鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源優(yōu)化的探討

[摘 要] 近十五年來(lái)，鐵路改革取得了不少的成績(jī)，在各方面帶來(lái)了很大變化。然而，鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源的現(xiàn)狀成為制約鐵路改革和發(fā)展的深層次原因。已上市的鐵路運(yùn)輸企業(yè)通過(guò)優(yōu)化整合運(yùn)輸資源，有效發(fā)揮資產(chǎn)收購(gòu)的規(guī)模效應(yīng)，企業(yè)盈利能力明顯提高，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)。但在運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源上卻同樣出現(xiàn)了困局，主要凸顯在一線員工年齡老化，結(jié)構(gòu)性失衡，缺乏可持續(xù)發(fā)展后動(dòng)力，本文力圖以優(yōu)化鐵路上市企業(yè)運(yùn)輸生產(chǎn)一線的人力資源為突破口，探尋整個(gè)鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源優(yōu)化的有效途徑。

[關(guān)鍵詞] 鐵路運(yùn)輸生產(chǎn) 上市公司 人力資源優(yōu)化 員工管理

近十五年來(lái)，鐵路改革取得了不少的成績(jī)，在各方面帶來(lái)了很大變化。鐵路作為國(guó)家的重要基礎(chǔ)設(shè)施，它的多重屬性和鐵路自身的特點(diǎn)決定了它比一般競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有大中型企業(yè)的改革更加復(fù)雜，因?yàn)殍F路運(yùn)輸業(yè)改革及體制的轉(zhuǎn)型不僅涉及鐵路運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)內(nèi)政企關(guān)系與分配制度的變遷，而且涉及國(guó)家與鐵路運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)的關(guān)系大變遷。(人民網(wǎng)，2001年7月30日)“錢(qián)從哪里來(lái)，人往哪里去”是鐵路改革的兩大瓶頸，也是導(dǎo)致鐵道部成為中國(guó)“最后一個(gè)改革者”的真正原因。(星島環(huán)球網(wǎng)2008年3月25日)。

運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源的現(xiàn)狀成為困擾鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)組織改革和發(fā)展的深層次原因。如何改變目前運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源老齡化、文化層次低、職業(yè)技能水平低，人員結(jié)構(gòu)性失調(diào)的矛盾，就成為當(dāng)前鐵路人力資源管理者重點(diǎn)研究的課題之一。

鐵路運(yùn)輸企業(yè)通過(guò)上市，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模及運(yùn)輸能力實(shí)現(xiàn)了大幅擴(kuò)張，有效發(fā)揮資產(chǎn)收購(gòu)的規(guī)模效應(yīng)，企業(yè)盈利能力明顯提高，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)〉昧司薮蟪煽?jī)，并不能表明企業(yè)的管理也同樣優(yōu)秀，通過(guò)和員工的訪談以及我的工作接觸，發(fā)現(xiàn)已上市的鐵路運(yùn)輸企業(yè)生產(chǎn)一線人力資源結(jié)構(gòu)性失調(diào)的現(xiàn)狀和其他鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)企業(yè)一樣，都成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。為保持運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源的可持續(xù)發(fā)展，切實(shí)解決制約企業(yè)在運(yùn)輸生產(chǎn)組織中人力資源匱乏上的矛盾，筆者對(duì)已上市的鐵路運(yùn)輸企業(yè)具有代表性公司的一線員工的年齡、文化素質(zhì)、職業(yè)技能等開(kāi)展了專(zhuān)題調(diào)研。

調(diào)研系統(tǒng)采集分析了運(yùn)輸企業(yè)所13個(gè)運(yùn)輸單位生產(chǎn)一線員工基本信息數(shù)據(jù)，深入車(chē)站、工務(wù)段、電務(wù)段、機(jī)務(wù)段等單位具有代表性的一線車(chē)班/組間調(diào)研，研究運(yùn)輸生產(chǎn)一線員工隊(duì)伍存在的結(jié)構(gòu)問(wèn)題，廣泛聽(tīng)取了各站段對(duì)運(yùn)輸生產(chǎn)一線員工隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)和建議，以期探尋一線運(yùn)輸生產(chǎn)人力資源優(yōu)化的有效途徑，為打破鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源現(xiàn)狀的僵局提供積極的思路。

一、運(yùn)輸一線生產(chǎn)人員概況及存在的問(wèn)題

所調(diào)研的運(yùn)輸業(yè)單位(13個(gè)站段)運(yùn)輸一線生產(chǎn)人員24534人，其中職工19341人、勞務(wù)工5193人。

