注重心理契約管理 營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系

[摘 要] 和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建離不開(kāi)人們對(duì)勞動(dòng)契約的全面把握，而完整的勞動(dòng)契約不僅包含了人們普遍關(guān)注的經(jīng)濟(jì)契約，同時(shí)也包含了易被人們忽視的心理契約。心理契約作為員工與組織之間不成文的相互責(zé)任的主觀心理約定，盡管不曾寫(xiě)在紙面，不同于經(jīng)濟(jì)契約，但卻同樣影響著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的形成與發(fā)展。良好的心理契約意味著組織與員工間達(dá)成了心靈的默契，它對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有積極的促進(jìn)作用，而心理契約的破裂與違背則會(huì)引發(fā)員工負(fù)性情緒，帶來(lái)消極甚至敵對(duì)的后繼行為從而破壞勞動(dòng)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 勞動(dòng)關(guān)系 和諧 負(fù)性情緒

實(shí)施心理契約管理是銀行提升企業(yè)凝聚力的客觀要求金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，作為金融主體之一的銀行屬于人才密集型的服務(wù)行業(yè)，突出表現(xiàn)為高素質(zhì)的知識(shí)型員工占比較多，客觀上員工更注重人格獨(dú)立、個(gè)人尊嚴(yán)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也更尋求工作的安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的愿望等等。但是，對(duì)銀行來(lái)說(shuō)，往往表現(xiàn)為金字塔式的組織結(jié)構(gòu)、僵化的管理體制、濃厚的官僚氣息，銀行內(nèi)部往往忽視員工的心理需求和個(gè)人發(fā)展的引導(dǎo)，員工也缺乏創(chuàng)業(yè)的激情與活力，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展漠不關(guān)心，從而導(dǎo)致銀行內(nèi)部的凝聚力低下。在商業(yè)銀行內(nèi)部，倘若組織的管理層重視對(duì)下屬員工實(shí)施心理契約管理，把企業(yè)成長(zhǎng)與員工個(gè)人發(fā)展的雙重目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，注重對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)進(jìn)行積極引導(dǎo)，就能從內(nèi)心深處喚起、激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，讓員工真正與企業(yè)同甘共苦、保持高度的獻(xiàn)身精神和工作熱情，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

現(xiàn)代社會(huì)尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者與組織間的勞動(dòng)關(guān)系一旦成立，勞動(dòng)者個(gè)體與組織實(shí)際上就簽訂了兩份契約，一份是正式的、公開(kāi)的、具有明確法律和規(guī)則效力的顯性經(jīng)濟(jì)契約即勞動(dòng)合同，而另一份則是隱含的、非正式的、知覺(jué)性的隱契約即心理契約。它們構(gòu)成了勞動(dòng)契約的兩個(gè)重要組成部分。心理契約是源自于組織與成員間的一種心理交往，它是以員工與組織間正式簽訂的經(jīng)濟(jì)契約為背景，以相互間的關(guān)系為紐帶，以個(gè)人的知覺(jué)感知和主觀判斷為基礎(chǔ)所形成的對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么，同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。當(dāng)員工與組織的心理契約遭到破壞和違背時(shí)，他們的忠誠(chéng)度、滿意度下降，進(jìn)而造成消極怠工，核心人員流失。相反，高效的員工滿意度將會(huì)提高員工忠誠(chéng)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性并提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

心理契約對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響作用可以理解為以下兩個(gè)方面:

一、良好的心理契約對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有積極的促進(jìn)作用

組織與員工之間建立了良好的心理契約也即雙方達(dá)成了“心靈的默契”會(huì)對(duì)改善勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生積極的影響。首先，組織與員工之間的良好合作關(guān)系是通過(guò)一系列規(guī)范和約束來(lái)實(shí)現(xiàn)的，契約正是這種規(guī)范和約束的具體體現(xiàn)。然而經(jīng)濟(jì)契約僅僅注重對(duì)人的外在行為的約束卻忽視了行為產(chǎn)生的根源在于人內(nèi)心世界的心理活動(dòng)，心理契約恰恰可以將員工的行為約束由單一的行為層面，引入到心理層面;由物質(zhì)起因，擴(kuò)展到精神起因;由一方對(duì)另一方的單方約束，轉(zhuǎn)換為雙方的共同約束;由消極的強(qiáng)制，轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的互動(dòng)，從而有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。其次，良好心理契約的構(gòu)建意味著員工在心理上與組織達(dá)成默契。在組織變革過(guò)程中這種默契尤為重要，它可以促使員工以對(duì)未來(lái)遠(yuǎn)景的積極期望堅(jiān)定現(xiàn)實(shí)的努力，并通過(guò)積極的努力獲取組織的認(rèn)可。而員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度也隨之得到提高，與組織的良好合作關(guān)系、互惠行為必將得到進(jìn)一步強(qiáng)化。并且，這種心理上的默契能夠幫助組織與員工尋找到共同的目標(biāo)和共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而營(yíng)造出充滿活力、團(tuán)結(jié)向上的組織氛圍，有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成與發(fā)展。最后，通過(guò)建立良好的心理契約能有效地促進(jìn)組織與員工間的溝通，增進(jìn)彼此間的了解，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化組織與員工相互間的認(rèn)知，提高彼此間的信任度，從而減少勞動(dòng)關(guān)系中的沖突與摩擦。

總之，良好的心理契約必然會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的不斷改善，而和諧的勞動(dòng)關(guān)系必然是使用心理契約得當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。反之，如果心理契約使用不當(dāng)，出現(xiàn)員工心理契約的破裂與違背則必然阻礙和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

二、心理契約破裂與違背對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的阻礙作用

大量研究表明，當(dāng)心理契約未被履行，則個(gè)體會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)。Monrison Rob-inson認(rèn)為，“心理契約的破裂”是個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。而“心理契約的違背”則是指?jìng)€(gè)體在組織未能充分履行心理契約的任職基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒的情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。相關(guān)研究還表明，心理契約的違背和破裂通常會(huì)對(duì)員工的后續(xù)行為產(chǎn)生消極影響。Turnley和Feldman(1999)的反應(yīng)模型指出，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類:一是離職;二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效( in-role performance，員工完成其正式工作職責(zé)的情況);三是降低職務(wù)外績(jī)效(extra-role performance，主要是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等);四是出現(xiàn)反社會(huì)行為(antisocial behavior，包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等)。[5]367-386心理契約破裂與違背對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的阻礙作用由此可見(jiàn)一斑。換句話說(shuō)，不協(xié)調(diào)的勞動(dòng)關(guān)系通常都是心理契約受到破壞的直觀反映。

銀行是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的服務(wù)行業(yè)，防控案件和風(fēng)險(xiǎn)是商業(yè)銀行的永恒課題?？v觀商業(yè)銀行歷年來(lái)發(fā)生的各類案件，固然有員工放松思想改造、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)、執(zhí)行制度不到位等主觀因素，但深究其根源，不難發(fā)現(xiàn)許多風(fēng)險(xiǎn)案件的發(fā)生都是由于部分員工與組織的心理契約遭到了嚴(yán)重的破壞，員工感覺(jué)到自己的努力沒(méi)有得到組織的認(rèn)可，心理感受到嚴(yán)重的不公正待遇，從而產(chǎn)生了強(qiáng)烈的報(bào)復(fù)心理，并憤然“毀約”，鋌而走險(xiǎn)，以身試法，最終釀成風(fēng)險(xiǎn)案件。這種員工與組織心理契約的嚴(yán)重不平衡性是許多銀行案件發(fā)生的主要根源之一。因此，實(shí)施員工心理契約管理，采取心理疏導(dǎo)、歸因解釋以及自我調(diào)適等方式，可幫助員工對(duì)自身與組織之間的心理契約進(jìn)行一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，降低對(duì)組織的部分期望值，消除心理契約中那些隱秘微妙的危險(xiǎn)因素，從而維持員工與組織之間心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，以避免因心理“毀約”而造成金融案件發(fā)生。

