淺談企業(yè)激勵系統(tǒng)化管理

一、激勵系統(tǒng)化管理的現(xiàn)實需要:企業(yè)激勵管理存在的現(xiàn)實問題

在市場化的過程中，隨著外資企業(yè)進入和與世界企業(yè)管理接軌，我國企業(yè)越來越注重加強人力資源管理與開發(fā)，加強企業(yè)激勵管理。但是由于傳統(tǒng)意識和企業(yè)管理水平的限制，在激勵管理中仍然存在諸多問題:

1.激勵管理的意識落后，激勵方式簡單。我國大部分企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，很多企業(yè)仍然把員工當作工作的機器，管理時采取簡單、粗暴的乎段，缺乏激勵的意識。

2.激勵管理不科學，缺乏績效評估體系。很多企業(yè)沒有建立科學的績效評估體系，員工績效的好壞常常是企業(yè)主管根據(jù)個人的主觀意識斷定。即使有績效評估，但常常是朝令夕改，導致企業(yè)激勵政策靈活性有余，穩(wěn)定性不足。

3.激勵管理不系統(tǒng)，缺乏科學的報酬系統(tǒng)。企業(yè)常常隨意延長員工的工作時間而不給相應報酬;工資、獎金發(fā)放不及時并且克扣現(xiàn)象嚴重。。

綜合以上問題，我國企業(yè)有必要建立系統(tǒng)化的激勵管理方式，實行科學的激勵管理。

二、人性假設及企業(yè)激勵系統(tǒng)化管理的含義

1.企業(yè)激勵系統(tǒng)化管理的前提:合理界定“人性假設”

“人性假設”是對人進行激勵的前提，因為通過“人性假設”來界定人究竟是怎樣的、人究竟需要什么?只有了解人后才可能找到驅動其前進的動力源泉。管理者的激勵就是要對其下屬的需要進行識別，以誘導其滿足自我需要并內化為按照管理目標自覺行動的過程，所以個人需要是激勵的基礎。

對企業(yè)中人性的假設都有其一定的合理性和管理意義，但是又都有其片面性。因此在70年代初，史克斯等人提出“復雜人”的假設， “復雜人”假設的主要觀點有:第一、人的需要和動機是多種多樣的，是受到各種內外部條件作用的結果;第二、人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，可以結合統(tǒng)一;第三、人是可變的，人可以通過他們的組織經(jīng)驗，能夠熟悉新的動機，能夠對各種不同的管理策略做出反應。

2.企業(yè)激勵系統(tǒng)化管理的含義

企業(yè)激勵系統(tǒng)化管理就是從“復雜人”假設出發(fā)，對企業(yè)中的人員進行激勵管理時從員工需要和企業(yè)內部與外部環(huán)境特點出發(fā)，建立激勵系統(tǒng)，對企業(yè)各層次人員實行動態(tài)系統(tǒng)的激勵，并將激勵貫穿企業(yè)管理全過程的管理方式。企業(yè)系統(tǒng)化激勵與傳統(tǒng)激勵模式相比，激勵系統(tǒng)化管理更注重對企業(yè)內部與外部環(huán)境研究， 激勵效果的反饋，激勵機制的科學化。

三、企業(yè)激勵系統(tǒng)化管理模式的構建

企業(yè)激勵管理系統(tǒng)是企業(yè)整個管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，同時也是企業(yè)系統(tǒng)比較重要的一個組成部分。構建企業(yè)激勵管理系統(tǒng)首先要確定該系統(tǒng)的輸入與輸出元素，根據(jù)激勵對象的不同層次采取不同的激勵方式;其次是建立激勵系統(tǒng)的各項運行機制與反饋機制;此外一個良性的系統(tǒng)必須與內部環(huán)境和外部環(huán)境統(tǒng)一并且取得系統(tǒng)整體功效大于個體要素功效之和的效應，因此要對系統(tǒng)的環(huán)境做出分析。

