中小企業(yè)人力資源管理問題研究及對策

[摘 要] 文章分析了近年來大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理方面暴露出來的問題， 說明中小企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展、逐步壯大， 就必須改變傳統(tǒng)的人事觀念， 在新環(huán)境下研究企業(yè)人力資源管理的新思路和發(fā)展對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 問題 企業(yè)文化

一、中小企業(yè)人力資源管理問題

眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，其主要問題是中小企業(yè)人力資源管理存在眾多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在:

1.決策層對人力資源開發(fā)管理認(rèn)識不足

人力資源開發(fā)與管理是近30年才逐漸形成并迅速普及的新概念、新術(shù)語。我國中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)接觸其理念的時間不長，并且絕大多數(shù)沒有系統(tǒng)地研習(xí)過相關(guān)理論，再加上我國的理論研究起步較晚，適合于中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理理論發(fā)展相對滯后，使得廣大中小企業(yè)的決策者對人力資源開發(fā)與管理存在許多片面的和模糊的認(rèn)識。因此中小企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至將人力資源開發(fā)與管理同人事管理等同起來。

2.人力資源管理缺少規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只是走一步看一步，在缺少合格人員時才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時才考慮培訓(xùn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

3.招聘體系、績效管理等模塊缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)的人才聘用缺乏明確的計劃，加上人員的引進(jìn)與晉升皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

績效管理是人力資源管理中一個重要的模塊，然而在我國眾多企業(yè)中尤其是中小型企業(yè)績效管理的實際應(yīng)用效果并不是很理想。存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解，錯誤地認(rèn)為績效管理是一種既耗時又費力，且效果不佳的管理手段，干脆將績效管理拒之門外。有的企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但又由于認(rèn)識不全面，片面地認(rèn)為績效管理就是績效考核，就是一個設(shè)計表格、填表、打分和存檔的過程。把績效管理和績效考核兩者的概念完全混淆了，使得績效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

4.激勵措施缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺，往往使下屬無所適從，激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，員工感覺不公平。激勵措施執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果，有時還適得其反，常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

二、中小企業(yè)人力資源管理策略

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難與大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。在分析了中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題后提出以下解決措施:

1.人力資源管理外包

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工。專業(yè)的咨詢公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，為客戶公司提供有效的人力資源管理服務(wù)。將招聘、培訓(xùn)及考核等事務(wù)性工作外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

2.樹立正確的人才觀念

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

3.提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)

從目前的實際情況看，大多數(shù)從事人資管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。

4.完善人力資源管理各模塊工作

人力資源管理各模塊工作相輔相存，任何一個模塊的缺失或是不完善都會影響整個人力資源管理工作系統(tǒng)的正常運行。

從招聘到培訓(xùn)、薪酬及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，都是一個企業(yè)人力資源管理中的主要問題。只有合理處理這些問題，企業(yè)才會出現(xiàn)一個培養(yǎng)人才的平臺，形成一個人才脫穎而出的機(jī)制，從而獲得高速的發(fā)展。

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