1.年齡狀況及存在的問(wèn)題

(1)平均年齡。13個(gè)運(yùn)輸站段一線生產(chǎn)人員平均年齡38歲，其中男性員工平均年齡39歲，女性員工平均年齡34歲;在崗職工平均年齡41歲，勞務(wù)工平均年齡28歲。

客運(yùn)段的平均年齡較小，主要是列車(chē)乘務(wù)員中勞務(wù)工比例較高的原因;車(chē)務(wù)段、工務(wù)段的平均年齡最大，車(chē)務(wù)、工務(wù)系統(tǒng)以多年制熟練技術(shù)工種為主，中壯年男性員工較多，且生產(chǎn)人員分布在沿線，生產(chǎn)生活條件相對(duì)艱苦，歷年人員補(bǔ)充較少，所以平均年齡較大。

(2)年齡結(jié)構(gòu)。運(yùn)輸一線生產(chǎn)人員中，31歲～45歲的中壯年員工占54%，是一線生產(chǎn)人員的中流砥柱。46歲以上的員工占21%，30歲以下的青年員工占25%，從兩頭(大齡和年輕)上看，比例相當(dāng)，似乎形成了較為合理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，但30歲以下的青年員工主要是勞務(wù)工(3490人)，同年齡段的職工僅為2547人，而46歲以上人員中主要是職工，達(dá)到5200人，勞務(wù)工因流動(dòng)性大且在獨(dú)立上崗作業(yè)和工種安排方面受到限制，并不能有效形成46歲以上人員的替補(bǔ)，只能由30歲以下的職工替補(bǔ)46歲以上的職工，在年齡上存在青黃不接的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。

(3)主要工種年齡老化情況。在運(yùn)輸一線中，主要運(yùn)輸工種人員老化情況見(jiàn)下表。

從上表看出，人員老化情況以車(chē)務(wù)段、工務(wù)段尤為突出，年齡偏大員工比例高，對(duì)于與行車(chē)安全密切相關(guān)的車(chē)站值班員、調(diào)車(chē)長(zhǎng)、連接員、運(yùn)轉(zhuǎn)車(chē)長(zhǎng)、機(jī)車(chē)司機(jī)、線路工、橋隧工、車(chē)輛乘務(wù)員等行車(chē)主要工種，其年齡老化人員，非常有必要進(jìn)行更替。

2.文化狀況及存在的問(wèn)題

運(yùn)輸一線生產(chǎn)人員中， 初中及以下文化程度的占27%，中專(zhuān)以上文化程度的占37%。30歲以下人員的文化素質(zhì)較高，但46歲及以上人員中，初中及以下文化程度的比例達(dá)到39%，中專(zhuān)以上文化程度的僅占8%，可見(jiàn)46歲以上人員的文化素質(zhì)整體偏低。

從調(diào)車(chē)組和機(jī)車(chē)乘務(wù)員兩個(gè)主要工種來(lái)看，機(jī)車(chē)乘務(wù)員的文化結(jié)構(gòu)較好，主要是該工種對(duì)文化素質(zhì)要求較高的結(jié)果，但初中及以下文化程度的仍占一定比例，調(diào)車(chē)組初中及以下文化程度的比例則更高。文化程度較低的也主要是46歲以上的大齡人員。

3.技能狀況及存在的問(wèn)題

運(yùn)輸一線生產(chǎn)人員未取得職業(yè)資格的占32%，其中勞務(wù)工有3488人，占勞務(wù)工總數(shù)5193的67%;有職工3941人，主要是46歲以上人員。三分之二的勞務(wù)工未取得職業(yè)資格，主要是勞務(wù)工的技能鑒定成為盲區(qū)，不能完全反映其技能水平。

取得職業(yè)資格的占68%，其中技師、高級(jí)技師僅占2%，僅達(dá)到鐵道部2%的要求，但高級(jí)技師僅有2人，占技師的0.4%，遠(yuǎn)低于鐵道部10%的要求。公司作為全路科技含量最高企業(yè)之一，對(duì)技師、高級(jí)技師的需求量更高，員工的技能水平與企業(yè)技術(shù)裝備水平要求有較大差距，高級(jí)職業(yè)技能勞動(dòng)力(特別是技師)的比例有待進(jìn)一步提高。

二、破解之道

運(yùn)輸一線生產(chǎn)人員存在的結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題，是由于各方面原因長(zhǎng)期形成的，所以要解決好這個(gè)問(wèn)題，需要方方面面的努力，根據(jù)問(wèn)題的成因本文提出以下建議。

1.落實(shí)用工自主權(quán)，做好人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)利用

(1)落實(shí)企業(yè)的用工自主權(quán)。落實(shí)企業(yè)的用工自主權(quán)，是企業(yè)解決用工結(jié)構(gòu)性矛盾，建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的高素質(zhì)員工隊(duì)伍的重要基礎(chǔ)。只有落實(shí)用工自主權(quán)，企業(yè)才能在人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)利用方面有所作為。

