關(guān)于隱性知識(shí)的測(cè)度方法研究

[摘 要] 企業(yè)中個(gè)體隱性知識(shí)所發(fā)揮的作用是通過生產(chǎn)效率而間接反映出來的，由于個(gè)人知識(shí)既包括隱性知識(shí)，也包括顯性知識(shí)，它們的共同作用使得不同個(gè)體在同樣的設(shè)備條件下具有不同的生產(chǎn)效率。又由于隱性知識(shí)的特點(diǎn)，這種不同的生產(chǎn)效率從本質(zhì)上說是由他們所具有的不同的隱性知識(shí)決定的。而對(duì)隱性知識(shí)的測(cè)量仍是知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域懸而未決的問題。本文在分析界定隱性知識(shí)俄內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，通過對(duì)前人研究成果的總結(jié)、分析與提煉，就如何測(cè)量隱性知識(shí)及測(cè)量隱性知識(shí)的意義提出自己的一些研究思路。

[關(guān)鍵詞] 顯性知識(shí) 隱性知識(shí) 隱性知識(shí)的測(cè)度

當(dāng)前，人們普遍意識(shí)到知識(shí)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，而隱性知識(shí)的價(jià)值更是不可估量。但遺憾的是，對(duì)隱性知識(shí)本身的測(cè)度仍是知識(shí)經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域懸而未決的問題。因此，探討隱性知識(shí)測(cè)度的理論與方法很有必要。

一、隱性知識(shí)的文獻(xiàn)綜述

當(dāng)前，隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，全球經(jīng)濟(jì)正向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，知識(shí)已成為企業(yè)主要的資源或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。知識(shí)管理(Knowledge Management， KM)自1986年由Wiig 首次提出至今，以逐漸成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所關(guān)注的熱點(diǎn)。根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的研究，知識(shí)的概念被賦予了嶄新的含義。按知識(shí)的屬性和獲取、傳遞的難易程度，可將組織中的知識(shí)劃分為顯性知識(shí)(explicit knowledge)和隱性知識(shí)(tacit knowledge)。顯性知識(shí)編碼方便，容易交流且易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)，難以使組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);而隱性知識(shí)是隱含的且難以模仿，因此不易被復(fù)制或竊取，是組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和源泉。在經(jīng)典的知識(shí)管理模式中，人們習(xí)慣把注意力聚集在顯性知識(shí)領(lǐng)域，往往忽視了對(duì)隱性知識(shí)資源的關(guān)注。實(shí)際上，隱性知識(shí)才是知識(shí)管理的研究重點(diǎn)。隱性知識(shí)的概念，最早是由邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)于20世紀(jì)50年代在其著作《個(gè)人知識(shí)》(Personal Knowledge)和《隱性維度》(The Tacit Knowledge)中提出。他認(rèn)為，在一個(gè)人所知道的，所意會(huì)的及他所要表達(dá)的東西之間存在著隱含的未編碼的知識(shí)，及隱性知識(shí)。波蘭尼的隱性知識(shí)絕不只限于承認(rèn)隱性知識(shí)的存在，他更主張隱性知識(shí)對(duì)于明確知識(shí)具有理論上的優(yōu)先性。在波蘭尼看來，隱性知識(shí)本質(zhì)上是一種理解力(understanding)， 是一種領(lǐng)會(huì)，把握經(jīng)驗(yàn)，重組經(jīng)驗(yàn)，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)它的理智控制的能力。心靈的隱性能力在人類認(rèn)識(shí)的各個(gè)層次上都起著主導(dǎo)性的作用。隱性知識(shí)是自足的，而顯性知識(shí)則必須依賴于被默會(huì)地理解和應(yīng)用。因此，所有知識(shí)不是隱性知識(shí)就是根植于隱性知識(shí)?？胺Q對(duì)隱性知識(shí)優(yōu)先性原則的典型表述。管理學(xué)大師德魯克(Peter. F. Drucker)認(rèn)為:“隱性知識(shí)如某種技能是不可能用語言來解釋的，它只能被演示證明它的存在，學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)”。德魯克也認(rèn)為隱性知識(shí)是源于經(jīng)驗(yàn)和技能。日本學(xué)者野中郁次郎( Ikujiro Nonaka)認(rèn)為:“隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，它深深地植根于行為本身，植根于個(gè)體所處環(huán)境的約束，如某種工藝或?qū)ｉL(zhǎng)、某種專門的技術(shù)或產(chǎn)品市場(chǎng)、工作小組或團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，它有其自身的特殊含義，因此很難規(guī)范，也不易傳遞給他人”。Nonaka根據(jù)知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)的特點(diǎn)，提出了著名的“知識(shí)螺旋”(SECT)模型，將知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)分為社會(huì)化(個(gè)體到個(gè)體、隱性到隱性)、外化(個(gè)體到團(tuán)體、隱性到顯性)、整合(團(tuán)體到組織、顯性到顯性)、內(nèi)化(組織到個(gè)體、顯性到隱性)四種模式，這實(shí)際上就是個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移的四個(gè)階段，Nonaka進(jìn)一步指出從隱性到隱性這個(gè)階段，是知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)最為關(guān)鍵的階段。維娜·艾莉(Verna Allee)認(rèn)為隱性知識(shí)是存在于個(gè)體中的、私人的、特殊背景的知識(shí)，它依賴于體驗(yàn)、自覺和洞察力;隱性知識(shí)也包含一些技術(shù)因素，包括具體的技能和專門的技術(shù)，以及來源于實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。E.B.Grant認(rèn)為，如果知識(shí)具有下列性質(zhì)，就可以定義為隱性知識(shí):(1)如果引發(fā)行為的知識(shí)是深藏于個(gè)人的認(rèn)知中，很難找出掌握某技術(shù)所需的全部知識(shí);(2)如果知識(shí)產(chǎn)生的過程非?？焖?，不易掌握到;(3)如果知識(shí)提供完形的認(rèn)知須仰賴傳播及輔助性線索的提供;(4)如果技術(shù)很復(fù)雜且容易在語言中失傳，或是無法描述其實(shí)體的特色。

