高校崗位設(shè)置與聘后管理工作之我見

摘要: 崗位設(shè)置與聘后管理是高校人事制度改革的重要組成部分，是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作。在實(shí)施過程中，高校只有堅(jiān)持正確的政策導(dǎo)向，吃透文件精神，結(jié)合本校實(shí)際處理好各種關(guān)系，才能健康快速地發(fā)展。

關(guān)鍵詞: 高校崗位設(shè)置聘后管理

高校崗位設(shè)置管理工作事關(guān)高校的長遠(yuǎn)改革與發(fā)展，事關(guān)學(xué)校教職工的切身利益，事關(guān)學(xué)校人才建設(shè)的質(zhì)量水平，是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。因此，相關(guān)人員在進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作時(shí)，必須有全局觀念和系統(tǒng)觀念，充分認(rèn)識設(shè)崗、聘用、聘后管理是對受聘人員所聘崗位履職情況的總結(jié)和檢驗(yàn)?？茖W(xué)的聘后管理，才能激發(fā)受聘人員積極向上的精神，增強(qiáng)競爭意識和崗位意識，使高校人才隊(duì)伍充滿活力。聘后管理是整個(gè)人事制度改革的重頭戲，卻是最薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)，特別是在評價(jià)指標(biāo)體系和獎懲制度的制定上尤其突出。

一、高校崗位設(shè)置與聘后管理的現(xiàn)實(shí)意義

高校崗位設(shè)置是落實(shí)事業(yè)單位人事制度改革精神的要求，其目標(biāo)是建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，重點(diǎn)是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用工的轉(zhuǎn)變。各類人員的工資待遇將直接與所聘崗位掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，進(jìn)一步深化人事制度改革，充分調(diào)動廣大教職工的積極性。

目前，高校之間教師隊(duì)伍學(xué)歷和學(xué)緣結(jié)構(gòu)不盡合理，支撐學(xué)科建設(shè)、重點(diǎn)科研基地及重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、學(xué)科帶頭人數(shù)量偏少的狀況仍然存在，有的高校還比較突出。我們應(yīng)清醒地認(rèn)識到，隨著各高校辦學(xué)定位的確立，承擔(dān)任務(wù)的明確，把提高教師隊(duì)伍素質(zhì)擺在更加重要、更加突出的戰(zhàn)略地位應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)由教師數(shù)量的增加轉(zhuǎn)變到質(zhì)量的提高階段。因此，高校應(yīng)緊緊把握好這次國家全面推行崗位設(shè)置管理的有利時(shí)機(jī)，將崗位設(shè)置管理與學(xué)校的發(fā)展定位結(jié)合起來、與學(xué)校人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來、與學(xué)科建設(shè)結(jié)合起來，始終把促進(jìn)人才隊(duì)伍發(fā)展作為崗位設(shè)置管理的重要出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

二、高校崗位設(shè)置與聘后管理必須堅(jiān)持正確的政策導(dǎo)向

對政策導(dǎo)向的認(rèn)識來源于對學(xué)校辦學(xué)水平現(xiàn)狀的認(rèn)識。教職工作為全職雇員的崗位意識、投入意識、競爭意識還有一些問題，各類人員結(jié)構(gòu)比例及各學(xué)科人員分布也不夠合理。因此，高校崗位設(shè)置管理與人員聘后管理在導(dǎo)向上要有利于促進(jìn)人力資源的合理配置;有利于增強(qiáng)全職人員崗位責(zé)任感;有利于學(xué)科建設(shè)與隊(duì)伍建設(shè)的相互促進(jìn);有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)平臺建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè);有利于重大科研課題的突破和高層次成果產(chǎn)出;有利于堅(jiān)持辦學(xué)理念是為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的宗旨。

高校崗位設(shè)置與聘后管理，要強(qiáng)化全職工作的要求，通過條件導(dǎo)向和職責(zé)要求，促進(jìn)崗位人員樹立全職、全心投入本職工作的意識。按照學(xué)科崗位的要求選聘人員，以學(xué)科發(fā)展促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)又要以隊(duì)伍建設(shè)加快學(xué)科發(fā)展，培養(yǎng)和匯聚一批帥才、將才，造就一批有創(chuàng)新能力和發(fā)展素質(zhì)的中青年學(xué)術(shù)骨干，全面提升學(xué)校人才隊(duì)伍的素質(zhì)水平，克服單打獨(dú)斗傾向，實(shí)現(xiàn)由散兵游勇向團(tuán)隊(duì)聯(lián)合攻關(guān)的轉(zhuǎn)變。在保證不同學(xué)科共同發(fā)展的同時(shí)，加強(qiáng)優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科和新興學(xué)科的更快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單贏向雙贏的轉(zhuǎn)變。

三、高校崗位設(shè)置與聘后管理中存在的主要問題

各高校在崗位設(shè)置與聘后管理中進(jìn)行了積極探索，已經(jīng)取得了不少成績，但同時(shí)也存在一些問題。

1.現(xiàn)有各類人員崗位結(jié)構(gòu)比例不均衡。主要表現(xiàn)在崗位類別結(jié)構(gòu)比例，即專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類崗位之間的結(jié)構(gòu)比例;同類不同職級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例;同類同職級不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例。各高校均在不同程度上存在著專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位失調(diào)，中高級專業(yè)技術(shù)人員分布不均，管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位分布比例失衡等問題。