(2)做好人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略。要以人勞、職教部門(mén)為主，會(huì)同生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主管部門(mén)，依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)和崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃、運(yùn)輸市場(chǎng)預(yù)測(cè)和鐵路技術(shù)改造，結(jié)合當(dāng)前運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，并實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)管理，逐步優(yōu)化人力資源配置，為保障人力資源供需匹配、開(kāi)展員工培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定工作、優(yōu)化工資分配制度提供依據(jù)。

(3)開(kāi)展職業(yè)生涯管理。企業(yè)和員工雙方共同對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，有利于員工自我開(kāi)發(fā)，提升自身素質(zhì)，打通職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的良性互動(dòng);有利于實(shí)現(xiàn)員工的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次的需求，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和向心力;有利于構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)人力資源與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

2.解決老化職工出入口問(wèn)題，建立靈活的轉(zhuǎn)換更替機(jī)制

(1)建立健全站段內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)制。站段在解決人力資源結(jié)構(gòu)失衡上，發(fā)揮重要的作用。因此，站段首先要轉(zhuǎn)變年齡大就等于老化的用人觀念，合理利用部分技術(shù)出眾的“老師傅”老化人員。對(duì)于部分技術(shù)出眾的“老師傅”，當(dāng)他們身體不再適應(yīng)一線繁重勞動(dòng)的時(shí)候，可以調(diào)整到運(yùn)輸支持性崗位，充分發(fā)揮他們經(jīng)驗(yàn)和技能，如讓他們給新員工作做技能培訓(xùn)，或組成安全小組或車(chē)間應(yīng)急小組，幫助車(chē)間、班組查漏補(bǔ)缺，協(xié)助班組做好班建工作，協(xié)助車(chē)間處理突發(fā)事件，解決技術(shù)難題。

其次，要建立站段級(jí)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)制，將大部分老化人員分流到運(yùn)輸輔助性或非運(yùn)輸崗位，如門(mén)衛(wèi)、巡守等崗位。員工隨年齡增長(zhǎng)在站段內(nèi)部進(jìn)行崗位流動(dòng):低工種→高工種→低工種→退休。為體現(xiàn)和諧企業(yè)以人為本的科學(xué)發(fā)展理念，對(duì)高工種流向低工種的，要保持待遇不顯著下降，并根據(jù)年限給予一定的轉(zhuǎn)崗補(bǔ)貼。

(2)建立企業(yè)人員流動(dòng)機(jī)制，解決好員工的“出/入口”問(wèn)題。對(duì)于無(wú)法由站段自身消化安置的老化人員，由企業(yè)實(shí)行統(tǒng)籌，解決老化人員的“出口”問(wèn)題，同時(shí)解決新人“入口”問(wèn)題，形成能進(jìn)能出的用工局面。

一是建立制度化分流機(jī)制。將多元、公寓、食堂、后勤等單位的部分崗位定為老化人員的對(duì)口安置崗位，由公司建立安置崗位目錄，對(duì)這些崗位由企業(yè)實(shí)行直接調(diào)劑，嚴(yán)格管理。凡屬安置目錄內(nèi)的崗位出現(xiàn)空缺或需增加人員時(shí)，一律不得招用勞務(wù)工。對(duì)安置崗位目前在用的勞務(wù)工，在勞務(wù)合同到期后，原則上不再續(xù)用，由企業(yè)統(tǒng)一安排分流人員，要求有關(guān)單位政策性接收。同時(shí)，為進(jìn)一步疏通運(yùn)輸業(yè)老化人員“出口”，還需有針對(duì)性發(fā)展開(kāi)辦新的多元項(xiàng)目，統(tǒng)籌考慮安排運(yùn)輸老化人員，發(fā)揮多經(jīng)“蓄水池”作用，作為運(yùn)輸業(yè)老化人員的“出口”。

二是建立人員補(bǔ)充的長(zhǎng)效機(jī)制。關(guān)于人員補(bǔ)充的“入口”問(wèn)題，應(yīng)加大生產(chǎn)一線生產(chǎn)人員的補(bǔ)充儲(chǔ)備，加大高職大專(zhuān)生的接收計(jì)劃。企業(yè)有針對(duì)性地從高等職業(yè)技術(shù)院校招用畢業(yè)生，安排到站段急需的生產(chǎn)一線崗位，做好生產(chǎn)一線人員的適度儲(chǔ)配。

