人力資源管理在高速公路運營中的問題與對策分析

[摘 要] 隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展及知識經(jīng)濟的到來，人力資源管理越來越凸顯其重要作用。本文通過對高速公路運營中人力資源管理現(xiàn)狀存在問題的分析，提出堅持以人為本、建立靈活酬薪制度、提高人力資源開發(fā)和利用、創(chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化等方面的對策，為高速運營提供有價值的參考。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理 高速公路 對策

在21世紀(jì)以知識為基礎(chǔ)的社會環(huán)境下，確保優(yōu)秀人力資源作為國家發(fā)展的前提條件已逐漸被廣泛認(rèn)識。人力資源作為一種非常特殊的資源是社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要、最有價值的一類資源，它開發(fā)的潛力是巨大的，而且是可再生的。上世紀(jì)五十年代以美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多.舒爾茨為代表的人力資本理論，揭示了人力資源開發(fā)管理對于經(jīng)濟增長的作用，認(rèn)為人力資源的質(zhì)量存量差異是一個國家或地區(qū)經(jīng)濟收益差別異常懸殊的主要原因。所以隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展及知識經(jīng)濟的到來，人力資源管理日益受到人們的普遍關(guān)注，管理理念由過去主要強調(diào)以數(shù)量為中心的勞動力發(fā)展到現(xiàn)在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷m合知識社會需要的人才資源的管理。

人力資源管理顧名思義就是對人的管理。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理將越來越凸顯其重要作用。但目前，高速公路運營的人力資源管理現(xiàn)狀令人擔(dān)憂，存在不少問題亟待解決。

一、人力資源管理中存在的問題

1.普遍缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策

人力資源規(guī)劃是根據(jù)一個單位的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測單位未來任務(wù)和環(huán)境的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程;其開發(fā)和整合有賴于單位戰(zhàn)略的確立與明確。但是目前高速公路經(jīng)營的人力資源管理往往只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動等與單位內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，忽視了顧客的需求和市場的變化對人力資源管理戰(zhàn)略的影響;尤其是一些中小單位，只是形式上存在招聘、考核、調(diào)動等傳統(tǒng)人事管理的職能，在實質(zhì)上根本就沒有和單位的長遠戰(zhàn)略作為支撐。

2.對人力資源管理的理解和實踐存在誤區(qū)

一是缺乏系統(tǒng)觀，沒有將人力資源管理作為單位管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)來看待，相反，對于人力資源理的理解過于簡單化和片面化;二是把人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)問題，期望用一兩種工具就能幫助企業(yè)解決激勵問題;三是在人力資源管理實踐方面盲目跟風(fēng)，熱衷于追隨潮流，不注重對本單位具體問題的系統(tǒng)分析和診斷。由于種種原因，不少單位對人力資源的認(rèn)識僅限于“招聘、錄用、考核、獎懲、薪金、福利”等人事管理的范圍，而缺少對整體人力資源體系的認(rèn)識。

3.人力資源的使用率低

在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中，由于政府管理職能改革未到位， 單位職工的積極性得不到發(fā)揮，這就大大影響了企業(yè)對人力資源的使用，不能把先進的人力資源管理思想本土化。單位內(nèi)部人員的合理配置，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。由于人力資源管理理論和實踐大都是從國外借鑒而來的，加之中國的國情，同時缺乏一批受過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理隊伍，這樣就很難形成具有中國特色的人力資源管理模式。目前，高速公路經(jīng)營中從事人力資源管理的專業(yè)人員還較少，他們大多是缺乏人力資源管理實踐經(jīng)驗的新手，這就致使高速公路經(jīng)營的人力資源管理仍舊停留在表層上。

4.對員工培訓(xùn)重視不夠

人力資源管理應(yīng)重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系，目前沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員機構(gòu)，多是重使用、輕培訓(xùn)，只看眼前利益而不舍得投資或擔(dān)心留不住人才，或不敢大規(guī)模投資。據(jù)調(diào)查，高速公路運營管理中，有的單位只是象征性地撥一點教育、培訓(xùn)費，有些單位已基本停止了人力資本投資;或準(zhǔn)備放棄崗前或中長期的教育培訓(xùn)。

二、解決人力資源管理問題的對策

1.堅持以人為本的原則

知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)和管理的本質(zhì)是:認(rèn)識人，尊重人，以人為本。以人為本作為一項基本原則是生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為高速公路運營最重要的資源。高速公路運營要搭建一個平臺創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少高速公路經(jīng)營不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，則務(wù)必要具有強大的競爭力，有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓高速公路運營生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)。以人為本可謂是人力資源管理的第一原則。

要做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。摒棄傳統(tǒng)經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理，就必須要具有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。要認(rèn)真分析企業(yè)崗位現(xiàn)實需求和發(fā)展?jié)撛谛枨?，來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃。要讓員工了解計劃信息，知道人才需求狀況，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃即幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的階梯。只有這樣員工才能在企業(yè)發(fā)展中不斷提高自身素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

