重視員工的公平觀調(diào)查等

　　重視員工的公平觀調(diào)查
　　
　　一般認(rèn)為，公司在對待資源分配上存在著三種基本的公平分配規(guī)范，即貢獻(xiàn)率、平均率和需要率，這三種基本公平規(guī)范各自具有一定合理性的依據(jù)，各有其獨(dú)特的功能與適用情境。
　　在給本案例進(jìn)行酬制度的方案設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中，作為專家組的成員，我們還對企業(yè)員工的分配公平觀進(jìn)行了調(diào)研診斷，結(jié)果如表1。
　　我們發(fā)現(xiàn)：(1)在工資提升問題調(diào)查中，工人、管理人員與干部對一貫表現(xiàn)，職級、工齡等因素，均認(rèn)為是提升工資最重要的前三個條件；(2)在獎金發(fā)放問題上，各層級員工意見基本一致，前四位的排序相同，依次是近期業(yè)績，特殊貢獻(xiàn)、一貫表現(xiàn)和職級；(3)在職務(wù)提升與工資待遇關(guān)系上，大家都把“一貫表現(xiàn)”放在第一位，學(xué)歷被選為第二位，看法較一致。綜合以上幾個條件來看，一貫表現(xiàn)被認(rèn)為第一重要，意味著日常的管理和績效考核的科學(xué)化是薪酬公平的最大難題；總體上大家的看法比較一致，職組排在第二位，工齡排到第三位，體現(xiàn)該企業(yè)的文化和公平觀，他們也能夠接受因職級拉開工資差距的事實(shí)。
　　根據(jù)調(diào)研的結(jié)果，我為本案例開出三點(diǎn)診斷小結(jié)與建議：
　　1　鼓勵引導(dǎo)加強(qiáng)溝通。員工重視自己的職業(yè)工作動機(jī)較強(qiáng)，大連熱電公司應(yīng)該注重在各項(xiàng)政策出臺之前的安民告示、執(zhí)行過程中的教育培訓(xùn)。讓那些關(guān)心企業(yè)的員工有獲得信息的正常渠道，還可用廠內(nèi)通訊和小報(bào)來溝通與創(chuàng)造輿論環(huán)境，從正面來影響員工的態(tài)度。
　　2　提高員工的滿意度?，F(xiàn)有的工資水平并不低，普遍的不公平感覺來自管理和觀念兩方面的問題。這一情況下，如果崗位與工資獎金金額掛鉤，崗位競爭機(jī)制和崗位績效考評必須跟上，若職務(wù)和能力被考慮在工資中，就要有職務(wù)的晉升與能力緊密掛鉤的制度和考評程序。
　　3　領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化。這也對決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平提出了較高的要求，想推行新的改革措施盡量不采取組織導(dǎo)向而要選擇員工導(dǎo)向的方案，先改變員工的認(rèn)知。
　　
　　
　　“決策者公平”才是真正公平
　　
　　本案例中，為什么前三個薪酬方案都不成功，而第四個薪酬案卻能被采用呢?
　　要回答這個問題，首先要明確薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。薪酬設(shè)計(jì)最基本最重要的原則就是外部公平和內(nèi)部公平。如果外部公平與內(nèi)部公平能夠真正做到，那么一定程度上激勵性也就能體現(xiàn)。這樣，吸引、保留、激勵人才才有一定的保障。
　　一般而言，外部公平很大程度上可以參照市場的薪酬數(shù)據(jù)；而在內(nèi)部公平上，事實(shí)上決策者認(rèn)為的公平，比外部公平更具有決定意義。
　　在本案例中，大連熱電的決策者包含了職代會、上級政府部門和董事會，前三個方案失敗的原因，在于薪酬制度的設(shè)計(jì)者希望能在高級管理層、技術(shù)人員與一線人員之間找平衡，而不是在不同的決策層——也就是在職代會與上級政府部門和董事會之間找平衡，所以失敗了；而第四個方案是在職代會和上級部門、董事會之間找平衡，所以成功了，這體現(xiàn)了所謂“決策者認(rèn)為的公平才是公平”。
　　那么相比之下。究竟哪個方案更好呢?在本案例中，第一個方案尊重了外部公平，以外部公平為參照系，體現(xiàn)的是市場化資源配置的公平，但它沒有體現(xiàn)現(xiàn)有的權(quán)力結(jié)構(gòu)所認(rèn)為的公平，因?yàn)樗麄兒鲆暳寺毚鷷幸痪€員工代言人的態(tài)度；第二套方案，普遍加薪，漲幅太大，忽視了主管部門的原則和股東的利益，所以，上級部門和董事會不同意；第三個方案，在一定的薪酬增加額度內(nèi)普遍加薪，職代會認(rèn)為不該增薪的崗位卻增薪了，當(dāng)然要反對。而第四個方案，在體現(xiàn)外部公平的基礎(chǔ)上，僅降低了部分一線崗位的最低薪酬，從而達(dá)成了職代會，上級政府部門和董事會所認(rèn)為的公平。
　　從理論上講，我們希望以權(quán)力為導(dǎo)向的資源配置，最好同時能與以市場為導(dǎo)向的資源配置相吻合，但是實(shí)際上，這是很難做到的。慶幸的是在這個案例中，從最終的結(jié)果來看，兩者吻合的程度還比較高。
