求解央企“薪病”

規(guī)范央企高管薪酬有了一個不無理想化的開始，但仍需要進一步深化改革的措施配套

爭議多時的央企高管薪酬制度，正在迎來“硬約束”。

9月16日，人力資源和社會保障部(下稱人保部)等六部委聯(lián)合下發(fā)了一份“高規(guī)格、寬覆蓋”的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》(下稱《意見》)。“考慮到可能產(chǎn)生的影響，全文預計要在數(shù)月后才會對社會公布。”參與調(diào)研和起草的有關專家向《財經(jīng)》記者透露。

隨著各主管部門相關細則的出臺，《意見》的深遠影響將會在未來幾個月內(nèi)顯現(xiàn)出來。國務院國資委很快會就貫徹實施《意見》精神向下屬央企發(fā)文，這些央企下屬二三級企業(yè)的收入分配制度，則由集團公司根據(jù)《意見》精神來具體調(diào)控;地方國資委可比照進行;其他部委所屬企業(yè)則由各自的出資人負責監(jiān)管和規(guī)范;金融企業(yè)由財政部和銀監(jiān)會等部門共同研究實施細則。

按照人保部勞動工資研究所所長蘇海南透露，《意見》規(guī)定，有關主管部門將會對2009年的中央企業(yè)高管年薪進行規(guī)范。目前，多數(shù)高管的基本年薪已經(jīng)發(fā)放，但考慮到績效年薪要在明年3月核算后才會發(fā)放，所以“還來得及”多退少補。

國資委企業(yè)分配局副局長陸志軍在接受《財經(jīng)》記者專訪時表示，指導意見的出臺，為央企負責人收入分配問題上統(tǒng)一了基本指導思想，并將推動央企下屬企業(yè)和地方國有企業(yè)的收入分配進一步規(guī)范化、制度化，同時也為探索中長期激勵、解決央企領導人后顧之憂預留了空間，有其積極意義。

這一《意見》的全文至今秘不示人，但仍然引起了較大爭議。一位曾參與論證的資深官員對《財經(jīng)》記者直言不諱:文件把原國資委的做法推廣到了整個央企，有一定進步;但一些核心問題并未解決，比如，沒有對壟斷企業(yè)做出界定，沒有對“日益失控”的央企期權(quán)的歷史問題給出說法，“只做了出資人要做的事，但沒有做政府該做的事?！?/p>

事實上，對于《意見》最終的實施效果，業(yè)界也不無質(zhì)疑。有專家認為，如此嚴厲的薪酬限定，如果不配合相應的國企市場化改革，仍有可能成為“空頭文件”。畢竟激勵制度本身是一門藝術，不足和過度都會帶來風險，而中國的國有企業(yè)過于龐大和復雜，試圖以自上而下的統(tǒng)一原則來為千差萬別的企業(yè)的激勵制度立法，本身的操作性就存在疑問。

從“規(guī)定”到“意見”

2008年以來，從中國平安集團董事長馬明哲6600萬元“天價”薪酬，到中海油高管千萬元收入，再到上市國企的期權(quán)問題，國企高管的定價問題引發(fā)了輿論一浪又一浪的熱議和高層的持續(xù)關注。

作為回應，國資委、財政部、證監(jiān)會等陸續(xù)出臺臨時“限薪令”，對國企和上市公司領導人的薪酬和長期激勵問題進行規(guī)范。這些辦法的核心內(nèi)容不外乎幾條:國企領導人的薪酬不能超過一定水平;長期激勵暫緩實施，在危機條件下，主動降薪，與員工共度時艱。

2008年5月，人保部開始牽頭擬定一個更為宏大的薪酬管理辦法，試圖把國資委下屬的央企和財政部管轄的國有金融企業(yè)都納入監(jiān)管范疇。辦法試圖具體到基本薪酬如何確定、拿多少，如何與績效掛鉤等，以防止收入差距進一步拉大。

但由于這種“一刀切”的辦法缺少針對性和可操作性，且國企高管薪酬依然是“九龍治水”，不同行業(yè)也有不同特點，所以辦法還在制定中時，就引起了多方爭議。

知情人士透露，當人保部與國資委溝通時，國資委即表示此法不可行。其理由是，國資委已經(jīng)有一套較為成型的央企負責人薪酬管理辦法，基本薪酬方面已經(jīng)較為規(guī)范，而且國資委有派駐企業(yè)的董事會成員，可以在實際中根據(jù)具體企業(yè)的情況做相對靈活的調(diào)整，而人保部的辦法一旦形成，很難再做因地制宜的調(diào)整。

