要訂單，還是要信用？

雖然現(xiàn)在一單難求，但工作不僅有短期效益，還有長期效益。

我在一家算是比較老牌的本土獵頭公司工作，公司過去固定地同幾家大型外企合作，為其提供中高端技術(shù)及管理人才。不管外界怎么寬大家的心，在我的身邊，經(jīng)濟危機遠未消退，企業(yè)仍然在不斷減少招聘。我們的幾家關(guān)鍵客戶在經(jīng)濟危機中受到了很大沖擊：客戶M全球裁員：客戶C全球招聘凍結(jié)；客戶H全體員工降薪；客戶P更干脆。把上海和南京兩個研發(fā)中心都關(guān)閉。所有員工發(fā)賠償金后解散。直到現(xiàn)在，他們也沒有恢復(fù)招聘的意思。

這種情況下，所有人都清楚，只能發(fā)展新客戶!老板天天到業(yè)務(wù)拓展部門去蹲點，部門里的所有員工像打了雞血一樣，拼命加班工作。早上我到公司時，他們已經(jīng)眼睛通紅地在開會，下班時他們還在打電話。努力有了成果，終于有家業(yè)內(nèi)小有名氣的軟件公司要求我們做一個行業(yè)分析報告試驗一下。據(jù)說此公司財力雄厚，每年花在獵頭上的費用就有上百萬。

大生意來了，老板親自掛帥，我不眠不休辛苦努力了半個月——整理行業(yè)數(shù)據(jù)、分析定位潛在候選人群、評估招聘難度及周期，一份冒著“熱氣”的分析報告終于呈現(xiàn)在客戶面前的投影儀上。我在會議室里長出了一口氣。接下來客戶放給我們一些高端職位，有研發(fā)中心負責(zé)人、產(chǎn)品經(jīng)理等等。按照規(guī)矩。我在拿到新職位的同時要了解一下這幾個職位前任的去向，但奇怪的是，負責(zé)和我們聯(lián)系的HR回答十分模糊，只說他們自主創(chuàng)業(yè)去了，或者不適應(yīng)公司文化離開了。

這些回答我當(dāng)然不滿意，一般來說HR會對前任離職理由說得比較詳細，獵頭尋找下任時也可有個預(yù)防和警示。當(dāng)我查閱這家公司的招聘記錄時，又發(fā)現(xiàn)他們的中層更換得很頻繁，特別是負責(zé)新產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理和總監(jiān)。

在一行里干的時間長了就知道，每行對應(yīng)的圈子其實很小。不久，我就找到了這家新客戶已經(jīng)離職的產(chǎn)品經(jīng)理Steven。在一個咖啡廳里，我從他嘴里了解到了客戶的秘密。原來，他們的用人宗旨就是——高薪挖、偷其才、束高閣。當(dāng)他們想研發(fā)某個產(chǎn)品或者進入某個領(lǐng)域，就會找獵頭用高薪從競爭對手那里獵取這個方向的高端人才，然后馬上給人才放權(quán)，讓他們在公司設(shè)立的項目部中擔(dān)任全權(quán)負責(zé)人，搭建整個軟件項目的業(yè)務(wù)／產(chǎn)品框架。同時，再讓公司原有的研發(fā)骨干、技術(shù)中堅以及大量新人擔(dān)任副手向他學(xué)習(xí)。

當(dāng)新產(chǎn)品的大體架構(gòu)建立完畢，高薪人才的秘技已經(jīng)被其他人學(xué)會，這時他們就會讓薪水較低的員工跟進項目進度、接手研發(fā)和產(chǎn)品的升級維護，把獵來的高薪人才閑置或者冷處理，暗示他主動辭職。他們的軟件產(chǎn)品就是這樣成型的，時間一般是一年半到兩年。所以他們的新產(chǎn)品上線很快，不斷推陳出新。

聽了Steven的講述，我心里不禁暗暗地冒涼氣。兩天后，我又找機會旁敲側(cè)擊地向客戶的HR打聽真相。他們倒也坦白，承認了這樣的事實。更讓我感到恐怖的是，客戶高層居然認為這是一種“高明”的用人策略，認為這種人才拿來主義省錢省力省時間，并為之沾沾自喜。

我把這家公司的情況通報給了老板，但現(xiàn)在這種光景，老板是不可能不做的。我只有向老板申請自己主動退出，我做的分析可以給下面接手的人共享。一個獵頭周圍的圈子就好像植物的土壤，我必須珍惜它。為客戶尋找人才只是我工作的一面，另一面我也要為招聘到的人才負責(zé)任，甚至比招聘他的企業(yè)更珍惜這些人。山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，人才和圈子才是豬頭最大的財富。