欺詐并非源于個(gè)人貪念等

　　欺詐并非源于個(gè)人貪念
　　
　　一個(gè)本質(zhì)不壞的員工，緣何做出欺詐行為讓企業(yè)蒙受重大損失?其實(shí)，許多欺詐現(xiàn)象并非源自個(gè)人貪念。
　　心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，許多欺詐念頭源自“法不責(zé)眾”的心理。他們做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：在兩家倉庫的入口處貼上兩張警告牌，一張警告牌上畫著3個(gè)被大叉標(biāo)示的小偷，另一張上只畫有一個(gè)被大叉標(biāo)示的小偷，結(jié)果只畫有一個(gè)小偷的警告牌，其倉庫失竊情況反而要好得多。因?yàn)椴簧偃藢?duì)第一張圖的反應(yīng)是“原來有這么多人在偷，我拿一些也沒關(guān)系”。
　　組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，有些欺詐行為出于機(jī)制問題，例如，有些會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)師為了和客戶建立良好關(guān)系，會(huì)盡可能避免曝光一些細(xì)節(jié)問題；有些希望上司對(duì)自己另眼相看的銷售員，為了某個(gè)季度的銷售業(yè)績就提前透支了全年的資源，全然不顧團(tuán)隊(duì)其他人的利益。幾乎所有的研究都表明，其實(shí)個(gè)體心中對(duì)是與非都有比較明晰的判斷，因此，企業(yè)可相應(yīng)地制定一些措施未解決“欺詐”問題，如打造并推進(jìn)公司的道德文化氛圍、鼓勵(lì)員工說出異議、設(shè)定專門的道德辦公室?guī)椭鷨T工處理一些模棱兩可的問題、修改獎(jiǎng)懲體系等。
　　
　　五個(gè)問題引爆破壞式創(chuàng)新
　　
　　經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)成長似乎成為一種奢求。不過，創(chuàng)新大師告誡說，不景氣時(shí)更要敏銳地體察顧客需要的變化，通過五個(gè)問題建立起顧客導(dǎo)向的市場(chǎng)觀。
　　1　顧客試圖解決什么問題?了解顧客面臨的問題，也要了解他所處的情境，例如，在家聽音樂、在車上聽音樂、邊運(yùn)動(dòng)邊聽音樂，就是三種非常不同的情境。
　　2　顧客的目的是什么?除了功能層面，也要考慮情感與社會(huì)需求，例如，青少年可能會(huì)想要“酷”、“非父母那一代技術(shù)”的解決方案。
　　3　有什么障礙限制了解決方案?若能辨識(shí)出消費(fèi)者受限制的場(chǎng)合，把創(chuàng)新活動(dòng)聚焦于這些機(jī)會(huì)，可擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。例如在雙手被占用的情況下，無法打移動(dòng)電話，此時(shí)創(chuàng)新的聲控界面可讓使用者無需雙手就可實(shí)現(xiàn)通話。
　　4　顧客考慮哪些解決方案?例如青少年習(xí)慣于用電腦或手機(jī)上Myspace、Faceb00k或其他社交網(wǎng)站，這類網(wǎng)站的成功就因?yàn)樗鼈儽仍械慕鉀Q方案更能實(shí)現(xiàn)青少年的目的。
　　5　存在什么創(chuàng)新解決方案的機(jī)會(huì)?找到顧客想要的解決方案和現(xiàn)有方案的落差，也就找到了創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。
　　
　　組織支持與員工績效
　　
　　為了提高員工和組織的績效，企業(yè)采取了許多人力資源管理舉措。它們能否以及如何提高員工的績效?
　　研究發(fā)現(xiàn)，中國情境下的人力資源管理措施可分為保健措施和激勵(lì)措施。前者為員工提供基本的工作和生活保障，包括員工福利、工作環(huán)境改善、工作保障，員工薪酬、員工關(guān)懷計(jì)劃；后者則關(guān)注員工個(gè)人成長、個(gè)人發(fā)展，包括員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
　　人力資源管理措對(duì)員工的個(gè)人績效沒有顯著的直接影響，但對(duì)組織績效可產(chǎn)生正面影響。組織績效的提高可能源于個(gè)人績效改進(jìn)的加總效應(yīng)。事實(shí)上，人力資源管理措施對(duì)員工績效影響作用的發(fā)揮有賴于組織公平、感知到的組織支持等因素，當(dāng)員工感知到的組織支持較低時(shí)，保健(激勵(lì))因素對(duì)個(gè)人績效存在正向(負(fù)向)影響，而當(dāng)組織支持較高時(shí)，保健(激勵(lì))因素對(duì)個(gè)人績效存在負(fù)向(正向)影響，因此，致力于長遠(yuǎn)發(fā)展的組織，為了提高個(gè)人績效，必須考慮員工的成長和發(fā)展，另外，保健因素對(duì)個(gè)人績效的積極作用不大，特別是當(dāng)組織環(huán)境較好(如感知到的組織支持較高)時(shí)，改善人力資源保健因素還會(huì)對(duì)個(gè)績效起到消極作用。
　　
　　執(zhí)行機(jī)器，我做不到!