“一個出資人怎么可能為那么多企業(yè)量體裁衣?國資委管100多家企業(yè)尚且難度重重，何況是對所有國企畫地為牢?”前述人士進一步解釋，比如競爭類、壟斷類企業(yè)如何區(qū)別對待，盈利和虧損企業(yè)怎樣賞罰分明，一個辦法很難放之四海而皆準。

該人士進一步舉例稱，勞動部在上世紀制定的國企薪酬管理辦法中規(guī)定，經(jīng)營者收入不超過勞動者收入的3倍到5倍，這一規(guī)定至今仍未廢止，但已經(jīng)脫離現(xiàn)實，在實際中無法執(zhí)行，十分尷尬。

“人保部最初想做成‘規(guī)定’，但經(jīng)過交換意見，最終變成了原則性的‘指導意見’。”國資委有關負責人表示。

盡管如此，“這仍然是上世紀90年代試行經(jīng)營者年薪制以來，中國發(fā)布的層次最高的國企高管薪酬管理指導意見。”蘇海南在接受《財經(jīng)》記者采訪時表示。

在文件發(fā)布一周后，部分受訪的央企負責人、匯金公司有關人士，都表示尚未看到具體文件內(nèi)容。

這份最初希望推廣到所有國企的文件，目前只涉及200家左右央企。

蘇海南對此解釋稱，因“全國的情況還沒有摸清，所以決定先中央，后地方”。不過他亦直言，《意見》精神在地方層面的推廣仍需假以時日，目前暫未提上議事日程，而且未來也必將面臨不少阻力。

目前很多地方都出臺了相應的國企高管薪酬政策，但寬嚴不一，較為混亂。如果既考慮到不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和企業(yè)經(jīng)營狀況的差異，又體現(xiàn)相對的公平和協(xié)調(diào)，仍將是不小的難題。

蘇海南預計，可能仍需要較高層次的多部門協(xié)調(diào)推動，否則難以落實到位。

“薪酬包”

在陸志軍看來，此次《意見》的一個重要亮點是體現(xiàn)了“薪酬包”的概念。

所謂薪酬包，即指《意見》明確了央企負責人薪酬由基礎薪酬、績效薪酬和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，并允許審慎探索中長期激勵的問題。

目前，官方進行的測算表明，國資委下屬的中央企業(yè)的基礎薪酬，最高不超過30萬元，一些行業(yè)有調(diào)節(jié)系數(shù)，但也不超過40萬元?？冃匠臧匆?guī)定不能超過基礎薪酬的3倍，而且績效年薪的40%延期支付，并與任期考核結(jié)果掛鉤。

據(jù)多方了解，此次《意見》在總結(jié)國資委經(jīng)驗的基礎上，綜合考慮了各方面意見，對上述三類薪酬做了限高限制，規(guī)定了一定的比例和系數(shù)。總體情況與國資委現(xiàn)行標準基本一致，但允許不同類型的企業(yè)和行業(yè)有一定的自主調(diào)控空間。

陸志軍稱，今年以來，一些國資委下屬的央企領導人，由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不達標，沒能拿到績效工資，部分“一把手”還受到了降職處分。國資委旗下央企領導人的薪酬已經(jīng)做到了能上能下。“未來還將繼續(xù)與業(yè)績掛鉤，但下一個任期，由于會引入經(jīng)濟增加值考核辦法，所以具體薪酬辦法會略有調(diào)整，但肯定會遵循業(yè)績導向，與其收入掛鉤?！?/p>

“開了前門，堵了后門，疏通了旁門”，陸志軍如是概括國資委直屬央企的薪酬管理思路。所謂堵后門，就是堅決不允許企業(yè)領導人兼職取酬，嚴令杜絕除國家特殊津貼外的各種名目繁多的補貼。據(jù)國資委調(diào)查，在國資委成立之初，下屬央企有20多種花樣繁多的補貼手段，現(xiàn)在都已取締。所謂旁門，就是過去存在大量灰色地帶的職務消費。國資委已經(jīng)率先出臺了職務消費指導意見，未來將爭取更加透明化，有的企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部逐月公布企業(yè)領導人職務消費明細。

