從利益考量角度分析勞動(dòng)合同法對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的影響

摘 要:任何一部法律在制定過(guò)程中都要考慮利益問題，勞動(dòng)合同立法同樣考慮到勞動(dòng)者和用人單位之間的利益碰撞。文章從利益傾斜和利益平衡兩個(gè)角度對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行利益考量，分析勞動(dòng)合同訂立、履行、解除過(guò)程中企業(yè)可能遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)，并就如何調(diào)整、完善企業(yè)用工制度給出建議，以便讓企業(yè)在防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，又能及時(shí)調(diào)整人力資源策略，從而使企業(yè)發(fā)展與《勞動(dòng)合同法》接軌。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法 利益平衡 用工成本 法律風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào):D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)10-072-03

一、問題的提出

勞動(dòng)合同法自2007年6月29日頒布，到2008年1月1日生效，這期間出現(xiàn)了LG企業(yè)裁掉了11%的中國(guó)員工;中央電視臺(tái)解雇了大約1800多名員工;深圳華為公司辭退7000多名員工，然后再競(jìng)聘上崗……這一系列事件，通過(guò)媒體的渲染報(bào)道，確實(shí)引起了社會(huì)上很大的關(guān)注。所以，河南省有一些企業(yè)采取了一系列的做法，包括很多公司采取同原來(lái)與公司沒有簽訂正式合同的或者已經(jīng)工作8~9年的員工終止勞動(dòng)關(guān)系，引起了一系列群體勞動(dòng)仲裁案件。尤其是2008年5月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，一時(shí)間省勞動(dòng)仲裁門庭若市。河南省的國(guó)有企業(yè)，一方面為了提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，需要精簡(jiǎn)員工，對(duì)人力資源優(yōu)化改革;另一方面，又面臨著大部分員工必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，解除、終止勞動(dòng)關(guān)系還要承擔(dān)巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及新的用工成本增加。面對(duì)勞動(dòng)合同法，河南省大部分國(guó)有企業(yè)感到無(wú)所適從。《勞動(dòng)合同法》使用人單位的人力資源管理面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)，如何適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》是人力資源管理的關(guān)鍵。本文通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法的利益考量，找出當(dāng)前河南省國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面同現(xiàn)行法律相悖的因素，提出國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面遵守、落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)對(duì)策略，使國(guó)有企業(yè)樹立正確的管理理念，依法建立科學(xué)有效的管理體制，能夠使現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源和生產(chǎn)要素得到最有效配置和利用，以幫助企業(yè)渡過(guò)法律恐慌期，走上正常的發(fā)展軌道。

二、《勞動(dòng)合同法》的利益傾斜和平衡

任何一部法律在制定過(guò)程中都要考慮利益問題，勞動(dòng)合同立法同樣考慮到勞動(dòng)者和用人單位之間的利益碰撞。作為一部關(guān)系大眾民生的重要法律，從起草、制訂到出臺(tái)，承載了多少勞動(dòng)者的期待與厚望。因此，《勞動(dòng)合同法》無(wú)論從形式還是內(nèi)容上無(wú)不處處體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的態(tài)度和立場(chǎng)。

1.基本價(jià)值取向上偏重保護(hù)勞動(dòng)者。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，是勞動(dòng)合同法立法中爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)問題。任何一部法律對(duì)其調(diào)整的社會(huì)關(guān)系的各方當(dāng)事人的合法權(quán)益都會(huì)給予保護(hù)，但在立法目的條款中有的作“雙保護(hù)”表述，有的作“單保護(hù)”表述。如果從民法的原則出發(fā)，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)保護(hù)合同雙方當(dāng)事人;如果從勞動(dòng)法的原則出發(fā)，其立法宗旨應(yīng)該是保護(hù)勞動(dòng)者。民法的立法假設(shè)是將合同雙方當(dāng)事人的關(guān)系看成是兩個(gè)完全獨(dú)立的主體之間的平等關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，看似平等的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上是以不平等為前提的。因?yàn)閯趧?dòng)者與雇主所代表的資產(chǎn)所有者，從一開始就處于不平等的地位。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，包括工資、勞動(dòng)時(shí)間等的勞動(dòng)條件，都是由處于經(jīng)濟(jì)關(guān)系中心地位的雇主決定?，F(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系，是一種形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的隸屬關(guān)系。從本質(zhì)上來(lái)看，從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的最主要的特征，形式的平等掩飾著實(shí)際的不平等?！秳趧?dòng)合同法》的作用就在于通過(guò)勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種實(shí)質(zhì)上相對(duì)平等的關(guān)系。這種矯正功能的基本手段，即是通過(guò)公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利，使個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平等或平衡。