1.確立激勵管理系統(tǒng)輸入各元素

企業(yè)激勵管理系統(tǒng)輸入元素包括激勵手段、績效標準、員工個人資料與激勵教育。企業(yè)激勵手段，主要有精神激勵手段和物質激勵手段。物質激勵是給予員工物質激勵，精神激勵是給予員工榮譽方面的獎勵，物質激勵和精神激勵在運用當中結合起來能起到更為有效的結果。激勵標準是結合企業(yè)工作定額標準、企業(yè)績效考核標準、企業(yè)薪酬標準而制定的。激勵手段要得到良好的效果必須要有一個相對公平公正的激勵標準，這就需要對企業(yè)目標、工作崗位進行分析。激勵教育是從思想上激發(fā)員工的工作熱情，也是給員工一個合理的薪酬期望的過程，這需要結合企業(yè)文化建設，形成企業(yè)積極向上的文化氛圍。對員工個人資料的掌握與分析是基于“復雜人”假設來了解員工個人的實際需求和激勵點。

2.確定激勵對象實施分層激勵

企業(yè)不同層次的員工其個人需求是有差異的，因此激勵系統(tǒng)化管理要對激勵對象進行分層后實行分層激勵。從不同層次對企業(yè)人員進行激勵除了傳統(tǒng)的物質激勵和精神激勵外，還有針對不同層次人員的產權合約、組織設計及補償計劃等激勵方式。

3.確定激勵系統(tǒng)輸出元素

通過輸入激勵系統(tǒng)的各項元素和對激勵系統(tǒng)的整體分層激勵后，企業(yè)激勵系統(tǒng)應該得到的系統(tǒng)輸出元素包括有形的企業(yè)經(jīng)濟效益的增長和無形的企業(yè)員工的發(fā)展。

除了能夠以經(jīng)濟指標衡量的企業(yè)經(jīng)濟效益外，企業(yè)激勵系統(tǒng)管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)還要促進企業(yè)各層次人員的發(fā)展。從企業(yè)個人看表現(xiàn)為個人能力、知識的提高，工作水平和經(jīng)驗的增長;從企業(yè)整體看，良好的激勵還能使企業(yè)人員士氣高漲，對企業(yè)和個人的發(fā)展都具有更高的信心。

四、影響激勵管理系統(tǒng)的內外部環(huán)境

系統(tǒng)的運行會受到環(huán)境的影響，因為系統(tǒng)具有開放性，企業(yè)激勵管理系統(tǒng)也受企業(yè)內部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境的影響。

1.企業(yè)內部環(huán)境

影響企業(yè)激勵管理系統(tǒng)的企業(yè)內部環(huán)境包括企業(yè)文化、企業(yè)財務資源、企業(yè)組織結構和企業(yè)資金技術構成。企業(yè)文化影響員工的價值觀和事業(yè)觀，企業(yè)激勵管理對內部環(huán)境的建設就包括要建立一個積極的企業(yè)文化氛圍 。企業(yè)的財務資源情況影響到企業(yè)能為員工提供什么樣的物質條件，良好的企業(yè)財務資源可以使企業(yè)激勵具有更多的主動性。企業(yè)組織結構設計既是激勵員工的一種方式，也是影響激勵的條件。相對金字塔式的、等級森嚴的層級結構，扁平化的、多維的組織結構可以促進員工合作及與領導層的溝通，使激勵更為有效。企業(yè)資金技術構成也影響企業(yè)激勵，資金技術構成高的企業(yè)通常是高新技術型企業(yè)，員工素質高，創(chuàng)造的個人價值高，對激勵的期望也比較高。

2.企業(yè)外部環(huán)境

企業(yè)作為社會經(jīng)濟的個體，不可避免受到外界各種因素的影響，對于激勵管理來說，主要影響因素有社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、國家法律政策、勞動力市場供求狀況和行業(yè)薪資水平。在社會經(jīng)濟發(fā)展狀況好的時候，就業(yè)率高，社會經(jīng)濟水平高，員工的物質需求會因為社會經(jīng)濟水平而提高，企業(yè)的激勵水平高才能留住人才。行業(yè)薪資水平則對單個企業(yè)激勵管理起到了重要的參考作用，因為這影響到了員工對薪酬待遇的期望，企業(yè)只有制定出具有吸引力的薪酬標準才能起到激勵效果。

參考文獻:

[1]俞文釗:《管理心理學》(簡編)第2版.大連:東北財經(jīng)大學出版社 2004年8月第2版 P.23

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