現(xiàn)代商業(yè)管理中員工忠誠度與心理契約關系的研究

[摘 要] 現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工忠誠度對實現(xiàn)企業(yè)目標和良性發(fā)展具有重要意義。而造成員工忠誠度下降的一個主要原因是員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調。本文對現(xiàn)代企業(yè)管理中員工忠誠度和心理契約間關系進行探討，闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠度。最后本文從心理契約的角度，就人力資源管理實踐提出了幾點提高員工忠誠度的管理措施。

[關鍵詞] 心理契約 員工忠誠度 情感體驗

現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工忠誠度對實現(xiàn)企業(yè)目標和良性發(fā)展具有重要意義。而造成員工忠誠度下降的一個主要原因是員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調。本文對現(xiàn)代企業(yè)管理中員工忠誠度和心理契約間關系進行探討，闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠度。最后本文從心理契約的角度，就人力資源管理實踐提出了幾點提高員工忠誠度的管理措施。

一、心理契約研究及其演化過程

心理契約最初是由Argyris在上世紀六十年代提出，此間幾經(jīng)演變，不同的學者給出了不同的定義。

1.理論提出

1960年，Argyris在其著作《理解組織行為》一書中首次提出“心理契約”這一概念，用來說明組織和成員間的某種關系。他認為心理契約是:“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！敝?，Levinson 、Schein、 Kotter等對心理契約均做過不同程度的研究和介紹。他們對心理契約的看法與Argyris大同小異。

2.理論的進一步發(fā)展

上世紀八九十年代，心理契約的概念得到了進一步的發(fā)展。以美國學者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。Rousseau學派認為，心理契約是在組織與員工互動關系的情景中，員工個體對相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)。這種建立在個體水平上的定義簡單明確，強調員工對于組織責任和自己責任的認知。

3.理論的實證研究

上世紀九十年代后期開始，美國企業(yè)進行了大量的合并重組。組織內雇傭關系發(fā)生改變，雇傭雙方，尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，員工的工作穩(wěn)定感不復存在，對組織缺乏信任，對工作缺乏安全感，成員與組織間形成的心理契約被打破。因此迫切需要通過心理契約管理解決員工工作安全感和忠誠問題。這個階段，對于心理契約的研究進入實證研究階段，著重關注心理契約在企業(yè)管理中的實際應用。

二、員工忠誠度與心理契約之間的關系

員工忠誠度體現(xiàn)了員工與組織目標和價值觀的一致性，以及員工對組織內在環(huán)境的適應性、貢獻性和協(xié)調性，它包括了一系列的權利和義務?，F(xiàn)實中造成員工對組織的忠誠度下降的原因多種多樣，其中一個重要因素是員工與組織的心理契約產生沖突。研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織之間在心理契約上的理解越協(xié)調，員工的心理期望越是滿足，員工的忠誠度越高。

心理契約反映了企業(yè)與員工雙方彼此的主觀需求，并且因個人的知覺解釋不同而差異很大。成功的心理契約管理能滿足員工個人需要，增加員工和組織的感情，提高員工的忠誠度。相反則可能降低員工忠誠度，導致出現(xiàn)消極、倦怠以及工作安全感缺乏等情緒，降低工作效率，甚至離職。

良好的心理契約是指員工與組織對相互間關系和忠誠的理解與信任，這種理解和信任通常是在心理層面上的，而非帶有強制性和約束力。企業(yè)環(huán)境瞬息萬變，隨之而來的是心理契約的不斷變動和修訂。因此，心理契約的違反通常是一種在心理層面的主觀體驗，而不管這種違反在現(xiàn)實中是否發(fā)生。

員工與組織心理契約不良所導致的員工忠誠度下降，常會造成管理上的危害，伴隨而來的低水平工作績效和高人員流失率，是任何組織所不愿看到的。

三、如何提高員工忠誠度

通過上述對組織心理契約和員工忠誠度關系的分析，我們知道可以從以下幾個方面著手，提高員工忠誠度:

1.在企業(yè)人力資源管理中重視誠信

誠信是建立良好心理契約的基礎。在招聘、培訓、薪酬管理等過程中，講究誠信，傳遞真實信息，不做無法兌現(xiàn)的承諾。

有些企業(yè)在招聘階段就夸大薪酬、福利待遇、培訓與發(fā)展晉升機會，并故意隱瞞一些企業(yè)的不利情況，給予員工過高的期望，員工懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。結果一段時間后企業(yè)根本無法達成先前許下的承諾，員工感到心理契約遭到破壞，從而對組織產生懷疑，甚至離職，更不可能對企業(yè)忠誠。

因此管理者不能為了暫時讓員工滿意，結果最終員工產生“大失所望”消極情緒體驗。讓員工一開始就將與企業(yè)的心理契約建立在真實的基礎之上，有利于以后對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。

2.照顧員工的情感體驗

心理契約的破裂過程，其實質就是員工情感體驗不斷消極惡化的過程。如果管理者對員工施以積極的情感管理，了解員工心理需求、給予尊重、關心員工的感情，容易大幅提高員工忠誠度。有些企業(yè)開展員工心理援助計劃，專門處理員工的心理和情感問題，他們經(jīng)常開展心理咨詢和培訓活動、購置心理保健設備、改變員工的不良生活習慣。這些項目讓員工深切感受到企業(yè)的關懷。

另外，企業(yè)通過對員工的個人支持、家庭支持、員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等培育良好的心理契約，使得心理契約包含更多長期關系型、情感型的內容，員工將會更趨向于信任企業(yè)，忠誠于企業(yè)。

3.重視員工溝通與培訓

溝通對于相互的忠誠起重要作用。管理中保持上下級溝通渠道的暢通，經(jīng)常開展縱向對話，可以減少因為理解歧義而產生的心理契約方面的矛盾沖突，從而影響忠誠度。溝通還是一種釋放不良情緒的有效方式。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感，在交流思想、表達情感的過程中增進感情，從而培養(yǎng)員工的信任感。

人力資源管理中的員工培訓，是一種提高員工的工作滿意感和成就感的重要手段。同時，通過為員工提供學習進修機會，提高員工技能，使他們更加勝任在本企業(yè)的工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調，有利于促進員工對企業(yè)的忠誠。

4.加強組織文化建設

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，先進的組織文化對成員具有很強的感召力，積極進取、信任合作的企業(yè)文化氛圍能夠增強企業(yè)凝聚力。許多企業(yè)通過組織文化的建設培養(yǎng)成員對企業(yè)的認同感和歸屬感，建立成員與組織之間良好的心理契約，激發(fā)成員的忠誠感，為實現(xiàn)組織目標而努力，促使所有員工和企業(yè)同進退、共同發(fā)展，從而增強組織忠誠度。

總之，心理契約是企業(yè)和員工雙方忠誠關系的關鍵。良好的履行雙方的心理契約，能夠提高員工的忠誠度。反之，如果企業(yè)無視員工的需求，在心理契約履行方面存在問題，就不得不接受因員工對組織忠誠下降所導致的一系列管理問題。

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