以上國(guó)外學(xué)者們對(duì)于隱性知識(shí)的研究始于對(duì)其來源和內(nèi)涵的探索，大多數(shù)研究著眼于在個(gè)體層面上對(duì)隱性知識(shí)的個(gè)體屬性進(jìn)行理解和探討，并且到目前為止對(duì)于隱性知識(shí)內(nèi)涵的理解還沒有形成一致的觀點(diǎn)，還需要進(jìn)一步明確和界定。但是國(guó)外學(xué)者們的理論研究特別是野中郁次郎的SECI知識(shí)創(chuàng)造模型為后來國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步的理論研究，以及我們今天的實(shí)踐應(yīng)用提供了基礎(chǔ)和依據(jù)，從而使人們意識(shí)到隱性知識(shí)的重要作用，并通過深入研究使隱性知識(shí)的作用得以發(fā)揮。而王德祿等國(guó)內(nèi)學(xué)者們?cè)趪?guó)外研究的基礎(chǔ)上對(duì)隱性知識(shí)的內(nèi)涵作了進(jìn)一步的延伸，以隱性知識(shí)的特征和功能為著眼點(diǎn)進(jìn)行了深入的分析，并且將隱性知識(shí)從個(gè)人層面的研究提升到組織層次，為隱性知識(shí)理論與企業(yè)的實(shí)踐結(jié)合提供了一定的依據(jù)和方法。盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于隱性知識(shí)從不同的角度有各自的理解，但隱性知識(shí)在組織中所發(fā)揮的重要作用是所有學(xué)者一致公認(rèn)的，按照德爾菲集團(tuán)(Delphi Group，1997)的研究，42%的組織知識(shí)來源于員工的頭腦(employee’s brain)，即個(gè)體隱性知識(shí)。因此，隱性知識(shí)管理引起了人們的廣泛關(guān)注，國(guó)內(nèi)學(xué)者圍繞如何開發(fā)﹑利用隱性知識(shí)開展了大量研究工作，如Roy和Leonard﹑Sensiper論述了隱性知識(shí)對(duì)企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。Mascitelli指出了隱性技術(shù)能力和隱性認(rèn)知能力在技術(shù)創(chuàng)新中的重要作用等。