鑒于我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)狀況是勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩，資本處于強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)力處于弱勢(shì)，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，要使勞動(dòng)合同制度真正在保持我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用，必須通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)。因此，從構(gòu)建廣大普通勞動(dòng)者與用人單位的和諧勞動(dòng)關(guān)系上看，傾斜保護(hù)更符合我國(guó)國(guó)情。頒布后的《勞動(dòng)合同法》旗幟鮮明地規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在具體內(nèi)容中也加大了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度，這在目前勞動(dòng)者權(quán)益還得不到普遍尊重的情況下，對(duì)于樹立保護(hù)勞動(dòng)者的理念具有積極的意義，該規(guī)定也表明了我國(guó)立法對(duì)勞動(dòng)者基本人權(quán)的尊重。

2.在一定程度上使企業(yè)用工成本增量?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施，給大眾的普遍感覺是:人工成本增加了、用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工靈活性降低，這些問題均可直接或間接反應(yīng)到人工成本方面。企業(yè)人工成本增量體現(xiàn)在顯性成本增量和隱性成本增量。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，在五個(gè)方面使得企業(yè)顯性人工成本增量:

(1)勞動(dòng)合同法直接干預(yù)企業(yè)工資水平。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位訂立的集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬;勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)解決社保與加班工資拖欠的成本增量。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前就合規(guī)操作的用人單位來(lái)講，不是問題。但不得不承認(rèn)，社保是否按時(shí)足額繳納問題，可能是覆蓋面最廣泛的問題。一般表現(xiàn)出來(lái)的是三個(gè)問題:其一為延遲繳納時(shí)間，其中，試用期不繳納社保，是延遲繳納時(shí)間中較典型的問題;其二是壓低繳納基數(shù)，不少用人單位按最低基數(shù)繳納，或者未按照上一年實(shí)際月平均工資性收入繳納;其三是加班費(fèi)問題，對(duì)于按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工作的單位，不是太大的問題，因?yàn)橛刑嗟挠萌藛挝豢梢酝ㄟ^(guò)“自愿加班”與“以相關(guān)職能部門批準(zhǔn)”為手段，來(lái)規(guī)避這個(gè)問題。而不少制造業(yè)，其作息時(shí)間安排，已充分表明其超時(shí)加班的“用人單位主導(dǎo)安排”特征，是一個(gè)不可忽視問題。由于此前非勞動(dòng)合同制用工和員工超時(shí)加班的現(xiàn)象在河南省企業(yè)中比較普遍，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，該部分成本將對(duì)相應(yīng)企業(yè)的人力成本提升明顯。

(3)合同到期終止補(bǔ)償金的成本增量。據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付;6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于合同到期而因?yàn)橛萌藛挝辉虿焕m(xù)簽的個(gè)案，工資成本由12個(gè)月工資變成了13個(gè)月工資，人工成本在原有的基礎(chǔ)上增加8%。

(4)勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件達(dá)標(biāo)導(dǎo)致的成本增量。這部分往往集中在礦山、化工等有毒氣體、射線輻射、超高超低溫度、噪音、粉塵等行業(yè)。

(5)競(jìng)業(yè)限制成本增加?！秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

(6)企業(yè)稅務(wù)成本。由于此前很多企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，部分企業(yè)在報(bào)稅方面仍有隱瞞。在企業(yè)與員工全面簽訂勞動(dòng)合同后，很多企業(yè)中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業(yè)在個(gè)人稅務(wù)方面將付出更多的成本。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，使企業(yè)隱性成本增加，主要是解雇成本和違法成本:

(1)增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的情形。一是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，用人單位不續(xù)簽合同或降低條件簽訂合同，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而在《勞動(dòng)法》規(guī)定中，勞動(dòng)合同期滿終止合同時(shí)用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是規(guī)定若企業(yè)違法，勞動(dòng)者可以解除合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位違法則勞動(dòng)者可以解除合同的情形:未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，企業(yè)規(guī)章制度違法，企業(yè)欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者以此解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是增加了勞動(dòng)者可以不用提前30天通知而解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(2)加大了企業(yè)的違法成本。首先，不訂立書面勞動(dòng)合同需支付雙倍工資。企業(yè)用工之日起超過(guò)1個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付2倍工資;超過(guò)1年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，除支付2倍工資外，視為與該勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其次，違法解除或終止勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)增大。企業(yè)違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第三，解除、終止勞動(dòng)合同未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的企業(yè)應(yīng)按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.使企業(yè)用工機(jī)制的靈活性下降。《勞動(dòng)法》的特點(diǎn)就在于對(duì)企業(yè)解雇員工進(jìn)行了嚴(yán)格歸置，《勞動(dòng)合同法》又對(duì)《勞動(dòng)法》嚴(yán)格的退出機(jī)制進(jìn)行了進(jìn)一步的提高?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年”、“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，企業(yè)自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為企業(yè)與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形，使企業(yè)用人的靈活性大幅下降。它的特點(diǎn)是勞動(dòng)者想走就走，但是用人單位不能隨便解雇員工。

三、企業(yè)人力資源管理誤區(qū)以及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

河南省國(guó)有企業(yè)在人力資源管理一直存在著勞動(dòng)合同簽訂的口頭化、合同期限的短期化、違約金設(shè)定的隨意化、試用期濫用化、規(guī)章制度制定的單方化、勞務(wù)派遣用工隨意化、勞動(dòng)報(bào)酬拖欠化、辭退員工簡(jiǎn)單化等問題，這些問題如果不及時(shí)糾正將使企業(yè)面臨巨大的違法成本。下面筆者將從管理學(xué)的角度出發(fā)，分析勞動(dòng)合同訂立、履行、解除過(guò)程企業(yè)可能遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)，并就如何調(diào)整、完善企業(yè)用工制度，給出自己的一些建議，以便讓企業(yè)在防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，又能及時(shí)調(diào)整人力資源策略，從而使企業(yè)發(fā)展與《勞動(dòng)合同法》接軌。

1.人員招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范。招聘過(guò)程中本來(lái)是一個(gè)受用人單位控制、由用人單位主動(dòng)進(jìn)行的過(guò)程，但隨著反歧視、反欺詐、反強(qiáng)迫勞動(dòng)立法的變化，招聘過(guò)程中用人單位的權(quán)利不斷受到限制。

(1)用人單位履行告知義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容。工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況……”對(duì)于工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬這些信息，用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)最好就告知員工，并將其寫入勞動(dòng)合同，避免約定不明發(fā)生不必要的糾紛。而至于“其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況”，由于法律規(guī)定，只有當(dāng)勞動(dòng)者希望了解時(shí)，用人單位才有告知義務(wù)，若勞動(dòng)者沒有主動(dòng)提出，用人單位可不必向其作出說(shuō)明。

(2)明確招聘錄用條件。關(guān)于避免招聘錄用條件規(guī)定不明帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，這可能是用人單位在招聘時(shí)最容易忽略的問題。許多用人單位往往將招聘廣告作為一種宣傳手段，殊不知當(dāng)中蘊(yùn)含不少法律風(fēng)險(xiǎn)，一不小心，即會(huì)“觸礁”?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定:“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！庇萌藛挝蝗粝朐谠囉闷诮獬齽趧?dòng)合同，須有《勞動(dòng)合同發(fā)》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，當(dāng)中最常見的理由便是“不符合錄用條件”，因此，在招聘過(guò)程設(shè)計(jì)錄用條件，并非只是“擺設(shè)”，而錄用條件若規(guī)定得不夠明確、詳細(xì)，當(dāng)你想在試用期辭退員工時(shí)，極有可能因?yàn)樯鲜鲈蚨鴮?dǎo)致失敗并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以，在招聘時(shí)，務(wù)必明確自己的招聘條件，最好能將此存檔，以備不時(shí)之需。

2.合同訂立過(guò)程中存在的誤區(qū)及其法律風(fēng)險(xiǎn)。在合同訂立過(guò)程中，許多企業(yè)存在以下幾個(gè)誤區(qū):

其一，不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系便不存在。不簽勞動(dòng)合同，不但可以不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)，甚至可以隨意辭退員工，即使員工訴諸法院，也會(huì)應(yīng)缺少書面證據(jù)而無(wú)計(jì)可施。其實(shí)不然，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)改變不簽勞動(dòng)合同的這種觀念，更應(yīng)該樹立建立勞動(dòng)關(guān)系便立即簽訂勞動(dòng)合同這樣一種意識(shí)。因?yàn)椋谛路▽?shí)施后，不簽勞動(dòng)合同不僅不能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反而會(huì)面臨支付“雙薪”以及成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等風(fēng)險(xiǎn)。

