如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵(lì)

[摘 要] 隨著我國人事制度的改革和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，非正式員工的比例將不斷擴(kuò)大，在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中逐漸占有舉足輕重的地位。如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，以提高他們的工作積極性和主動(dòng)性就顯得十分重要，本文結(jié)合非正式員工的自身特點(diǎn)，提出企業(yè)非正式員工的激勵(lì)方式和途徑。

[關(guān)鍵詞] 非正式員工 激勵(lì)

非正式員是相對于在編的正式員工而言的，他們沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式員工的待遇，是人事制度改革社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的產(chǎn)物。隨著勞動(dòng)和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊(duì)伍也不斷的日益發(fā)展壯大。使用非正式員工，為企業(yè)帶來的成本優(yōu)勢相當(dāng)巨大，同時(shí)，大大拓寬了企業(yè)征才的回旋余地，也對正式在編員工有危機(jī)促進(jìn)的效果。另外，非正式員工群體獨(dú)特的信息優(yōu)勢能夠使企業(yè)充分地獲取社會(huì)上的各種知識與信息資源。

非正式員工在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)發(fā)展中的出現(xiàn)成為必然，發(fā)揮的作用也越來越大。目前，非正式員工并沒有得到社會(huì)的普遍關(guān)注，企業(yè)對他們的薪酬管理比較隨意，沒有形成有效的薪酬管理方式，以至于忽視了薪酬管理中的一些職能和原則。本文分析了當(dāng)前我國國有企業(yè)對非正式員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，結(jié)合非正式員工的自身特點(diǎn)，提出國有企業(yè)非正式員工的幾種激勵(lì)方式。

一、非正式員工的特點(diǎn)

在許多國有企業(yè)中，將員工劃分為正式職工與非正式職工兩個(gè)等級，嚴(yán)格區(qū)分兩者的工資等級、福利待遇，盡管實(shí)際上非正式職工干得不比正式職工少，也不比正式職工差，但兩者之間就是有一道難以逾越的鴻溝。而這種因身份標(biāo)簽導(dǎo)致的種種不公，導(dǎo)致了企業(yè)非正式員工形成了一些鮮明的特點(diǎn)。

1.知識素養(yǎng)偏低，受金錢利益驅(qū)使明顯。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)密集型企業(yè)用工人數(shù)的成倍增長，導(dǎo)致大部分農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向企業(yè)流動(dòng)，而大部分勞力缺少教育和相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，相對于正式員工來說，他們本身沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，沒有自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，無法享受企業(yè)相關(guān)的福利待遇，因此往往更注重眼前的金錢利益，受金錢利益驅(qū)使明顯。

2.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　７钦絾T工進(jìn)入企業(yè)后，他們一般從事企業(yè)中的臨時(shí)性職位，企業(yè)之所以聘用非正式員工，主要是考慮人工成本或者某項(xiàng)工作的特殊需要，企業(yè)很少考慮其工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性。他們一般所從事的工作大多數(shù)是勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件差，具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特性，職業(yè)危害嚴(yán)重，因此企業(yè)不可能為他們專門制定職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　?/p>

3.無穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。大多數(shù)企業(yè)不愿與非正式員工簽訂長期勞動(dòng)合同，因?yàn)槿绻髽I(yè)與非正式員工簽訂長期的勞動(dòng)合同，企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本，一般所招聘崗位工作時(shí)間長，周期短暫，工作隨任務(wù)的結(jié)束而結(jié)束。

4.人員流動(dòng)性強(qiáng)，薪酬彈性大。非正式員工的薪酬受他們在勞動(dòng)力市場供給的影響很大，由于非正式員工與企業(yè)間缺乏合同約束，企業(yè)沒有為其提供相關(guān)的社會(huì)保障，因此當(dāng)一個(gè)地區(qū)或行業(yè)的收入水平比較高時(shí)，大量的人員便會(huì)涌入，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場供過于求，工資水平下降，導(dǎo)致人員的流失;相反，當(dāng)該地區(qū)或行業(yè)的勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，工資水平的上漲又會(huì)促使人員大量涌入，體現(xiàn)了非正式員工的流動(dòng)性強(qiáng)、薪酬彈性大這一特點(diǎn)。

二、如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵(lì)

員工的合理流動(dòng)有利于企業(yè)能夠接受更多的外部信息，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。但是員工的頻繁流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)的人力成本，給企業(yè)的經(jīng)營帶來了很大的困難，為了避免非正式員工的非正常流動(dòng)，企業(yè)就必須結(jié)合非正式員工的特點(diǎn)，制定出有效的激勵(lì)政策，這將對企業(yè)的發(fā)展和壯大具有重大的意義。