由此可見(jiàn)，心理契約其實(shí)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)則促使和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成和發(fā)展，使用不當(dāng)則阻礙和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成甚至惡化勞動(dòng)關(guān)系。因此，要促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成和發(fā)展，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的心理契約，更應(yīng)當(dāng)積極探索實(shí)現(xiàn)心理契約有效管理的辦法。

三、企業(yè)組織對(duì)員工心理契約管理的有效方略

眾所周知，經(jīng)濟(jì)契約的管理是一種剛性化的管理，而心理契約的管理與之有很大差異。心理契約的管理強(qiáng)調(diào)有效針對(duì)心理契約的特點(diǎn)實(shí)施柔性管理，因此，可以嘗試以下管理方略:

1.人本化管理

企業(yè)與員工間要構(gòu)筑良好的心理契約離不開(kāi)企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。企業(yè)堅(jiān)持以人為中心的思想，首先，要把員工視為企業(yè)的主體，將員工的使用與其開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力和潛力，為達(dá)成和維持心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間;其次，要在組織活動(dòng)中信任和尊重員工，滿足員工受尊重的心理需求從而強(qiáng)化他們的責(zé)任感、使命感和組織歸屬感;最后，在工作中關(guān)心員工的心理世界，設(shè)身處地替員工著想，使員工能夠親身體驗(yàn)到內(nèi)心期望在逐步實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)到組織給予的心理支持和精神鼓勵(lì)。由此，員工努力工作的熱情和信念才能得到加強(qiáng)，并自覺(jué)促進(jìn)個(gè)人需要與組織目標(biāo)的一體化，為組織獲取良好的心理契約奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.過(guò)程式管理

心理契約的形成不是一蹴而就，它有一個(gè)建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的循環(huán)過(guò)程，在這個(gè)循環(huán)過(guò)程中構(gòu)建和維護(hù)心理契約的動(dòng)態(tài)平衡是非常重要的。

通常，組織應(yīng)當(dāng)幫助員工建立合理適宜的心理契約，尤其在人才招聘過(guò)程中要重視員工合理預(yù)期的形成。招聘是企業(yè)與員工正式接觸的第一道關(guān)口，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。因此，在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)建有效的心理契約是提升員工滿意度的有效方法之一。

招聘環(huán)節(jié)中影響員工與企業(yè)建立有效心理契約。在這一環(huán)節(jié)中，個(gè)體與組織初次接觸，雙方開(kāi)始產(chǎn)生相互期望。在招聘環(huán)節(jié)中有許多因素影響建立有效的心理契約。首先，企業(yè)招聘承諾與員工期望的不一致。絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才這種稀缺性資源，為了網(wǎng)絡(luò)到優(yōu)秀的人力資源，在人員招聘上做文章。企業(yè)的代理人在推銷企業(yè)時(shí)往往夸大企業(yè)的好處，脫離企業(yè)的實(shí)際情況，并且給予“意中”的應(yīng)聘者過(guò)高的承諾;企業(yè)招聘人員大力美化企業(yè)形象，往往夸大工作環(huán)境，美化工作時(shí)間，恣意地“提高”薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，等等。同時(shí)隱瞞一些對(duì)企業(yè)形象不利的真實(shí)情況。這樣產(chǎn)生的結(jié)果是，在新員工思想之中形成對(duì)企業(yè)和工作不切實(shí)際的期望。當(dāng)員工正式進(jìn)入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和期望之間的巨大差距，從而感到被欺騙，心理契約遭到破壞。其次，對(duì)心理契約的理解不一致。組織與員工雙方對(duì)一個(gè)承諾內(nèi)容的理解不同會(huì)產(chǎn)生不同的后果。例如，招聘人員在招聘時(shí)聲稱:“這個(gè)部門(mén)的員工一年內(nèi)有兩次出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?！币苍S這只是招聘人員的一種描述或者是一種非普遍存在的個(gè)別現(xiàn)象，而在應(yīng)聘者眼中則是一種隱含的承諾。由于在締結(jié)心理契約時(shí)雙方所處的角色或所站的角度不一樣，或是在語(yǔ)言表達(dá)上的欠缺會(huì)造成理解上的不一致。這樣，所造成的結(jié)果均是新員工認(rèn)為組織沒(méi)有很好地履行承諾，從而心理契約遭到破壞，由此產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿意感，降低工作積極性。