其二，試用期過(guò)后再簽正式勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月……試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！庇纱丝梢?，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動(dòng)合同，試用期即為勞動(dòng)合同期限，同時(shí)，試用期不再是“遙遙無(wú)期”，新法規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而根據(jù)新法規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)“得不償失”，招致不必要的麻煩。企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新法，合理約定試用期，這樣做，既達(dá)到考察員工的目的，同時(shí)又能降低企業(yè)用工成本。

其三，對(duì)員工采取擔(dān)保措施才能避免損失。一些企業(yè)，由于自身規(guī)模有限，害怕員工利用工作條件的便利，損害企業(yè)的利益，因此，為了避免損失，這些企業(yè)經(jīng)常會(huì)在與員工簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)，收取“押金”、“保證金”或扣押相關(guān)證件?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”《勞動(dòng)合同法》第84條第1款規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰?！痹摋l第2款規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼耍羝髽I(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財(cái)物或扣押證件，而是通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善責(zé)任追究，才能避免卷入法律風(fēng)險(xiǎn)的“漩渦”。

3.如何設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同條款。

(1)對(duì)勞動(dòng)合同必備條款依照《勞動(dòng)合同法》要求進(jìn)行設(shè)計(jì)。一是合同中要有必備的基本條款。按照《勞動(dòng)合同法》第17條，勞動(dòng)合同必須具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。二是審核勞動(dòng)合同內(nèi)容合法性。合同的每個(gè)條款都要按照《勞動(dòng)合同法》重新審核，否則一旦出現(xiàn)與法律相沖突條款，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。除了刪除所有直接與法律相沖突的條款，還應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同中是否存在免除用人單位責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款。如“用人單位可以單方調(diào)整工資”，“用人單位可以隨時(shí)調(diào)整崗位”。

(2)對(duì)勞動(dòng)合同可備條款進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)。一是在勞動(dòng)合同中利用可備條款明確用人單位的管理權(quán)利。如在試用期條款中約定用人單位的試用期考核權(quán)利，在保密條款中約定用人單位的保密規(guī)定，在培訓(xùn)條款中約定勞動(dòng)者培訓(xùn)后在企業(yè)的服務(wù)期限。二是在法定可備條款之外根據(jù)需要另行約定用人單位管理權(quán)利的可備條款。勞動(dòng)紀(jì)律、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任這兩項(xiàng)是勞動(dòng)法規(guī)定的必備條款，《勞動(dòng)合同法》雖然不再作為必備條款，也未作為法定可備條款，但也未禁止對(duì)此進(jìn)行約定，因其規(guī)定的內(nèi)容多為用人單位的權(quán)利、員工的義務(wù)，從用人單位角度考慮，這兩項(xiàng)應(yīng)保留在勞動(dòng)合同中。三是在勞動(dòng)合同中避免可備條款增加用人單位義務(wù)。例如關(guān)于福利待遇，用人單位有權(quán)自行確定和調(diào)整福利待遇種類，如果在勞動(dòng)合同中具體約定了某項(xiàng)福利待遇，那么合同履行期間用人單位就必須提供該項(xiàng)待遇，用人單位的一項(xiàng)自主權(quán)利就變成了必須履行的義務(wù)，增加用人單位負(fù)擔(dān)。

(3)勞動(dòng)合同內(nèi)容盡可能嚴(yán)密?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)合同的變更予以限制，合同一旦生效，如想變更合同，就必須和勞動(dòng)者協(xié)商一致。如果勞動(dòng)者認(rèn)為變更對(duì)其不利，就會(huì)拒絕合作，那么用人單位只能繼續(xù)履行原合同。這無(wú)疑使用人單位的管理受到極大局限。由此用人單位應(yīng)制定詳細(xì)的勞動(dòng)合同文本，對(duì)勞動(dòng)合同履行中可能發(fā)生的各種情況進(jìn)行細(xì)化約定，這樣在日后發(fā)生該類似約定情形時(shí)，雙方即按合同約定執(zhí)行，不再需要變更合同。例如崗位描述、崗位調(diào)整機(jī)制、工作地點(diǎn)、合同解除、終止所涉及的法定條件(如錄用條件、不能勝任工作的認(rèn)定、客觀情況重大變化的情形、嚴(yán)重失職和重大損失的認(rèn)定)等，都要詳細(xì)約定。