1.深入了解非正式員工的需求和動(dòng)機(jī)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，對每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對企業(yè)非正式員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，從而找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，提高非正式員工的工作積極性和主動(dòng)性，解決激勵(lì)不足的問題。

2.完善非正式員工的薪酬體系。就目前來說大多數(shù)企業(yè)還無法使非正式員工和正式員工納入同一個(gè)薪酬體系，但企業(yè)在制定非正式員工薪酬體系時(shí)也必須符合兩個(gè)原則:內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對所有非正式員工公正，要有利于使非正式員工行為與組織目標(biāo)相符。分配結(jié)果的公正性直接影響非正式員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力。

3.制定有效的績效考核制度，給予晉升機(jī)會(huì)?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)不僅是為了薪酬而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力?？冃Э己艘饬x不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。非正式員工在工作期間自己的工作成績也要求得到認(rèn)可，通過目標(biāo)考核，對一些優(yōu)秀的非正式員工給予適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，提供非正式員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

4.以“經(jīng)濟(jì)人觀”向“社會(huì)人觀”轉(zhuǎn)變。目前持有“經(jīng)濟(jì)人觀”的企業(yè)相當(dāng)普遍。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)非正式員工的惟一手段，而忽略了非正式員工的歸屬需要和成就追求。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與非正式員工相互溝通的機(jī)制，由于非正式員工得不到對自己行為評價(jià)意見的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快，加之無法與正式員工采用相同的績效考評系統(tǒng)，以致于降低了非正式員工的歸屬需要和成就追求，嚴(yán)重挫傷了非正式員工的工作積極性。

5.關(guān)心非正式員工的發(fā)展和成長，引入“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解非正式員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助非正式員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高非正式員工工作的努力程度，又可以提高對企業(yè)的歸屬感，這將有利于企業(yè)的長期的穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。

6.建立非正式員工的人力資源管理制度。在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合設(shè)置的崗位特點(diǎn)，明確崗位職能與責(zé)任，這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也可為非正式員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)非正式員工流動(dòng)頻繁，增加企業(yè)的培訓(xùn)和招聘成本，歸根到底就是企業(yè)的內(nèi)部管理失效，沒有建立相應(yīng)的管理制度。

7.建立溝通與反饋機(jī)制。很多企業(yè)由于對非正式員工持有偏見，缺乏建立與非正式員工的溝通和反饋機(jī)制。從個(gè)體行為的角度來考察，非正式員工也有一種及時(shí)了解上級對自己工作評價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋給非正式員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立相應(yīng)的溝通與反饋機(jī)制十分重要。

8.授予非正式員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利，鼓勵(lì)非正式員工同正式員工的競爭。實(shí)踐證明，非正式員工都有參與管理的要求和愿望，任何非正式員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要，滿足非正式員工的這種需要，恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)不但可以起到激勵(lì)作用，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。對于企業(yè)中的非正式員工，管理者要鼓勵(lì)他們解放思想，消除顧慮，對非正式員工一視同仁，營造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，不能因?yàn)榉钦絾T工的參與而帶有歧視性。

9.完善社會(huì)保障制度，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)。我國的社會(huì)保障制度還不完善，非正式員工的最大顧慮恐怕就是養(yǎng)老、醫(yī)療等問題。如果相關(guān)的福利待遇讓非正式員工也同樣享有，無疑是對他們是一種很大的激勵(lì)。企業(yè)可以通過一些保障制度來實(shí)現(xiàn)對他們的激勵(lì)，而非正式員工必然會(huì)通過自身的努力來回報(bào)企業(yè)，得到企業(yè)的認(rèn)可。同時(shí)，給非正式員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，表面看來，給非正式員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)會(huì)給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，但其培訓(xùn)效果非正式員工要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式員工，因?yàn)榉钦絾T工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能，如果非正式員工認(rèn)為他們正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能，激勵(lì)水平就會(huì)提高。

三、結(jié)束語

人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素，也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源。不管是機(jī)器時(shí)代的到來，還是科技給企業(yè)帶來的自動(dòng)化程度的日益提高，人力資本的因素始終在企業(yè)發(fā)揮著舉足輕重的作用，而員工工作的滿意度和積極性對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的進(jìn)一步深化，非正式員工的比例將不斷地?cái)U(kuò)大，在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中逐漸占有舉足輕重的地位，如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高非正式員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。

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