為員工提供真實(shí)的工作預(yù)覽，可以避免招聘后心理契約遭到破壞。在招聘時(shí)對(duì)職位的有利方面和不利方面作一個(gè)事實(shí)求是的全面介紹。不夸大其詞、不提供虛假信息并摒棄隨意的口頭承諾，把對(duì)員工的期望、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)以及包括員工所關(guān)心的熱門(mén)問(wèn)題，諸如工作環(huán)境、薪酬福利、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升前景等信息進(jìn)行明確公示，使員工心中形成正確、良好的心理契約。當(dāng)企業(yè)提供這樣一種真實(shí)的工作預(yù)覽，也就是向應(yīng)聘者展示了一個(gè)真實(shí)的企業(yè)，幫助應(yīng)聘者自我選擇。如果職位不符合個(gè)人意愿，他可以不接受這個(gè)職位，也可以退出應(yīng)聘。但是，如果求職者對(duì)職位的不利情況并不知曉，一旦接受這個(gè)職位后受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)有種上當(dāng)受騙的感覺(jué)，心理契約遭到破壞，工作滿意度下降，消極怠工現(xiàn)象隨即產(chǎn)生。

通過(guò)工作預(yù)覽可以降低員工期望值。由于工作預(yù)覽已經(jīng)明白的展示了工作或者職位的有利面和不利面，甚至包括要做什么工作、將會(huì)有怎樣的薪酬福利、培訓(xùn)晉升的前景如何等一系列的相關(guān)事宜，使求職者頭腦中對(duì)工作的想像現(xiàn)實(shí)化，這樣可以降低他們對(duì)企業(yè)的一些過(guò)多期望。通過(guò)工作預(yù)覽使期望與現(xiàn)實(shí)的差距減小，進(jìn)而也就可以建立員工滿意度。

此外，心理契約的形成并非是一勞永逸的。普遍而言，新員工在組織中工作一段時(shí)間之后，最初的工作熱情和積極性會(huì)逐漸淡化，此時(shí)員工會(huì)對(duì)工作和所在組織進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估，然后決定心理契約是否維持、改變還是調(diào)整。面對(duì)這樣一個(gè)“慣?！钡倪m應(yīng)過(guò)程和心理契約“危機(jī)”，組織應(yīng)當(dāng)有所準(zhǔn)備。一方面，組織管理者應(yīng)當(dāng)盡量給予員工表達(dá)其內(nèi)心困惑甚至不滿的機(jī)會(huì)，另一方面，要適時(shí)幫助員工樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，逐步理解個(gè)體在每一工作階段的合理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。至此動(dòng)態(tài)管理又顯得尤為重要。

3.動(dòng)態(tài)管理

動(dòng)態(tài)管理主要是指組織在員工職業(yè)發(fā)展管理的動(dòng)態(tài)過(guò)程中重視員工心理契約的發(fā)展變化，在幫助員工設(shè)計(jì)自我能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知和加強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)過(guò)程中保持員工心理契約的動(dòng)態(tài)均衡。心理契約不同于相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)契約，它通常處在一個(gè)不斷變更與修訂的狀態(tài)。尤其員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其職業(yè)需求存在差異，對(duì)心理契約的感知也不完全相同，這都會(huì)直接影響到心理契約的內(nèi)容。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注員工與組織間心理契約的狀況，努力尋求員工職業(yè)發(fā)展管理與員工心理契約的匹配。一旦企業(yè)把組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，為員工設(shè)計(jì)一條有所依循的有成就感和有誘惑力的發(fā)展通道，則可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)忠誠(chéng)感，提高組織承諾從而形成相互間良好的心理契約。而當(dāng)心理契約與職業(yè)發(fā)展管理相匹配的時(shí)候，企業(yè)也能夠清楚地了解員工的心理契約，并適時(shí)地實(shí)現(xiàn)員工的合理期望，引導(dǎo)心理契約向有利于企業(yè)的方向發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)管理的滿意度，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低員工離職率，促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。