基于以上研究，本文分析了目前關(guān)于隱性知識(shí)的內(nèi)涵﹑測(cè)量等方面的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，總結(jié)個(gè)體隱性知識(shí)的測(cè)算方法，使隱性知識(shí)在企業(yè)中的作用能夠直接顯現(xiàn)出來，從而為進(jìn)一步進(jìn)行隱性知識(shí)管理建立一種量化方法。

二、隱性知識(shí)的測(cè)度方法

隱性知識(shí)具有很高的不確定性，因此測(cè)量工作比較困難和復(fù)雜。美國(guó)認(rèn)知心理學(xué)家斯滕博格(R.J.Sternberg)在其所著《成功智力》一書中，認(rèn)為與智力上存在學(xué)業(yè)﹑學(xué)術(shù)和實(shí)踐﹑實(shí)際方向的差別相對(duì)應(yīng)，在知識(shí)上也存在正式的學(xué)業(yè)知識(shí)和隱性知識(shí)。學(xué)業(yè)知識(shí)可以從智力測(cè)驗(yàn)及類似測(cè)驗(yàn)中找到許多。與學(xué)業(yè)知識(shí)不同，隱性知識(shí)“只能從人的行動(dòng)和言論中推及它的存在”，“但是它可以，有時(shí)也能訴諸形式而公之于眾的，盡管一般這很難做到，而且往往會(huì)遇到阻力?！彼闺└袷菑闹橇ρ芯康慕嵌忍岢鲭[性知識(shí)的，他認(rèn)為隱性知識(shí)是對(duì)應(yīng)于實(shí)踐智力的，并且可以有效地加以測(cè)量的。因而，從心理角度看，隱性知識(shí)是一種具有實(shí)踐性的認(rèn)知能力，而且可以加以測(cè)量。

圍繞斯滕博格所提出的隱性知識(shí)可以進(jìn)行測(cè)量這一分析，國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了許多方法。根據(jù)隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)Sternberg和Wagner(1987)為管理人員、銷售人員和軍事領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)開發(fā)了“管理人員隱性知識(shí)量表”(Tacit Knowledge Inventory for Managers， 簡(jiǎn)稱TKIM)，用于測(cè)試個(gè)人隱性知識(shí)水平的高低。問卷主要通過呈現(xiàn)各個(gè)相關(guān)領(lǐng)域可能遇到的典型情景，讓被試根據(jù)給定的7點(diǎn)量表對(duì)處理每個(gè)情景的一系列相關(guān)選項(xiàng)進(jìn)行等級(jí)的評(píng)估。測(cè)試的得分主要通過比較“專家一新手”的差異給出。隨后 Debbie Richards Peter Busch(2000)基于Sternberg等人的理論，根據(jù)形式概念分析(Formal Concept Analysis)方法對(duì)被試在隱性知識(shí)測(cè)試中的差異進(jìn)行建模分析和比較，把數(shù)據(jù)可視化，進(jìn)而分析測(cè)量。馬偉群和姜艷萍依據(jù)個(gè)體知識(shí)能力的特性及其表現(xiàn)程度，提出了一種關(guān)于個(gè)體知識(shí)能力的模糊測(cè)評(píng)方法，并通過一個(gè)實(shí)例說明了該方法的應(yīng)用。夏德和程國(guó)平基于自己將隱性知識(shí)分為表象、灰色、白化三類的基礎(chǔ)，提出了現(xiàn)場(chǎng)觀察、體驗(yàn)、重復(fù)實(shí)驗(yàn);事實(shí)統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、因果判斷、提煉定型;現(xiàn)場(chǎng)觀摩、實(shí)驗(yàn)法、傳幫帶并輔之以統(tǒng)計(jì)等方法。王君、樊治平提出了一種基于Multi-Agent的組織知識(shí)獲取模型框架，并且還給出了該模型中實(shí)現(xiàn)知識(shí)獲取的關(guān)鍵技術(shù)及知識(shí)集結(jié)方法。程鈞謨(2005)在分析隱性知識(shí)潛在效用的基礎(chǔ)上構(gòu)建了企業(yè)隱性知識(shí)價(jià)值潛力評(píng)價(jià)體系，將潛在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力、時(shí)效力、潛在效益增加值和共享力作為分析指標(biāo)。

