阻礙企業(yè)內(nèi)部知識共享的因素和對策分析

[摘要] 知識共享是知識管理的重要內(nèi)容，知識共享活動的效果直接影響到企業(yè)實(shí)施知識管理活動的效果。本文提出了知識共享的過程，分析了阻礙企業(yè)內(nèi)部知識共享的因素，并從企業(yè)文化、激勵制度、人力資源管理等方面提出了相應(yīng)對策。

[關(guān)鍵詞] 知識共享 內(nèi)部知識共享 因素 對策

一、知識共享概述

斯坦福大學(xué)的教授認(rèn)為，知識共享是電子化企業(yè)的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上才可以進(jìn)行協(xié)同計(jì)劃、預(yù)測、補(bǔ)貨，以及企業(yè)間的協(xié)同作業(yè)和新商業(yè)模式的創(chuàng)新。因此沒有人與人之間或企業(yè)與企業(yè)之間的知識共享，現(xiàn)代企業(yè)就沒有辦法運(yùn)作。知識共享屬于知識管理的范疇，是知識管理活動重要內(nèi)容之一，也是知識管理中的一個難題，許多企業(yè)都把知識共享作為知識管理實(shí)施的重要目標(biāo)之一。知識共享就是能夠打破不同知識所有者之間的壁壘，實(shí)現(xiàn)知識在一定范圍內(nèi)的交流和使用，促進(jìn)知識在不同企業(yè)成員，以及企業(yè)與外部成員之間的充分流動，提高各個部門員工的知識素養(yǎng)和工作能力，進(jìn)而提高部門的組織管理能力，減少知識創(chuàng)造的重復(fù)性投入，以最大限度節(jié)約獲取知識的成本，并有利于知識的應(yīng)用和創(chuàng)新。

二、知識共享的過程

知識共享的過程包括三個要素，分別是共享的知識，共享的主體（知識所有者和知識接收者），共享的通道。知識的所有者將自己愿意共享的知識在適當(dāng)?shù)臅r間并通過相應(yīng)的共享通道共享給他所愿意共享的對象即特定的知識接收者，知識所有者在進(jìn)行知識共享之前可以通過共享通道對知識接收者需要的內(nèi)容進(jìn)行了解，從而決定是否共享，如企業(yè)的一些技術(shù)文檔是否共享給他的合作伙伴等，知識接收者也可以通過共享通道直 接向知識所有者表明自己所希望獲得的知識。

從認(rèn)識論的角度，共享的知識包括顯性知識和隱性知識，顯性知識是可以用規(guī)范化或者系統(tǒng)化的語言來表達(dá)的知識；而隱性知識是一種高度個人化的知識，是很難用語言來表達(dá)的，也即我們通常所說的“只能意會，不能言傳”。從該角度，知識共享的難度更多是由隱性知識造成的。

知識共享的主體包含個體和組織，在組織的業(yè)務(wù)活動中，組織成員之間可以進(jìn)行知識的共享，組織和其它組織或者客戶之間也可以進(jìn)行知識的共享，前者屬于知識的內(nèi)部共享，后者則屬于知識的外部共享。

共享通道是指知識共享的途徑或者方式，知識共享的主體可以自己選擇采取何種形式進(jìn)行知識共享，如通過直接交流，郵件，BBS等。

三、影響內(nèi)部知識共享的因素

雖然企業(yè)的員工知道知識共享對于企業(yè)的總體利益有好處，但是對每一個企業(yè)的員工來說，卻很難愿意共享自己的知識。人們不愿意共享知識的因素有很多：

1.員工主觀上不愿意。這是影響知識不能有效共享的最主要的因素，其主要原因有：第一，職業(yè)的安全感使他們不愿意共享自己的知識。一些員工掌握著很重要的知識，很少有其他員工掌握這些知識，這些知識足以使他們在工作中取得較高的成就，他們認(rèn)為一旦被其他人所掌握，自己在工作的優(yōu)勢將不復(fù)存在，甚至自己的工作可能被別人所替代。第二，習(xí)慣的力量使他們不愿意共享知識。他們對傳統(tǒng)知識的偏好而不愿意被新知識所替代，更多時候共享的知識是一些工作方法，工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)等。一方面，這些知識可能會存在一定缺陷，將這些知識共享給組織以后，可能會遭到修正或者否定，這必然會使知識所有者學(xué)習(xí)新的知識，若知識所有者不愿意去學(xué)習(xí)新的知識自然就不會愿意共享自己所掌握的知識；另一方面，即使共享的知識被組織所接受，這些知識是一種新知識，對企業(yè)有好處，但有些員工即知識的接收者并不愿意去學(xué)習(xí)這種新知識去替代他原有所掌握的知識。由于擔(dān)心這些同事即知識接收者可能的指責(zé)，這使得知識所有者在有些時候也不愿意共享知識。

2.員工能力。員工的能力決定著共享知識的質(zhì)量和知識共享的效果。一方面，知識所有者掌握的知識不足，他們愿意共享自己的知識，但他們所共享的知識已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需要或者已經(jīng)是知識接收者已經(jīng)所掌握的知識；另一方面，知識接收者不能理解掌握知識所有者給他所傳遞的知識，有時候還表現(xiàn)為自己不知道需要哪些方面的知識。

3.知識接收者尋找知識的難度。在知識共享型的組織里面，知識接收者有時候明確自己需要什么樣的知識或者需要解決什么樣的問題，雖然知道組織內(nèi)的確存在著相關(guān)的專家能夠幫助他，但他卻不知道從何去獲取這些知識，知識接收者尋找的難度也極大的影響著知識共享的效率。

