變化，對畢業(yè)生的實踐能力、團隊合作精神等提出了更高要求。作為管理類學(xué)科的本科生，除了寒暑假社會實踐之外，如何在課堂上提升實踐能力，培養(yǎng)團隊合作精神等就成為學(xué)校教學(xué)亟待解決的問題。文章主要闡述了在HRM課程中如何通過教學(xué)方式的改革來培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力、組織能力以及團隊合作精神等。

關(guān)鍵詞:大眾化 本科應(yīng)用型人才 實踐能力

中圖分類號:G642.0 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)10-117-02

一、問題的提出

1973年，美國學(xué)者馬丁·特羅提出高等教育大眾化理論。他根據(jù)一個國家的高等學(xué)校能夠容納適齡人口的比例，把高等教育發(fā)展劃分為三個階段:高等教育毛入學(xué)率在15%以下為高等教育的精英階段，15%至50%為高等教育的大眾化階段，毛入學(xué)率在50%以上為高等教育的普及化階段。

我國高等教育的毛入學(xué)率在90年代之后一直在不斷增長(如表1)，在2002年達到了15%，之后繼續(xù)增長，2007年已達到23%，這意味著我國高等教育已經(jīng)由“精英階段”進入“大眾化階段”。

同時，從目前實際情況看，高校的本科畢業(yè)生剛畢業(yè)時大多數(shù)都在企事業(yè)單位的一線從事基層工作，從事高層次研究開發(fā)的畢竟是少數(shù)人。高等教育的“大眾化”以及現(xiàn)實對教育質(zhì)量提高的客觀需求，必將要求教育體系和培養(yǎng)目標進行調(diào)整——加大應(yīng)用型人才培養(yǎng)的力度，構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新教學(xué)模式。而人力資源管理這門課程的實踐性和應(yīng)用性非常強，涉及的專業(yè)面也比較廣泛(人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)的專業(yè)必修課，其他經(jīng)管專業(yè)選修課，以及校公選課等)，這就使得對其進行新教學(xué)模式的研究更為迫切。

二、本科應(yīng)用型人才及培養(yǎng)要求

相對于學(xué)術(shù)型人才，應(yīng)用型人才主要是指面對實際問題，有更強的實踐技能和動手能力，能較快地適應(yīng)崗位的需求，解決工作實際問題。但應(yīng)用型人才本身也有許多層次和類型，本科應(yīng)用型人才不同于操作應(yīng)用型人才(中等職業(yè)教育)和技能應(yīng)用型人才(高等職業(yè)教育)。后兩者強調(diào)按照崗位來設(shè)計專業(yè)，本科應(yīng)用型人才同樣要與需求對接，但除此之外還應(yīng)該具備更強的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新性。也就是說不僅具有勝任某種職業(yè)崗位的技能，而且具有技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)二次開發(fā)的能力;具有更高的適應(yīng)多種崗位的綜合素質(zhì)。

所以，培養(yǎng)本科層次應(yīng)用型人才的關(guān)鍵點是對學(xué)生實踐能力(崗位操作技能與實務(wù)經(jīng)驗)、溝通能力(理解、表達與團隊合作)、創(chuàng)新能力(理論應(yīng)用)的鍛煉和培養(yǎng)。

三、基于本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)的HRM教學(xué)改革

人力資源管理(HRM)主要圍繞六大模塊展開:人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理。每個模塊的應(yīng)用性和實踐性都非常強，也都可以通過模擬(如圖1)來加強對知識的理解和提升運用知識的能力。首先通過講授知識使學(xué)生了解基本理論知識;然后教師提出模擬的要求(包括對模擬內(nèi)容、分組方式、提交作業(yè)、最終考核等方面的要求)，進行情境模擬使學(xué)生掌握具體知識點的運用及技巧;最后集體點評，再次升華知識和能力。其中后兩步驟是教學(xué)改革的難點，也是本次探討的重點。

這里先以“員工招聘”模塊學(xué)習(xí)的三個階段為例進行介紹。

(一)知識講授——認知基本知識

員工招聘這一模塊的學(xué)習(xí)，使學(xué)生在知識層面上達到:(1)熟悉招聘流程。其中要理解招聘廣告內(nèi)容是根據(jù)崗位分析的結(jié)果崗位說明書而進行，這樣學(xué)生既知道招聘廣告的內(nèi)容究竟“依據(jù)什么”而進行，同時也加深了HRM不同模塊之間的聯(lián)系(崗位分析和員工招聘之間的關(guān)系)。(2)深刻理解并掌握員工招聘的黃金法則——能崗匹配，使得人得其職(崗位能發(fā)揮人的能力);職得其人(人能完全勝任該崗位)。對于企業(yè)的中高層管理者，不僅僅要求能崗匹配，還要分析性格特征與整個管理團隊是否匹配，與企業(yè)文化之間是否匹配，因為這將決定著他的理念能否被接受，他將來的決策能否順利實施，也就決定著企業(yè)發(fā)展的成敗——這里的講解要結(jié)合案例進行才有說服力，特別是因為缺少匹配分析而導(dǎo)致失敗的案例才能加深學(xué)生對此知識點的理解。只有真正理解“能崗匹配”的含義及重要性，才能有效“設(shè)計面試題目”。(3)理解人員招聘渠道及各自的優(yōu)缺點。(4)簡單介紹各種測試工具及其使用方法。(5)掌握各種面試的方法和適用性。分別介紹不同面試方法以及在這些方法中考核應(yīng)聘者的哪些方面，這可以使得學(xué)生在進行模擬時有針對性地選擇面試方法。