4.開(kāi)放式管理

心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它的主觀性、不確定性和隱性特征在很大程度上會(huì)造成組織與員工間出現(xiàn)信息不對(duì)稱問(wèn)題，并且因?yàn)樾睦砥跫s的違背是個(gè)體主觀體驗(yàn)和知覺(jué)過(guò)程，員工對(duì)心理契約的變化、破裂或違背做出何種歸因直接影響著員工的工作態(tài)度、情緒體驗(yàn)和工作行為。因此，企業(yè)必須實(shí)施開(kāi)放式管理以最大程度地消除員工對(duì)心理契約的誤解信息。組織與員工之間的信息溝通就顯得尤為重要。通過(guò)廣泛的交流，雙方可以更詳盡地相互了解組織與個(gè)人的精神、理念和事業(yè)追求，只有在相互認(rèn)識(shí)、了解的基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知、行為和利益，產(chǎn)生相互滿足對(duì)方需求的、步調(diào)一致的行為，才能使雙方的期望體系處于協(xié)調(diào)狀態(tài)，并且良好的溝通在保證信息迅速交流的同時(shí)還可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和矛盾，消除沖突。

此外，現(xiàn)代的組織面對(duì)越來(lái)越復(fù)雜多變的外部環(huán)境，為應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，組織不得不迅速地、經(jīng)常性地做出一些調(diào)整。對(duì)于員工而言，任何一個(gè)調(diào)整變化都可能打破其與組織之間原有心理契約的平衡。

為此，組織與員工之間更需要進(jìn)行有效的溝通，以減弱或消除因變化因素引發(fā)員工對(duì)組織產(chǎn)生的各種猜測(cè)、猜疑。并且通過(guò)雙方的協(xié)商、討論可以進(jìn)一步明確組織與員工之間不斷變化的心理契約，從而維護(hù)心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。尤其在企業(yè)制度發(fā)生重大變革和組織結(jié)構(gòu)做出重大調(diào)整之時(shí)，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的信息交流，還應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)變革中。員工只有在親身參與其中才能明白企業(yè)變革的背景和原因，理解變革的必要性和重要性，體會(huì)到企業(yè)發(fā)展的復(fù)雜性和艱巨性，從而正確面對(duì)變革中個(gè)人利益的得失，進(jìn)而主動(dòng)調(diào)整自己對(duì)企業(yè)的期望，保持自我發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。并且在員工的參與過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)給予員工表達(dá)自我利益的機(jī)會(huì)，尊重員工的物質(zhì)和精神上的需求，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)組織變革的意見(jiàn)和建議，從而在企業(yè)與員工之間營(yíng)造出相互信任、相互支持的氛圍，，這不僅有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感、提高組織承諾、幫助員工與企業(yè)達(dá)成“心靈的默契”，更有利于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)變革的承受能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

如果受某些變化因素的影響導(dǎo)致員工的心理契約發(fā)生較大的變化、破壞甚至違背時(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)變化因素給予合理的解釋，幫助員工正確地分析問(wèn)題，理智地將問(wèn)題的產(chǎn)生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因，而不是企業(yè)故意所為。在溝通理解的基礎(chǔ)上，員工心理契約才可能達(dá)到新的平衡狀態(tài)，企業(yè)與員工之間和諧勞動(dòng)關(guān)系才能得到維持和發(fā)展。

銀行實(shí)施員工心理契約管理，可以從滿足員工要求、期望的角度來(lái)增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的情感，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和行為趨同性，進(jìn)而逐步形成個(gè)體價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和諧統(tǒng)一的企業(yè)文化，形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

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