2.崗位的設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。高校普遍存在著人員超編和混編現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了高校的發(fā)展。按國家規(guī)定，“事業(yè)單位首次進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例?，F(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達(dá)到核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和人員隊(duì)伍狀況等情況逐年逐步到位”，但在部分高?？?cè)藛T超編、人員崗位結(jié)構(gòu)不合理、專任教師嚴(yán)重缺乏的情況下，不允許超編進(jìn)人，勢必會影響學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.高校崗位設(shè)置方案與聘后考評機(jī)制不盡完善。各高校從自身實(shí)際出發(fā)，充分考慮人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)及服務(wù)社會的需要，按不同專業(yè)、不同系列、不同類別確定了各級崗位的結(jié)構(gòu)比例，制定了各類各級崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法。這些方案具有很強(qiáng)的科學(xué)性和可操作性，也有一些方案僅僅關(guān)注于各類各級崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件，而對與任職條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法缺少關(guān)注。聘后管理與考核應(yīng)是人事制度改革的重點(diǎn)，只有通過科學(xué)的聘后管理，才能激發(fā)受聘人員積極向上的精神，增強(qiáng)競爭意識和崗位意識，高校人才隊(duì)伍才能充滿活力。因此，我們要充分認(rèn)識聘后管理工作對崗位設(shè)置的重要意義，而加強(qiáng)聘后考評工作就顯得尤為重要。

4.社會保障制度不健全。由于《事業(yè)單位人事管理暫行條例》尚未出臺，無法為高校人事制度改革提供法制保障。在高校聘用管理過程中，單位對個(gè)別工作能力差的職工實(shí)行末位淘汰解除聘用合同，但是因其老有所養(yǎng)問題得不到妥善解決，致使實(shí)行聘用管理流于形式。

四、對高校崗位設(shè)置與聘后管理工作的幾點(diǎn)建議

我國高校改革已經(jīng)進(jìn)入了突破創(chuàng)新階段，要推動高校人事制度的改革，就必須從崗位設(shè)置與聘后管理制度入手。綜觀高校崗位設(shè)置管理研究及實(shí)踐的情況，筆者提出如下幾點(diǎn)建議:

1.吃透精神，摸清家底。上級有關(guān)崗位設(shè)置管理的文件，是高校崗位設(shè)置管理工作的依據(jù)，它具有指導(dǎo)性、強(qiáng)制性、約束性。高校要專門組織校、院領(lǐng)導(dǎo)和人事、組織、教學(xué)、科研等部門相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)研讀上級文件，逐字推敲，吃透精神，力求準(zhǔn)確理解和把握高校崗位管理制度的特點(diǎn)，逐步明確學(xué)校開展崗位設(shè)置管理工作的思路，保證各項(xiàng)工作落到實(shí)處，并與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。

根據(jù)上級文件精神，高校要結(jié)合自身現(xiàn)狀，有針對性地開展調(diào)研，摸清家底;通過細(xì)致的測算，掌握學(xué)校各級各類人員的結(jié)構(gòu)比例情況，分析學(xué)校發(fā)展對結(jié)構(gòu)比例的需求，制定符合學(xué)校自身發(fā)展的實(shí)施方案。

2.控制總量，按需設(shè)崗。目前，高校的編制標(biāo)準(zhǔn)沒有一個(gè)統(tǒng)一的、強(qiáng)制性的政策要求，只是在各種評估中，對生師比或生員比有一個(gè)區(qū)間性的指標(biāo)。國家實(shí)行宏觀控制，各高校自主發(fā)展、自我約束，自主聘用人員。高校設(shè)置崗位總量要以教職工的現(xiàn)狀和實(shí)際工作需要，堅(jiān)持按需設(shè)崗的原則，嚴(yán)格控制崗位總量，確保改革的效果。

3.統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)發(fā)展。在制訂崗位設(shè)置方案時(shí)，既要優(yōu)先考慮重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科，又要兼顧基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科;既要堅(jiān)持公平原則，又要兼顧特殊學(xué)科利益;既要考慮到促使優(yōu)勢學(xué)科重點(diǎn)發(fā)展，又要考慮到所有學(xué)科共同發(fā)展。

4.公平競爭，量化考評。高校與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，針對不同的崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)利、義務(wù)、待遇等問題。我們要在吸取以往職稱評審、年度考核等經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善評價(jià)辦法，使之客觀、公平、公正，便于實(shí)施。在公平競爭的基礎(chǔ)上實(shí)施量化考評，我們要建立量化評審辦法，真正做到能者上、庸者下，調(diào)整評審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在崗位的聘任中，高校要適度給予政策引導(dǎo)，相對保持人才職務(wù)、職稱、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊(duì)配制，防止因人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。

5.健全社會保障制度，促進(jìn)人員合理流動。崗位設(shè)置管理工作的重點(diǎn)是人崗分離，競聘上崗，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。少數(shù)人員可能被分流或落聘，形成學(xué)校內(nèi)不穩(wěn)定的因素，影響到人事制度改革的成效。因此，高校在不能直接把不稱職人員推入社會的情況下，要積極推行公開招聘制度，把好用人入口關(guān)，新進(jìn)人員的整體水平要高于現(xiàn)在人員水平;同時(shí)要加強(qiáng)用人成本意識，積極發(fā)展流動編制。此外，高校還要積極開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)，提高其素質(zhì)和能力，盡可能為出去的人員設(shè)計(jì)好出口。高校更要積極融入地方社會保障體系，建立社會保障制度，完善內(nèi)退、病退和提前退休制度，努力解決部分不能勝任目前工作崗位人員的出路問題，切實(shí)解決好高校教職工的后顧之憂。

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