2.要建立人力資源靈活酬薪制

觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，要樹立人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。同時還要樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是:第一，個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向;第二，保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法:一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運用股金、期權(quán)等方式，鼓勵管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

3.要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了，還要有一定的時間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓(xùn)能開發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應(yīng)用價值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。比如可以結(jié)合項目搞培訓(xùn)，通過工作提高技術(shù)水平，可采用工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。為了避免人才流失帶來的損失，單位可實行培訓(xùn)賠償制度。建立員工培訓(xùn)檔案，進行初級、提高、晉升等分級管理?？梢允孪扰c員工簽定合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要制定人力資源開發(fā)的成本。對企業(yè)而言，做好人力資源的開發(fā)和利用會帶來相當(dāng)?shù)幕貓螅粌H為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢。

4.要創(chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化

目前，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值。企業(yè)文化與人力資源管理是相互聯(lián)系、相互推進的。一方面，人力資源管理與企業(yè)文化環(huán)境和背景相呼應(yīng)，并隨著企業(yè)文化的發(fā)展而發(fā)展;另一方面，人力資源管理又融入現(xiàn)有的企業(yè)文化，促進現(xiàn)有文化的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，企業(yè)文化所包含的企業(yè)精神、思想道德、價值觀念等內(nèi)容必將會影響到人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。良好的企業(yè)文化建設(shè)必將促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。麥當(dāng)勞的企業(yè)文化是品質(zhì)、服務(wù)、清潔、價值。不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強的凝聚功能。一個非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時，員工才會忠心耿耿地為公司工作。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會為企業(yè)帶來更高的效率。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。

(1)改革管理模式，提升管理藝術(shù)

市場經(jīng)濟體制的建立和人力資源的發(fā)展變化，需要對人力資源管理的思維模式和運作方式不斷進行改革。企業(yè)要把人力資源管理與塑造企業(yè)文化有機結(jié)合起來，從人力資源的自身需求、價值取向和心理意愿去把握人力資源管理的內(nèi)涵。

(2)培育和發(fā)揚團隊精神

培育團隊精神，把組織建成一個具有戰(zhàn)斗力的集體，是企業(yè)人力資源管理文化的重要措施。為此，一要有明確合理的經(jīng)營目標(biāo)，使每個員工明確自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)盡的義務(wù)、把部門、員工的工作與企業(yè)的總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起;二要建立科學(xué)的管理制度，使管理工作制度化，使人的行為規(guī)范化，使生產(chǎn)經(jīng)營高效化;三要有良好的溝通和協(xié)調(diào)，通過信息和思想上的交流達到認(rèn)識上的一致。

(3)實施人才戰(zhàn)略

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相結(jié)合，其核心問題在于不斷改善企業(yè)內(nèi)外的人才培養(yǎng)和成長機制。要實施人才戰(zhàn)略，主要應(yīng)做好以下幾方面的工作:一要采取各種途徑吸引高質(zhì)量的人才，利用高新技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品的升級換代，逐步提高企業(yè)的競爭力;二要強化企業(yè)民主管理，通過民主管理，集思廣益，提高決策質(zhì)量，培養(yǎng)員工的自信心，增強員工的責(zé)任感，激發(fā)員工的主人翁意識，進一步提高管理效果;三要完善人才市場，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，政府則要加強宏觀管理，制定優(yōu)惠政策，保持人才資源的合理流動，保證市場競爭的公平、公開、公正。

5.培養(yǎng)員工的情感，實現(xiàn)情感的升華

情感是創(chuàng)新的動力，情感的信號和調(diào)節(jié)機能在一定的程度上決定員工的行動，成為員工創(chuàng)新活動的動機。事實上，管理者在工作交往中體現(xiàn)對員工的尊重，對員工抱積極的期望，就能激勵員工做出更大的貢獻。管理者應(yīng)樹立以員工為中心的管理思想，理解員工，尊重員工，相信員工，這樣員工就會對管理者的服從變?yōu)檎J(rèn)同，并進一步優(yōu)化自己。高速公路經(jīng)營中應(yīng)培養(yǎng)員工以“服務(wù)為中心”的職業(yè)道德，強化自己的服務(wù)意識，要為司機而想，用心服務(wù)，奉獻自己的辛勞，并奉獻自己的情感與智慧，實現(xiàn)情感的升華。

6.高速公路運營中的規(guī)范化與個性化

高速公路經(jīng)營中的規(guī)范化是實行服務(wù)的基礎(chǔ)。要滿足賓客的需要，保證服務(wù)達到較高的水準(zhǔn)。個性化服務(wù)就是要求針對賓客的需求差異提供相應(yīng)的服務(wù)。這是一種不拘泥于規(guī)范、超越規(guī)范的服務(wù)，從進一步來說是使原來的個性化服務(wù)更進一步向人人都能享受的一對一的服務(wù)，這樣才能讓賓客滿意。隨著入世，旅游格局的形成，顧客需求與期望越來越高，越來越多樣化，也越來越講究個性滿足，全面提升我國高速公路經(jīng)營的軟硬件水平，讓顧客真正享受高質(zhì)量的服務(wù)。

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