突破人力資源管理困境 造就傳媒集團(tuán)領(lǐng)軍人才

在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，我國的新聞傳播媒體被定性為事業(yè)單位，對工作人員實(shí)行人事管理。我國經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后，傳媒產(chǎn)業(yè)走向市場，傳統(tǒng)的人事管理模式已不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，不利于傳媒產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必須深入進(jìn)行人事制度改革，建立有中國特色的社會主義傳媒產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。

人力資源是任何行業(yè)、任何機(jī)構(gòu)最重要的資源。傳媒產(chǎn)業(yè)是人力資源密集型產(chǎn)業(yè)，優(yōu)秀的人力資源對媒體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。傳媒產(chǎn)業(yè)的競爭，歸根到底是媒體在人力資源上的競爭。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳媒產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員是媒體最可寶貴的資源。傳媒產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員可分為人力與人才。人力指具有一定勞動能力的勞動者，人才是人力群體中的精英，是經(jīng)過特殊培訓(xùn)，具有特殊技能和創(chuàng)造能力的人力。傳媒人力資源管理是經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)，其管理對象是懂得傳媒理論和傳媒產(chǎn)業(yè)運(yùn)營技巧的勞動者。

長期以來，傳統(tǒng)媒體的事業(yè)單位性質(zhì)導(dǎo)致人力資源管理中的“重采編、輕經(jīng)營”現(xiàn)象。組建傳媒集團(tuán)以后，經(jīng)過10多年的市場打磨，摔打出一批有一定經(jīng)營水平的人才，但高端經(jīng)營人才匱乏的現(xiàn)象仍十分突出，導(dǎo)致傳媒集團(tuán)經(jīng)營績效難如人意。進(jìn)入傳媒領(lǐng)導(dǎo)層的人大多由基層記者、編輯做起，雖然熟悉傳媒采編業(yè)務(wù)，但缺乏營銷管理、跨國經(jīng)營、跨媒介經(jīng)營、資本運(yùn)作的知識和經(jīng)驗(yàn)，不能適應(yīng)我國加入世貿(mào)組織后參與國際競爭的需要。

目前，我國傳媒集團(tuán)內(nèi)部已形成傳統(tǒng)紙媒、電子媒介和網(wǎng)絡(luò)媒介乃至移動通信媒介等多種媒介融合發(fā)展的局面，范圍經(jīng)濟(jì)與規(guī)模經(jīng)濟(jì)并存，深諳傳媒經(jīng)濟(jì)規(guī)律、擅長媒體經(jīng)營管理的人才卻很缺乏，亟需培養(yǎng)造就一批經(jīng)營管理的領(lǐng)軍人才。具體對策是：

⒈立足構(gòu)建現(xiàn)代傳播體系，造就高端復(fù)合型人才

任何一項(xiàng)工作的完成都需要一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的活力和凝聚力來自明確的目標(biāo)。我國傳媒集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)是建立現(xiàn)代傳播體系，與世界強(qiáng)勢傳媒集團(tuán)爭奪話語權(quán)和信息傳播影響力，在全球范圍發(fā)出中國的最強(qiáng)音。我們要緊緊圍繞這個大目標(biāo)選拔和培養(yǎng)人才，尤其是要重視選拔和培養(yǎng)有國際眼光、全球視野的傳媒經(jīng)營管理人才，特別是優(yōu)秀的經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)人才。

傳媒系統(tǒng)可以設(shè)立一個人才培訓(xùn)中心，有計劃地開設(shè)高端培訓(xùn)課程。有條件的媒體可以送有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T到海外接受培訓(xùn)。媒體要與高校緊密合作，設(shè)立培養(yǎng)人才的基地，為傳媒輸送人才。要制定優(yōu)惠政策和獎勵制度，吸引和留住優(yōu)秀人才。

立足于構(gòu)建現(xiàn)代傳播體系，傳媒集團(tuán)對高端人才的要求是：

一是國際型。能夠適應(yīng)和參與全球媒體競爭，能熟練掌握運(yùn)用外語進(jìn)行人際交往、媒體間交流的能力。

二是復(fù)合型。既精通傳統(tǒng)的新聞業(yè)務(wù)運(yùn)作藝術(shù)，又能自如運(yùn)用最新傳播技術(shù)。

三是會通型。全面了解全球政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會發(fā)展的歷史與現(xiàn)狀，把握涉華輿論態(tài)勢和受眾接受規(guī)律，熟悉資本運(yùn)營程序，通曉現(xiàn)代金融運(yùn)作機(jī)制。