以上研究成果，極大地豐富和發(fā)展了對(duì)于隱性知識(shí)測(cè)度的研究，并提供了許多可以進(jìn)行實(shí)際測(cè)量的可操作工具。然而，這些方法均不同程度地依賴人的主觀判斷而得出結(jié)論，還不存在一套新的科學(xué)、客觀和可操作的測(cè)量思想和方法。

三、隱性知識(shí)測(cè)量的意義

個(gè)體隱性知識(shí)的測(cè)量可以作為重要的績(jī)效考核指標(biāo)，目前，我國(guó)大部分企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是操作層面的業(yè)務(wù)流程缺失; 另一個(gè)是操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺失。操作層面的業(yè)務(wù)流程缺失是指企業(yè)能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad Hamel，1990)，同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺失是指操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。如果用某一工人的影子價(jià)格作為操作層面的標(biāo)準(zhǔn)，就可以減少這一弊端。因此用個(gè)人隱性知識(shí)的測(cè)度作為企業(yè)績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，既有利于解放管理者的時(shí)間，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作行政事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)的行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。又能找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。而且對(duì)于隱性知識(shí)較低的青工可以通過師傅帶徒弟等方式通過教育和培訓(xùn)來提高這些員工的能力，以縮小他們和熟練工之間的差距，從而提高生產(chǎn)效率。但培訓(xùn)的費(fèi)用不能高于高位勢(shì)知識(shí)主體與低位勢(shì)知識(shí)主體的隱性知識(shí)之差，否則將使成本增加，而收益反倒減少。隱性知識(shí)的測(cè)定還有利于企業(yè)進(jìn)行合理的薪酬管理，我國(guó)企業(yè)里，基本薪酬所占比例很高，薪酬的構(gòu)成上過于注重保健性因素，而真正能起到激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金等績(jī)效薪酬部分所占比重偏低，基本薪酬是對(duì)定額勞動(dòng)給予的報(bào)酬，而績(jī)效薪酬則是對(duì)超額勞動(dòng)給予的報(bào)酬。同類員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是按基本薪酬的平均水平確定的，而每個(gè)職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小是有差別的。這造成隱性知識(shí)不同的員工可能他們的薪酬差距不大，從而造成薪酬結(jié)構(gòu)不合理，所以舊有的薪酬制度己經(jīng)不能發(fā)揮薪酬固有的激勵(lì)作用。因此，需要通過績(jī)效薪酬對(duì)那些貢獻(xiàn)超過平均水平者給予獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)隱性知識(shí)的測(cè)量來確定的，實(shí)行績(jī)效薪酬時(shí)，員工可以從通過自己努力而新增加的每一單位產(chǎn)品中得到相應(yīng)的好處，因而勞動(dòng)積極性也就比較高。因此如能根據(jù)隱性知識(shí)的測(cè)度來進(jìn)行薪酬管理就能減少舊有薪酬管理的弊端，這種管理實(shí)質(zhì)上是把薪酬與員工的知識(shí)與技能掛鉤，薪酬高低取決于員工的知識(shí)和技能，按個(gè)體隱性知識(shí)的測(cè)度來付酬可以合理拉開員工的收入差距，加強(qiáng)薪酬對(duì)不同層次員工的激勵(lì)作用，使他們感到只要努力工作和學(xué)習(xí)，提升自身的知識(shí)和技能，就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境，與此同時(shí)還可以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率提高，改善勞資關(guān)系，使企業(yè)獲得更大的收益。

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