不過，在六部委出臺的這份《意見》中，對職務消費，僅有原則性規(guī)定，未來還有待各主管部門進一步規(guī)范。

在市場所關注的中長期激勵方面，陸志軍介紹，目前國資委旗下的央企，在中長期激勵方面，主要是在上市公司層面，進行了股權(quán)激勵方面的探索，有了指導《意見》，國資委就可以考慮出臺非上市公司的中長期激勵問題。會從目前已經(jīng)退休的央企負責人所面臨的困難和問題出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的特點，探索多種渠道、多種手段的中長期激勵。

“解決了他們的后顧之憂，這些企業(yè)負責人就會更多地為企業(yè)的長遠發(fā)展著想?！标懼拒姺Q。

人保部發(fā)布的新聞稿稱，由于中國對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵作了可審慎探索的原則性規(guī)定。

蘇海南則進一步解釋，在長期激勵方面，有關主管部門會對已經(jīng)實施股權(quán)激勵的企業(yè)，按照新規(guī)的原則重新審核、規(guī)范，有意實施股權(quán)激勵的其他金融企業(yè)，將按照新的規(guī)范嚴格審批。此外，不具備條件的企業(yè)，也可以探索試行其他中長期激勵辦法。

不過，對于日益失控且規(guī)模龐大的境外上市央企的長期激勵問題，《意見》只字未提。

陸志軍告訴《財經(jīng)》記者，國資委已經(jīng)對此進行了專題調(diào)研，與相關企業(yè)和部門進行了溝通。但他沒有透露有關部門將如何解決這些復雜的歷史遺留問題。

金融薪酬待解

“《意見》的內(nèi)容與國資委此前的央企負責人薪酬管理辦法相比，并無明顯太多創(chuàng)新，但“其一大突破在于，將此前沒有納入國資委系統(tǒng)管理的其他中央級國有企業(yè)和金融類央企也納入了監(jiān)管范疇?！碧K海南舉例稱，鐵道、郵政、出版、煙草等行業(yè)主管部門下轄的央企，以及隸屬于財政部系列和中央?yún)R金公司旗下的金融企業(yè)，“中投和匯金也在規(guī)范管理之列”。

蘇海南透露，《意見》為部分特殊行業(yè)特殊的薪酬結(jié)構(gòu)，“留有余地”。如在薪酬結(jié)構(gòu)問題上，此前國資委的規(guī)定是，基本年薪和績效年薪的比例為1∶3，但此番《意見》允許金融企業(yè)根據(jù)情況合理安排其比例，但金融企業(yè)高管的薪酬水平應控制在《意見》規(guī)定的范圍之內(nèi)。

一位資深的金融業(yè)內(nèi)人士表示，即便是金融企業(yè)內(nèi)部，由于其工作性質(zhì)不同，薪酬規(guī)范也有較大差異，如果按照普通企業(yè)的方式去激勵，可能適得其反。如銀行業(yè)的績效年薪過高，就可能導致一部分人急功近利地從事高風險業(yè)務，這將使存款人的資金安全受到威脅;而保險行業(yè)，則是銷售導向型的，應該通過較高的績效年薪來鼓勵其積極促進銷售。

不過，匯金公司有關負責人對《財經(jīng)》記者表示，他們尚未看到《意見》的原文，而且大概要到財政部出臺相應細則后，才能了解具體的可能產(chǎn)生的影響。該人士認為，金融高管薪酬普降是未來的大勢所趨，對于四大國有商業(yè)銀行，匯金考慮到與未來的銜接，會要求其做出表率。

在2008年，四大行的高層在業(yè)績增長的當年，主動降薪10%到12%，即曾引起部分外部董事的不同看法，認為“此類做法過于道德化，而不夠市場化”。

知情人士稱，四大國有上市商業(yè)銀行的長期激勵，“暫時不會啟動”。

財政部先是在2008年叫停了國有金融機構(gòu)的股票增值權(quán)計劃，今年初又曾下發(fā)“限薪令”，規(guī)定金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬280萬元封頂。財政部在這份征求意見稿中還稱，要避免進一步拉大金融企業(yè)與社會平均收入水平、以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距，逐步縮小直至取消職務消費。

這份征求意見稿最終不了了之，但財政部治理金融企業(yè)高管薪酬的思路一覽無余。財政部認為，國有金融機構(gòu)薪酬管理存在問題的根本原因，仍是公司治理機制不完善，薪酬體系調(diào)整先于人力資源制度改革，在人力資源管理市場化程度較低的情況下，比照市場化水平提高了薪酬。

不過，在前述知情人士看來，時下用行政命令來對薪酬進行限定的辦法，“把脈把錯了方向”?！艾F(xiàn)在各界都希望政府出面約束，但銀行改革發(fā)展的基礎仍是靠完善公司治理。把公司治理束之高閣，另起爐灶，是不是又走上了回頭路?”