為此，我國傳媒集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上要大力拓展人才渠道，充分利用人才市場。改革開放以來，我國高校招生規(guī)模逐年擴(kuò)大，每年有數(shù)百萬名畢業(yè)生進(jìn)入就業(yè)市場。用人單位對就業(yè)人員的綜合素質(zhì)要求越來越高。越來越多的國人出國留學(xué)或進(jìn)修。調(diào)查表明，80%的海外求學(xué)者愿意學(xué)成后回國創(chuàng)業(yè)，其中不乏優(yōu)秀人才。高校畢業(yè)生相對過剩和國外留學(xué)人員大量回國，為傳媒集團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)提供了巨大機(jī)遇。傳媒集團(tuán)還要積極拓展國際人才渠道，利用國際人才市場，實(shí)現(xiàn)人才多元化，激發(fā)傳媒集團(tuán)活力。

⒉建立傳媒人才市場

傳媒集團(tuán)經(jīng)營者的選拔任命體制與一般企業(yè)不同，在尊重黨委組織部門在傳媒集團(tuán)核心領(lǐng)導(dǎo)者的任用上決定性作用的同時，要注意發(fā)揮人才市場的作用，傳媒集團(tuán)的經(jīng)營者（經(jīng)理人）選擇機(jī)制，必須與市場全面接軌，通過經(jīng)理市場來選擇和任命集團(tuán)經(jīng)營者。傳媒人才市場包括經(jīng)理人市場，也包括集團(tuán)整個管理層（社委會委員、經(jīng)理、編輯）的人力資源市場。

按照公司治理理論，有效的經(jīng)理人市場可以甄別有能力和盡職的經(jīng)理與無能和偷懶的經(jīng)理。經(jīng)理人之間的競爭以及公司內(nèi)部不同層級的經(jīng)理的競爭能夠約束在職經(jīng)理的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”，激勵他們?yōu)楣蓶|利益服務(wù)，為公司創(chuàng)造價值，這樣才能在經(jīng)理人市場上有良好聲譽(yù)，自己的職業(yè)前途才有保障。

應(yīng)該建立供應(yīng)傳媒集團(tuán)核心領(lǐng)導(dǎo)和編輯的傳媒人才市場，形成競爭性的傳媒集團(tuán)經(jīng)營者（核心領(lǐng)導(dǎo)和編輯）市場環(huán)境，即競爭性的“業(yè)內(nèi)管理人”市場。黨和政府應(yīng)該制定一整套傳媒集團(tuán)經(jīng)營者的績效測評系統(tǒng)，定期考核傳媒集團(tuán)經(jīng)營者的績效，并建立考核資料數(shù)據(jù)庫。依據(jù)數(shù)據(jù)庫對集團(tuán)經(jīng)營者的能力和信譽(yù)作出市場評價。傳媒集團(tuán)的核心領(lǐng)導(dǎo)與編輯人員可以在“業(yè)內(nèi)管理人”市場自由流動。

⒊強(qiáng)化“三個理念”

①“核心人才”理念

“核心人才”即在媒體競爭中最具有價值、起決定性作用的人才。他們是媒體價值增值的關(guān)鍵。人才資源的“二八定律”認(rèn)為，一個組織中20%的人干了80%的工作①。這20%的人就是“核心人才”。識別“核心人才”，要衡量人力資源的易得程度，即人才擁有的知識與技能的獲取難易程度。影響人力資源易得程度的因素主要有兩個：一是時間因素，人才造就時間越長，越不易得，價值也越高。二是專用性和層次性，人才專用性越強(qiáng)，層次越高，越不易得，價值也越高?，F(xiàn)代傳媒集團(tuán)要高度重視“核心人才”的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵。

②“尊嚴(yán)薪酬”理念

2002年世界杯足球預(yù)選賽決賽期間，《體壇周報》為體育記者李響支付高達(dá)150萬元的巨額轉(zhuǎn)會費(fèi)。此舉在體育界引起轟動，對媒介行業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生很大沖擊。

媒體員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)對激勵員工起著關(guān)鍵性的作用，在人力資源管理工作中應(yīng)予以充分重視。薪酬是媒體根據(jù)員工所做出的貢獻(xiàn)——包括實(shí)現(xiàn)的績效，付出的時間、精力、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、技能等—付予的回報。以薪酬換貢獻(xiàn)，實(shí)質(zhì)上是一個交易過程。

廣義而言，薪酬是一種外在報償。外在報償是相對于內(nèi)在報償而言的。

內(nèi)在報償是媒體員工在工作過程中的非物質(zhì)收益。這種收益可來自職務(wù)本身，也可來自職務(wù)環(huán)境；內(nèi)在報償可分為內(nèi)在直接報償和內(nèi)在間接報償兩類。外在報償是指媒體員工在工作過程之外的收益，根據(jù)是否以貨幣形式發(fā)放，外在報償可進(jìn)一步劃分為直接薪酬和間接薪酬。