(二)模擬——知識向能力的轉(zhuǎn)化

在這一環(huán)節(jié)要圍繞所講授的理論知識進行招聘模擬，旨在加深理解所學(xué)知識，提升實踐能力。因為模擬需要學(xué)生花很多時間去準備，所以一般布置作業(yè)后給學(xué)生一到兩周的時間去準備。將學(xué)生分成三部分:招聘方、應(yīng)聘方和點評小組。

1.模擬前的準備。其中招聘職位有三個(教師根據(jù)情況進行選擇，但最好選擇能代表企業(yè)中不同層級的職位):北京地區(qū)銷售經(jīng)理(海爾)、HR培訓(xùn)專員(聯(lián)想)、柜臺導(dǎo)購(諾基亞)。招聘方由學(xué)生自愿組合分成三個團隊，不指定每個團隊領(lǐng)導(dǎo)，由學(xué)生自愿產(chǎn)生——意在培養(yǎng)學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力以及溝通能力。

三個團隊從三個招聘職位中任選其一，不得重復(fù)，由學(xué)習(xí)委員負責(zé)。即:如果第一個進行選題的團隊從學(xué)習(xí)委員那里選擇了諾基亞，則其他兩個團隊就只能從聯(lián)想和海爾來選，依此類推。這樣可以使得學(xué)生在課后能夠積極主動組成團隊并進行選題，否則效率越低速度越慢，可選的機會越少，有可能自己想選的題目已經(jīng)被選走——這樣可以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

同樣應(yīng)聘方(每個職位會有兩位應(yīng)聘者)從三個招聘職位中任選其一準備應(yīng)聘，同真實應(yīng)聘一樣要提交應(yīng)聘簡歷。因為本次模擬主要是提高作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生將來從事人力資源管理工作的實踐能力，所以重在考核招聘實踐能力。但同時學(xué)生在畢業(yè)時會面臨著應(yīng)聘的環(huán)節(jié)，所以也可以通過本次模擬提前感受和準備如何成功應(yīng)聘。

2.模擬過程中考核雙方的關(guān)鍵點?？己苏衅阜降年P(guān)鍵點:(1)能否圍繞崗位的任職資格要求設(shè)計題目，以達到能崗匹配。三個職位看似普通，但是代表著企業(yè)高、中、低三個不同層面的職位——這就暗示著要求學(xué)生在選擇后設(shè)計面試題目和面試形式時要有很強的針對性，是否能夠按照“能崗匹配”的要求進行，對于高層管理者的招聘是否進行了性格特征的匹配以及文化的匹配分析。對于面試的題目和形式，每個團隊可以自選自定，主要結(jié)合崗位分析的知識和員工招聘的知識來進行——主要提升學(xué)生在對知識理解基礎(chǔ)上的實踐能力。(2)招聘方面試過程中提問的技巧是否靈活，能否取得真實信息。面試過程中，如果僅僅是機械式的按照面試提綱進行，可能會使得溝通不夠深入，得到了虛假信息。這主要是由于信息不對稱，有時候應(yīng)聘者是可能提供一些虛假的信息，比如為了獲得工作機會，編造工作經(jīng)驗或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷。所以，在這個環(huán)節(jié)主要考察招聘方能否有效進行“行為性事例”挖掘，并且通過逐步深入挖掘整個行為性事例的過程以判斷應(yīng)聘者提供的信息的真實與否。(3)招聘方在面試結(jié)束后經(jīng)過簡單討論要給出錄用結(jié)果，以及錄用原因解釋——以加深對員工招聘“黃金法則”的理解。

考核應(yīng)聘方的關(guān)鍵點:(1)應(yīng)聘前有沒有針對即將應(yīng)聘的崗位進行充分的了解和準備;(2)應(yīng)聘方的著裝和禮儀以及語言表述是否恰當(dāng);(3)應(yīng)聘方能否在簡歷上有效呈現(xiàn)自己優(yōu)勢，在面試交流中是否能夠不失時機準確傳遞出能夠展示自身優(yōu)勢的信息。不主張刻意包裝自己，但一定要把自己的優(yōu)勢展示給招聘方——為學(xué)生的順利就業(yè)打下一個良好基礎(chǔ)。