4.勞動(dòng)合同執(zhí)行過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范。在勞動(dòng)合同執(zhí)行過(guò)程中，往往存在企業(yè)拖欠員工薪酬以及強(qiáng)迫員工加班等情況。但《勞動(dòng)合同法》施行后，這兩種情況都將使企業(yè)承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(1)“欠薪”所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！薄秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定:“用人單位未按勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬;用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金?！庇纱丝梢?，企業(yè)欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)是大幅增加，因此，企業(yè)應(yīng)注意盡量避免欠薪的情況出現(xiàn)。

(2)加班不再是“免費(fèi)午餐”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有時(shí)由于業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，安排員工加班在所難免，但是，加班并非企業(yè)的“免費(fèi)午餐”，安排員工加班若不支付員工加班費(fèi)，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令限期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。

5.勞動(dòng)合同解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范。我們?cè)谡{(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，河南省大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)“出工不出力”、“長(zhǎng)期待崗”、“惡意不上崗”、“離職”等現(xiàn)象感到無(wú)從下手。這足以反映出企業(yè)在規(guī)章制度方面存在許多盲區(qū)，這些制度盲區(qū)不但嚴(yán)重制約了企業(yè)的改革和發(fā)展，而且已經(jīng)或者將要使企業(yè)面臨承擔(dān)法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了用人單位規(guī)章制度的制定程序，允許用人單位在勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)時(shí)解除勞動(dòng)合同，因此，企業(yè)應(yīng)該利用這一有利規(guī)定，在規(guī)章制度制定上做足文章，盡量規(guī)避《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無(wú)過(guò)失性解除情形的出現(xiàn)，在不違背法律的前提下，合理設(shè)置過(guò)失性解除條款，將對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力的支配權(quán)掌握在企業(yè)手里，以不變應(yīng)萬(wàn)變。但是，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，一定要注意如下問題:

(1)規(guī)章制度的制定主體要合法。只能由對(duì)企業(yè)有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政管理機(jī)關(guān)依法起草制定。

(2)規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反憲法、法律法規(guī)，不得侵犯勞動(dòng)者的基本權(quán)利。

(3)規(guī)章制度的制定程序要合法。制定規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)的程序?yàn)?第一，管理部門起草;第二，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見;第三，公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者(應(yīng)當(dāng)注意留存證據(jù)，如，可以將規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律印制成冊(cè)讓員工簽收;在單位公告欄公告并由公證部門公證等)。

設(shè)計(jì)規(guī)章制度內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握如下原則:

(1)對(duì)法律已經(jīng)有明確規(guī)定處理方式的行為不必列入規(guī)章制度。比如，被依法追究刑事責(zé)任的。

(2)將國(guó)家原有明確規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容列入規(guī)章制度。如將《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》里有關(guān)違法亂紀(jì)行為引入規(guī)章制度，使之成為規(guī)章制度的一部分內(nèi)容。在規(guī)章制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以將勞動(dòng)者被公安機(jī)關(guān)予以治安行政處罰、勞動(dòng)教養(yǎng)等處罰及其他違法亂紀(jì)情形規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。

(3)明確對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為解除勞動(dòng)合同的情形。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)行為解除勞動(dòng)合同，必須符合三個(gè)條件:其一，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列入應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的行為;其三，規(guī)章制度的合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。

(4)對(duì)法律有提示的規(guī)定在規(guī)章制度中細(xì)化。《勞動(dòng)合同法》第39條關(guān)于過(guò)失性解除情形的規(guī)定，其實(shí)是對(duì)用人單位規(guī)章制度制定的一種提示，因此，我們可以根據(jù)法律提示，設(shè)計(jì)試用期解除、嚴(yán)重違紀(jì)解除、嚴(yán)重失職解除、利益沖突解除等方面的規(guī)章制度。

【本文系河南省軟科學(xué)課題《勞動(dòng)合同法語(yǔ)境下我省國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度研究》(編號(hào):092400430072)的階段性研究成果】

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(作者單位:河南省政法管理干部學(xué)院 河南鄭州 450002)

(責(zé)編:若佳)