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”和赫茨博格的“雙因素理論”，支付給員工的薪酬應(yīng)當(dāng)充分考慮尊嚴(yán)底線。不同類型的人才，薪酬尊嚴(yán)底線是不同的。傳媒集團(tuán)應(yīng)依據(jù)國家薪酬政策，充分考慮不同員工的薪酬尊嚴(yán)底線，適時調(diào)整分配制度；在此基礎(chǔ)上，引入競爭機(jī)制，拉開收入分配檔次。這樣，既能實(shí)現(xiàn)傳媒集團(tuán)的整體和諧，又能激發(fā)“核心人才”的創(chuàng)業(yè)激情。對于核心人才和領(lǐng)軍人才，更要重視“尊嚴(yán)薪酬”對其工作績效的正向激勵。

③“宏觀人事”理念

人才隊(duì)伍建設(shè)不僅僅是人力資源部門的工作，而且是傳媒集團(tuán)黨委、工會、青年團(tuán)、婦聯(lián)以及各用人媒體公司的共同責(zé)任。實(shí)際上，在傳媒集團(tuán)這樣一個知識層次較高的單位，許多人不僅僅看重工資待遇，而更看重良好的人際關(guān)系、和諧的工作氛圍和在事業(yè)上有所發(fā)展。因此，傳媒集團(tuán)黨委、工會、青年團(tuán)、婦聯(lián)以及各用人的媒體公司在人才隊(duì)伍建設(shè)中具有特殊作用。要通過傳媒集團(tuán)黨委、工會、青年團(tuán)、婦聯(lián)以及各用人媒體公司的通力合作， 把“事業(yè)上吸引人、感情上留住人、待遇上激勵人、政治上信任人”落實(shí)到各單位和基層，形成上下一心、團(tuán)結(jié)發(fā)展的局面。

⒋建立學(xué)習(xí)型組織，營造領(lǐng)軍人才成長環(huán)境

所謂學(xué)習(xí)型組織，就是善于創(chuàng)造、獲取及應(yīng)用知識，并且善于調(diào)整自己的行為以反映新的知識和思想的組織。要適應(yīng)瞬息萬變的社會環(huán)境，在激烈的市場競爭中保持生存活力和發(fā)展動力，必須建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程保證組織的生存和發(fā)展。

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織不僅僅是媒介管理者的事情；所有傳媒從業(yè)人員都必須通過長期持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)來學(xué)習(xí)、掌握新的知識和技能，為組織的長期發(fā)展提供人力支持。從媒體領(lǐng)導(dǎo)人到普通員工，都要摒棄將培訓(xùn)和開發(fā)視為權(quán)宜之舉的觀念，深刻認(rèn)識不斷學(xué)習(xí)的重要性。要在媒體中努力營造鼓勵學(xué)習(xí)的組織文化氛圍，保持員工的學(xué)習(xí)熱情。湖北日報傳媒集團(tuán)倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)，經(jīng)常選派員工到海外傳媒學(xué)院和傳媒公司學(xué)習(xí)，并在國內(nèi)知名高校開設(shè)EMBA班，每月定期舉行“專家論壇”，邀請國內(nèi)知名學(xué)者為員工講學(xué)。在該集團(tuán)董事長、社長、總編輯江作蘇教授的倡導(dǎo)下，湖北日報傳媒集團(tuán)在全國傳媒集團(tuán)中首開“博士論壇”，由集團(tuán)人力資源部門邀請集團(tuán)已獲博士學(xué)位和在校攻讀博士學(xué)位的員工共同研究現(xiàn)實(shí)問題，探討發(fā)展思路。采取類似做法的傳媒集團(tuán)還有深圳報業(yè)集團(tuán)等。

注釋

①“二八定律”也叫巴萊多定律，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的。他認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八法則。20世紀(jì)70年代，美國一家企業(yè)管理咨詢公司在例行的普查活動中，研究分析了美國上百家公司的經(jīng)營狀況和業(yè)績。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：凡是經(jīng)營狀況良好且業(yè)績優(yōu)秀的公司，都符合“二八定律”：公司80%左右的業(yè)績是由20%左右的人才創(chuàng)造的，因?yàn)檫@20%左右的人才集中了公司80%左右的技術(shù)和管理經(jīng)營職能。

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（作者系華中科技大學(xué)新聞與信息傳播學(xué)院博士生，湖北日報傳媒集團(tuán)團(tuán)委書記）