(三)點評——在總結(jié)中提升

在面試過程中，其他同學(xué)(除了招聘方和應(yīng)聘方)從以上幾個方面對招聘方和應(yīng)聘方進行點評，如果學(xué)生不知道該如何點評時，老師可以通過提問給予引導(dǎo)，比如:您覺得招聘方在某一個問題的設(shè)計上是否合適?您覺得剛才應(yīng)聘方的行為是否恰當(dāng)?同時，老師在黑板上對大家的點評進行分類記錄(如圖2)，這樣可以使得所有同學(xué)都能夠積極參與到整個招聘過程。同時結(jié)合老師在黑板上的總結(jié)，學(xué)生在模擬結(jié)束后會對招聘工作在企業(yè)中如何展開有一個更明確地認識。

在模擬結(jié)束后，老師要結(jié)合ppt或其它多媒體手段，對模擬過程需要注意的地方進行總結(jié)、提示，比如:結(jié)合具體例子分析如何巧妙運用STAR原則進行深層次交流和提問，以引導(dǎo)應(yīng)聘方講述行為性事例，并且進行判斷其提供的信息的真實性。

(四)考核成績的給出

老師根據(jù)以上對招聘方和應(yīng)聘方的考核點及權(quán)重事先制作“招聘方考核表”和“應(yīng)聘方考核表”，一方面引導(dǎo)學(xué)生在模擬準備過程中應(yīng)該關(guān)注哪些要點，一方面在招聘過程中，老師根據(jù)考核表結(jié)合各團隊表現(xiàn)給其打分，以作為本次模擬中的得分。對于點評者，需要提交點評作業(yè)及體會，以點評作業(yè)來給出成績。

上述過程是以員工招聘為例說明如何通過對知識的運用提升學(xué)生的實踐能力，同時通過這種分團隊(如:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式)進行的討論、準備、模擬以及考核(對其行為的導(dǎo)向)來鍛煉學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)、組織能力和團隊合作精神。

(五)擴展運用

在人力資源管理課程中的六大模塊都可以通過這種模擬的形式來進行(如圖3)，第一次模擬——自愿組合團隊，每個團隊經(jīng)過討論產(chǎn)生自己的創(chuàng)業(yè)計劃，在這里考核的關(guān)鍵是學(xué)生對其創(chuàng)業(yè)計劃和其組織中的關(guān)鍵崗位以及所需的核心人才是否清晰;第二次設(shè)計——針對其組織中的關(guān)鍵崗位進行分析及制作崗位說明書，主要考核其崗位分析是否能夠依據(jù)創(chuàng)業(yè)計劃中的組織發(fā)展目標而展開，能否支撐其目標的達成;第三次招聘模擬——從其組織的崗位中挑選一個進行招聘模擬，其考核要點在前面已經(jīng)論述;第四次培訓(xùn)模擬——選擇其中某一崗位的員工進行培訓(xùn)模擬，在這個環(huán)節(jié)主要考核其培訓(xùn)需求分析是否全面，培訓(xùn)內(nèi)容能否滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法是否恰當(dāng)，以及培訓(xùn)評估的層面;第五次模擬/設(shè)計——針對關(guān)鍵崗位，結(jié)合第二次崗位分析的結(jié)果進行設(shè)計績效考核指標，主要考核其績效考核指標是否滿足smart原則，績效面談及績效結(jié)果能否有效運用。第六次模擬——薪酬設(shè)計可以與績效管理模擬結(jié)合起來進行，主要考核薪酬設(shè)計能否滿足外部競爭性和內(nèi)部公平性、激勵性、經(jīng)濟性等要求。創(chuàng)業(yè)設(shè)計一方面使學(xué)生了解真實企業(yè)中的人力資源管理工作如何進行，另一方面在模擬的過程中提升實踐能力與技巧。

四、實施條件與環(huán)境建議

對于HRM實踐環(huán)節(jié)的上述過程，如果全部進行則需要16學(xué)時~32學(xué)時的時間。如果16學(xué)時，就要求許多準備工作學(xué)生在課下進行才能順利展開，如果32學(xué)時則時間相對比較充裕。所以，為了確保實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的順利進行，需要學(xué)校各個部門的配合，如果能在教學(xué)計劃中設(shè)立專門的實踐環(huán)節(jié)會更好。同時，如果能夠有專門的場地以供模擬用，會使得模擬的效果更佳，或能結(jié)合沙盤進行，效果也會更好。

如果條件有限，不一定每個模塊都進行，可以選擇其中的一個或幾個模塊進行，使學(xué)生能夠了解實際中企業(yè)的人力資源管理工作是做什么，如何做，依據(jù)什么來做等等，以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和提高學(xué)生的實踐能力、溝通能力和團隊合作精神。

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(作者單位:北京信息科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院 北京 100192)

(責(zé)編:賈偉)