4.知識共享的過程。知識所有者將自己愿意共享的知識發(fā)布到知識管理平臺上，受到知識庫容量的限制，共享的知識自然會受到審核，審核的時間過長會對共享知識的員工的積極性產(chǎn)生很大的影響。臺灣的一項(xiàng)調(diào)查顯示，如果知識共享是一個煩瑣的過程，員工不能很容易的做到知識共享，那么90%以上的員工將不會積極的參與組織的知識共享過程，可見知識共享的過程對于知識共享的影響程度是比較大的。

5.知識共享的“硬件”設(shè)施。必要的硬件設(shè)施是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施知識共享活動所必需的要素，硬件設(shè)施的缺乏或者不足會影響到企業(yè)知識共享活動的效率和效果。企業(yè)在硬件設(shè)施上的障礙主要表現(xiàn)為技術(shù)和人力資源的不足，如在知識庫中搜索知識經(jīng)常會得到許多無關(guān)的結(jié)果，使尋找難度加大；企業(yè)內(nèi)部缺乏人員專門管理、更新、維護(hù)知識管理平臺等。

6.無意識的因素。知識所有者沒有意識到自己所掌握知識的價值，而不自覺的沒有共享知識。

四、對策

根據(jù)以上分析的內(nèi)容，消除內(nèi)部知識共享的障礙就是要采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，解決這些因素所產(chǎn)生的問題。

1.塑造有利于知識共享的企業(yè)文化。信任和溝通是知識共享的基礎(chǔ)，組織文化應(yīng)能支持創(chuàng)造出相互信任和溝通的知識共享環(huán)境，使員工不斷的從合作和學(xué)習(xí)中獲得滿足，讓他們認(rèn)識到知識共享并非對個人不利而是可以促進(jìn)員工成長的道理，并非擁有的知識是個人的競爭力所在，只有不斷的利用知識才是根本，通過文化的作用使知識共享成為一種自我行為。

2.建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。參與知識共享的員工需要具備適應(yīng)組織發(fā)展需要的知識，知識能力的不足會影響到其參與知識共享活動的效果。在組織招聘員工時，要嚴(yán)格根據(jù)職位要求招聘，防止知識能力不足的員工進(jìn)入到企業(yè)中來；培養(yǎng)適合組織需要的知識管理專門人才提高知識共享活動的效率和效果；定期組織對各類不同層次水平的員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高他們的知識水平，同時培訓(xùn)過程也可以作為企業(yè)內(nèi)部員工之間進(jìn)行知識共享活動的手段之一。

3.組織的管理者尤其是高層管理者要以身作則。管理者要重視知識共享活動，并且積極的參與到里面去。試想如果管理者從不與別人交流自己的想法、分享自己的經(jīng)驗(yàn)，組織中的其他員工自然也不會積極的參與知識共享。

4.建立適當(dāng)?shù)募钪贫?。對于為知識共享活動做出共享的員工要給予物質(zhì)或者精神的獎勵，對于影響甚至阻礙實(shí)施知識共享活動的員工要進(jìn)行懲罰。員工在知識共享活動中所做出的貢獻(xiàn)可以根據(jù)其共享知識的數(shù)量和質(zhì)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如在知識共享平臺中，某一員工發(fā)布的知識數(shù)量和被其他員工閱讀數(shù)量。通過對員工在知識共享活動中的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，據(jù)此進(jìn)行獎勵。物質(zhì)獎勵在我國現(xiàn)階段仍然是一種具有明顯激勵效果的手段，可以把知識共享的考核的結(jié)果作為薪酬提升，職務(wù)晉升的參考指標(biāo)；精神獎勵如把共享知識的知識所有者的姓名和簡歷作為一種附加內(nèi)容放在在知識庫中，組織內(nèi)的員工就可以通過知識共享平臺知道是誰共享了知識，這將成為宣傳知識共享員工的途徑，也從一定程度上抵消了知識共享的抵制情緒。

5.創(chuàng)造有利于知識共享的“硬”環(huán)境。提高知識共享活動效率的就要減少知識共享活動不必要的環(huán)節(jié)，如在不降低審核效果的情況下減少知識的審核環(huán)節(jié)；利用信息技術(shù)建立組織內(nèi)良好的知識庫和專家?guī)?，讓有需要的人能夠快速找到；通過建立方便員工共享知識的系統(tǒng)，包括傳統(tǒng)的渠道和網(wǎng)絡(luò)渠道，如舉辦交流會，建設(shè)留言板，專用信箱等，從整體上提高組織的知識共享水平。

五、小結(jié)

知識共享并不只是員工的個人意識或者能力問題，與整個社會環(huán)境、組織環(huán)境、企業(yè)文化、人力資源管理、IT技術(shù)等許多因素有關(guān)，有效的提高企業(yè)知識共享活動的水平必需要熟悉知識共享活動與這些因素的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hau L.Lee，Seungjin Whang.Stanford University “E-Business and Supply Chain Integration”[R].Stanford Global Supply Chain Management Forum，2001(11)

[2]王廣宇:知識管理——沖擊與改進(jìn)占率研究[M].北京:清華大學(xué)出版社，2004

[3]關(guān)培蘭:知識員工管理是人力資源管理的核心[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2007(4)

[4]聶規(guī)劃陳曉莉:知識共享的激勵機(jī)制研究[M].情報(bào)探索，2006(4)