　　
　　經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)不得不裁員，當(dāng)HR部門經(jīng)理拿著裁員名單逐一通知被裁員工時(shí)，盡管不忍與不情愿，卻不得不履行這個(gè)“不得不為的任務(wù)”。
　　過去的研究發(fā)現(xiàn)，但一接手這些燙手山芋，執(zhí)行者會(huì)盡可能把自己抽身于任務(wù)之外，秉持“任務(wù)只是任務(wù)”的心態(tài)，在執(zhí)行過程中關(guān)閉情感窗口，不過最近哈佛大學(xué)商學(xué)院的兩位教授通過對(duì)來自管理層、政府機(jī)關(guān)、咨詢公司等不同行業(yè)的111位參與者進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人著實(shí)無法將自我情緒完全抽離于這些任務(wù)。58％的女性和51％的男性受試者無法讓自己完全成為執(zhí)行機(jī)器而漠然地處理這些任務(wù)，相反，55％的受試者表示他們會(huì)調(diào)整自己的情緒，并在處理工作時(shí)盡己所能地幫助這些受影響的人。而工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工(68％)要比剛?cè)胄械膯T工(49％)在處理這些任務(wù)時(shí)更容易投入更多的情感。
　　很多人會(huì)擔(dān)心，處理這些“不得不為”的任務(wù)時(shí)，員工會(huì)燃盡對(duì)工作的熱情，不過這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，本能的感情投入和自我調(diào)適過程，可以幫助人們持續(xù)自己的狀態(tài)，并表達(dá)出自己的情緒，反而能更有效地防止工作熱情耗竭。
　　
　　提防失控感造成決策失誤
　　
　　所謂眼見為實(shí)，但明明自己并沒有看見這些事實(shí)，卻也對(duì)這些虛擬的事實(shí)偏信不疑。這種疑似精神分裂癥的現(xiàn)象并不少見。研究發(fā)現(xiàn)，失控感會(huì)讓個(gè)體不自覺地深陷于一種“自我欺騙”，強(qiáng)行要求自己看到或者相信一些并不存在的事物。
　　為了了解失控感究竟會(huì)給個(gè)體認(rèn)知和決策帶來多大的影響，研究者將參與試驗(yàn)的人分為兩組，一組人閱讀題為《一帆風(fēng)順的投資市場(chǎng)》的報(bào)道，另一組閱讀題為《風(fēng)險(xiǎn)甚大的投資市場(chǎng)》的報(bào)道。之后，所有人被要求閱讀對(duì)兩家匿名企業(yè)A和B的評(píng)論，分別為24條和12條，但這些評(píng)論中，對(duì)企業(yè)的正面評(píng)論都占2/3。其后，當(dāng)被問及有多少條關(guān)于B企業(yè)的負(fù)面新聞時(shí)，之前閱讀過《一帆風(fēng)順的投資市場(chǎng)》報(bào)道的受試者，回答正確率高達(dá)百分之百，而閱讀過后一篇報(bào)道的受試者答案卻比實(shí)際高出了25％，先前信息讓他們產(chǎn)生的失控感影響了他們的判斷力。當(dāng)問及他們是否愿意投資B企業(yè)時(shí)，第一組的受試者中58％愿意，而第二組的相應(yīng)數(shù)字只有25％。從研究結(jié)果來看，失控感造就的神經(jīng)過敏情緒對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響力非常明顯。
　　
　　你的創(chuàng)新視野寬廣嗎?
　　
　　創(chuàng)新的發(fā)端幾乎都源于這樣一些問題：為什么不追隨這個(gè)市場(chǎng)?擁有這個(gè)技術(shù)可以做什么?不過，意在創(chuàng)新的企業(yè)如果提問的視野太狹隘，只是盯著競爭對(duì)手和現(xiàn)有能力，其思維必受限制，此時(shí)要引爆破壞式創(chuàng)新就比較困難。
　　Cuil橫空出世時(shí)氣勢(shì)逼人：其搜索覆蓋的內(nèi)容是Google的三倍，搜索結(jié)果比Google更具可讀性?？上袌?chǎng)新手Cuil的直面挑戰(zhàn)并未成功。研究發(fā)現(xiàn)，Cuil并非沒有機(jī)會(huì)擊敗Google，它未能成功的原因很可能在于當(dāng)時(shí)眼里只有競爭對(duì)手，總是糾結(jié)于“如何北Google做得更好”這個(gè)思路，而從來沒有想過“我們應(yīng)該如何創(chuàng)造一種破壞性的市場(chǎng)增長策略”。而通信行業(yè)的阿爾卡特一朗訊，其市場(chǎng)價(jià)值從2006年下半年開始就一直下滑。但當(dāng)其他通信設(shè)備服務(wù)商還在深度挖掘傳統(tǒng)客戶時(shí)，它卻看到了一個(gè)新的市場(chǎng)增長點(diǎn)——向醫(yī)院和政府部門提供通信系統(tǒng)，如今該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)已貢獻(xiàn)了其全年收入的20％。阿爾卡特-朗訊沒有拘泥于回答“如何向我的客戶提供更好的服務(wù)”，而是要求自己回答“哪些客戶可能發(fā)現(xiàn)我的價(jià)值”。這樣，新的客戶群和新的商業(yè)模式出現(xiàn)