有關(guān)正式職工的補(bǔ)充，建議不要拘泥于一年一次的應(yīng)屆畢業(yè)生、退伍兵的接收，還可以根據(jù)一線生產(chǎn)的需要，不定期招聘人員，不必限定于定要限定于鐵路學(xué)校畢業(yè)生，可以是地方職業(yè)技術(shù)院校的相近專(zhuān)業(yè)或直接在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，只要嚴(yán)格按招聘條件錄用人員，人員的素質(zhì)是有保證的。

3.營(yíng)造氛圍，強(qiáng)化培訓(xùn)，優(yōu)化員工文化和技能結(jié)構(gòu)

首先要構(gòu)建“重技能、比奉獻(xiàn)”的良好企業(yè)文化。要大興學(xué)技術(shù)、技能之風(fēng)，通過(guò)開(kāi)展班組勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武、職業(yè)技能競(jìng)賽，廣泛開(kāi)展 “創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組，爭(zhēng)做知識(shí)型職工”活動(dòng)，逐步形成人人學(xué)技術(shù)、比技能，現(xiàn)場(chǎng)重技術(shù)、重人才的良好氛圍和局面。

其次要完善企業(yè)自身的“造血”功能，強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)。工培訓(xùn)要具有針對(duì)性、有效性和實(shí)用性。一是對(duì)不具備規(guī)定學(xué)歷和技能水平的員工要區(qū)別不同年齡段采取多種方式進(jìn)行培訓(xùn)提高;二是各層次、各種類(lèi)培訓(xùn)、考試內(nèi)容要與崗位勝任模型的要求相符，要形成統(tǒng)一的教學(xué)大綱;三是要根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，有目的地培養(yǎng);四是加大培訓(xùn)的資金投入，大力推進(jìn)鐵道特有工種和通用工種的技能鑒定，加大對(duì)勞務(wù)工的職業(yè)技能鑒定;五是提高技能人才的待遇，在工資分配上體現(xiàn)出技能差別，形成“培訓(xùn)——鑒定——使用——待遇”一體化的管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高自身素質(zhì)和技術(shù)等級(jí)的內(nèi)驅(qū)力。

4.用好勞務(wù)工，逐步消除用工“二元化”管理界線

逐步取消對(duì)勞務(wù)工的身份限制，把崗位勝任模型作為擇人的標(biāo)準(zhǔn)，破除職工和勞務(wù)工在身份上不可逾越的鴻溝。除了部分核心關(guān)鍵崗位(如調(diào)度員)外，只要?jiǎng)趧?wù)工能通過(guò)培訓(xùn)考核取得相應(yīng)任職資格的，就應(yīng)與職工同等使用，破除以用工身份來(lái)評(píng)判的現(xiàn)狀。

5.加強(qiáng)班組建設(shè)

班組是組織中最小的生產(chǎn)細(xì)胞。加強(qiáng)班組建設(shè)，一是要按照年輕化、知識(shí)化和德才兼?zhèn)涞囊螅e極做好班組長(zhǎng)和關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)和選拔，建立良好的班組長(zhǎng)導(dǎo)向機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制;二是班組成員要實(shí)行梯隊(duì)化配備，要注重年齡、文化、職業(yè)技能等方面的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮老員工和新員工、高技能員工和低技能員工之間的“傳、幫、帶”作用，發(fā)揮最基層的組織的自我優(yōu)化和調(diào)整作用，促進(jìn)班組員工知識(shí)技能結(jié)構(gòu)的完善;三是要積極開(kāi)展班組團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以科學(xué)發(fā)展觀和精細(xì)化管理理論為指導(dǎo)，以創(chuàng)建“四型五好”班組為目標(biāo)，在員工中普及終身學(xué)習(xí)的理念，組織和引導(dǎo)員工結(jié)合鐵路改革與發(fā)展新形勢(shì)，努力學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)中新技術(shù)、新裝備的業(yè)務(wù)知識(shí)和作業(yè)技能，將所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為在生產(chǎn)中的創(chuàng)新能力，推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化班組建設(shè)，不斷適應(yīng)新體制、新形勢(shì)下班組建設(shè)的需要。

根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的可持續(xù)發(fā)展原則，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)，才能徹底解決當(dāng)前生產(chǎn)一線人員的結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，從根本上確保鐵路運(yùn)輸業(yè)生產(chǎn)一線人力資源的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。

它山之石，可以攻玉。希望通過(guò)對(duì)上市鐵路運(yùn)輸企業(yè)生產(chǎn)一線人力資源的優(yōu)化，為全路運(yùn)輸生產(chǎn)一線人力資源的優(yōu)化提供破解之道，為鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)人力資源的改革和發(fā)展提供新思路。