　　啟示一在企業(yè)管理的實(shí)踐中，沒有最好的，只有適合的，但是對于管理者而言，一定要了解“最好”與“適合”之間的選擇理由，以便選擇的是真正適合的做法，從而使適合的做法接近最好，否則，適合的方案有可能是錯誤的。
　　啟示一此案例又一次證明了治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)管理的重要性，它決定了公司的效率與公平是否與市場的規(guī)律相一致。
　　啟示三此案例也可以看到國內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題：制度健全，卻不合時宜，缺乏完善制度的調(diào)節(jié)機(jī)制。
　　所以，治理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展最基本、最重要的保障，需要中國企業(yè)高度關(guān)注和重視，沒有合理的治理結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，制度的有效性是值得質(zhì)疑的。
　　[本文由實(shí)習(xí)生馬晶晶整理。]
　　
　　薪酬體系重在傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略
　　
　　企業(yè)該如何確定工資?通常來講，基本工資用來認(rèn)可和獎勵員工的現(xiàn)有價(jià)值，由三個維度衡量，需要依次解決三個問題：1，員工是否具備完成該工作的能力和素質(zhì)；2，員工對企業(yè)做出了多大貢獻(xiàn)，工作成果如何；3，該員工或該崗位有怎樣的市場價(jià)值。
　　以此來看，本文第一個失敗方案的薪酬制度完全是圍繞崗位來制定的，不能體現(xiàn)員工在工作中實(shí)際承擔(dān)的職責(zé)隨著時間變化所發(fā)生的變化，這種評價(jià)體系沒有從技能和貢獻(xiàn)的角度來衡量員工表現(xiàn)，因此這種情況下員工的個人價(jià)值得不到體現(xiàn)；而在第二個方案中，企業(yè)偏頗地滿足于“自身薪酬水平雖然比其他電力企業(yè)的低，但是比當(dāng)?shù)仄髽I(yè)高”，這是非常不可取的。就本案例來講，尤其在技術(shù)崗位和高級管理人員方面，該企業(yè)應(yīng)該將薪酬水平與電力行業(yè)作比較，這樣才能了解實(shí)際差距。
　　工資的另一大組成部分，即“變動工資”，通常用來獎勵員工對公司做出的成果，包括個人獨(dú)立貢獻(xiàn)和在團(tuán)隊(duì)合作中的貢獻(xiàn)。在設(shè)置變動工資的績效指標(biāo)時，需要注意：1，這些指標(biāo)是否和企業(yè)的成功有密切的關(guān)系；2，如何針對不同員工策略性地設(shè)計(jì)薪酬。從本案例看，雖然員工分成三類：普通員工、技術(shù)人才和高層管理人員，但是公司是可以對那些擁有核心技能、對組織有重大貢獻(xiàn)、或者有潛力、高績效的員工設(shè)計(jì)特殊的針對性薪酬方案的，在獎金計(jì)劃上可以對他們有所傾斜，因?yàn)檫@些員工往往比較容易流失，而且企業(yè)也非常希望通過這種渠道來認(rèn)可他們對整個公司的貢獻(xiàn)。
　　第四個成功方案中的薪酬體系體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，涵蓋了按責(zé)取酬、同工同酬、注重?cái)?shù)據(jù)、兼顧市場等要素。但是還有幾個方面需要重視：1，這種規(guī)定只是指明了方向，而具體實(shí)施的時候，這一績效管理體系需要特別注意崗位評估和目標(biāo)管理的客觀性及一致性；2，績效考核目標(biāo)出臺之后需要良好的薪程和體系加以監(jiān)督。
　　在薪酬管理中，沒有絕對的公平，不可能讓所有人都絕對滿意，但是可以通過溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。雙贏的關(guān)鍵點(diǎn)在于組織和員工雙方的成功和發(fā)展，此外，溝通對薪酬計(jì)劃的制定至關(guān)重要。相關(guān)人員在實(shí)施薪酬體系的時候需要事先向主管部門和董事會了解公司的發(fā)展目標(biāo)，清楚認(rèn)識到如何利用薪酬工具輔佐目標(biāo)的達(dá)成，另一方面也要和員工作很多深入溝通，了解他們的真正需求，明確問題所在，這個過程非常重要。我認(rèn)為最后的方案之所以能夠獲得通過，前期一定經(jīng)歷了非常深入的溝通工作。
　　最后，引入全面薪酬機(jī)制。企業(yè)針對員工的薪酬體系已經(jīng)不能僅僅停留在工資方面，而應(yīng)該涵蓋員工的發(fā)展機(jī)遇、學(xué)習(xí)計(jì)劃，工作環(huán)境、晉升機(jī)會，職業(yè)發(fā)展等諸多方面，這方面外資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)十分值得國企借鑒。
　　[本文由實(shí)習(xí)生王瑋整理