如果嚴格執(zhí)行《意見》精神，金融行業(yè)受到的沖擊將是顯而易見的。目前四大行的高管薪酬被控制在100多萬元，參與起草《意見》的有關專家透露，一些中央券商、國有保險公司，以及中央企業(yè)下屬的金融機構(gòu)將會感受到壓力。比如，假如中信集團把旗下中信證券和中信銀行納入規(guī)范行列，那么這些企業(yè)目前較高水平的薪酬將面臨較大的回調(diào)。不過，目前相關部門并未就此次擬規(guī)范的金融企業(yè)的外延作出詳細解釋。

此前，部分券商的薪酬隨著資本市場的火爆水漲船高，加之個別上市券商還推行了股權(quán)激勵，導致國內(nèi)券商高管的整體薪酬水平，遠高于多數(shù)行業(yè)的央企高管水平，也在坊間引起了一定的爭議。

“我們一是無奈，二是擔心失去競爭力?！币晃谎雽偃谈吖鼙硎?。市場化的企業(yè)會越來越市場化，而國企則裹足不前，越來越遠離市場，二者的差距在拉大收入差距的同時，也會削弱國有金融機構(gòu)的競爭能力。

一家央企旗下券商的人力資源部負責人坦承，并不清楚其所在公司是否在此次規(guī)范之列，不過“我們對這種限制的意義存有懷疑”。他認為，薪酬作為企業(yè)管理的手段之一，企業(yè)應該有自主權(quán)?！叭瘫旧砭褪且粋€人才競爭的行業(yè)，市場化程度比較高。上市券商，很難說是不是國企，但卻要面臨來自外資、基金公司等多類市場化機構(gòu)的競爭。如果限薪幅度較大，必然會面臨較大的人才流失?！?/p>

“雙軌制”與改革

《意見》的出臺，還對央企高管的行政激勵和市場激勵做出了明確的區(qū)分。即對由行政任命的央企高管和市場化招聘的央企高管實行不同的薪酬考核機制，前者不得拿高薪，而后者則可以享受市場化的薪酬水平。

國資委人士透露，目前部分央企領導人的薪酬事實上分為名義工資和實際工資。一些央企上市公司對外披露高管年薪高達上千萬元，但其實際工資不會超過國資委規(guī)定的上限，即150萬元。其理由是國企行政任命的領導人，不是通過市場化選聘的，享有終身制、從政的上升通道、職務待遇等諸多行政激勵，同時還掌控著全球罕見的超級大舞臺，因此很難用市場化手段定薪和約束。

目前國有上市銀行已然遵循了“雙軌制”的原則給高管定薪:市場化招聘的中行風險管理總監(jiān)年薪900多萬元，而中組部管理體系的建行董事長，年薪則僅在180萬元左右。

然而，“雙軌制”是否穩(wěn)定，會否帶來其他的道德風險，也值得關注。

“市場招聘和行政任命，對于海外招聘的人才比較容易區(qū)分，但國內(nèi)的很難?！敝型豆疽晃回撠熑酥毖?，在實際操作中，很難涇渭分明地區(qū)分哪些高管是市場化的，哪些是行政任命的。在他看來，合理的改革路徑還是要讓國企領導人脫離行政任命，由董事會根據(jù)市場化原則、根據(jù)股東意志和企業(yè)利益，進行市場化選聘和定價。

“國企領導人的薪酬最終應通過市場定價來解決，其本質(zhì)是把人的有限理性無法解決的矛盾，交給市場來解決。” 一位主管收入分配的官員無奈地表示，“在收入分配問題上的平均主義，會導致社會缺少進步的動力。如果解決一個問題的同時，帶來一個更為嚴重的問題，恐怕得不償失。要往前走，就必須在體制上有所突破。”

體制突破正在一點一滴地推動。國資委有關人士透露，在24家國資委下屬的董事會試點單位，正在探索由董事會選聘企業(yè)總經(jīng)理的管理辦法。以往央企“一把手”多為中組部直接考察任命的，但試點單位的模式，將有望演變?yōu)橹薪M部主要在人員的選拔標準、程序、思路上做出規(guī)范，而國資委將通過其派駐企業(yè)的股東代表進行表決，選聘總經(jīng)理。

央企高管選拔機制的市場化，在某種程度上為破解國企行政化管理的種種死結(jié)，帶來了一縷陽光?！?/p>

本刊記者沈乎對此文亦有貢獻