企業(yè)的“人治”觀

　　在新的勞動用工環(huán)境下，企業(yè)如何才能形成人力資源管理“人治”戰(zhàn)略觀。
　　
　　《勞動合同法》是個難產(chǎn)兒，它的孕育和降生過程既體現(xiàn)著其母體(立法機(jī)構(gòu))對社會公平、持續(xù)發(fā)展理念的堅持，也體現(xiàn)著其利益相關(guān)者(企業(yè)、員工、勞動市場、政府、社會公眾等)對商業(yè)生態(tài)環(huán)境驟變的調(diào)適過程。這一驟變無疑是對中國企業(yè)大家庭中各成員的經(jīng)營理念、運(yùn)營模式及環(huán)境適應(yīng)能力的重大檢驗。它對企業(yè)財務(wù)資源及管理資源的巨大索求，至今仍是許多企業(yè)的心結(jié)甚至噩夢。
　　值此法誕生周年之際，我們再來探討中國企業(yè)的“人治”體系，即人力資源管理系統(tǒng)怎樣能夠獲得足夠的精神力量面對現(xiàn)實，鍛造更為強(qiáng)健靈動的組織體能，使這一商業(yè)生態(tài)環(huán)境的新生兒與企業(yè)共赴“天命”——以和諧的勞動關(guān)系支持企業(yè)的可持續(xù)成長。
　　《勞動合同法》對勞動者權(quán)益加大保護(hù)的力度，體現(xiàn)出國家對改革開放以來默認(rèn)的以犧牲勞動者利益換取企業(yè)競爭力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的堅決調(diào)整，對勞動者弱勢的不平衡勞動關(guān)系的強(qiáng)力糾偏。
　　它是企業(yè)員工的“福娃”，但很多企業(yè)將其視為“負(fù)娃”。檢視這一疑懼，其基本假設(shè)是將企業(yè)與員工利益定義為根本對立、此消彼長的關(guān)系。原因無非是新法所帶來的對企業(yè)經(jīng)營管理的兩個直接影響：勞動用工成本的大幅增加和經(jīng)營管理自主權(quán)的部分讓渡。
　　對此，一年來企業(yè)的反應(yīng)花樣迭出，集體辭職、突擊解聘、變更名義雇主等等，然而，企業(yè)需要面對的事實是，《勞動合同法》所規(guī)范的勞動用工環(huán)境將從此與企業(yè)長久伴生，而對立和哀怨的態(tài)度最無益于問題的解決。企業(yè)必須擁有自己的精神強(qiáng)度去勇敢面對自身的“亞健康”狀態(tài)甚至病態(tài)(低廉的勞動用工成本已不是中國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化中可維持的競爭優(yōu)勢)，然后才能走出“弱者”心態(tài)，建設(shè)性地調(diào)整和設(shè)計勞動用工管理體系。
　　
　　從人力成本到人力資源
　　
　　企業(yè)的精神力量從何而來?答案首先存在于人力資源管理理念的本源，人力資源管理思想取代勞動人事管理思維，是由于管理者們發(fā)現(xiàn)，即使以“科學(xué)管理”為手段，仍舊不能解決“人”、“事”(工作)矛盾所引起的效率問題。只有將人的主觀能動作用及開發(fā)員工的自我管理潛能作為管理重點(diǎn)，才能最有效率地達(dá)到經(jīng)營管理目標(biāo)。經(jīng)過戰(zhàn)后幾十年的不斷實踐和理論提煉，最終形成了以人為本，以激勵手段為主，以人的成長支持企業(yè)發(fā)展的管理思想。
　　這一思想是將勞動用工管理從“成本管理”轉(zhuǎn)為“資產(chǎn)管理”的原動力和出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為對人的投入是企業(yè)最有價值的投資，將企業(yè)員工的地位從“成本因素”提升為“資源要素”，其對勞資關(guān)系的基本假設(shè)是企業(yè)與員工利益的相對一致，互為依托，并認(rèn)為只有和諧的勞動關(guān)系才能支持企業(yè)的長期發(fā)展，這一管理思想的普及和實施成就了戰(zhàn)后西方的企業(yè)巨頭和經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的直接體現(xiàn)就是“人力資源管理部門”取代了“勞動人事部門”，并把對員工的激勵和發(fā)展作為部門最為重要的管理職能之一。
　　目前先進(jìn)的人力資源管理實踐都是圍繞這一宗旨和職能所設(shè)計和實施的，例如個性特質(zhì)及技能技術(shù)并重的員工招聘和篩選方法，有市場競爭力的薪酬福利體系，注重企業(yè)文化傳遞的員工錄用引導(dǎo)及離職管理，以效率和激勵員工成長為目的的績效管理制度，以及引導(dǎo)員工自我提升的培訓(xùn)及職業(yè)管理體系等。
　　所有這些人力資源管理實踐的最終目的都是通過提升員工能力水平形成和保持企業(yè)的競爭力，而大量的優(yōu)秀企業(yè)也正是這些管理實踐的創(chuàng)造者和實踐者。這也在一定程度上解釋了為什么鮮少聽聞大量在中國運(yùn)營良好的跨國公司及國有大中型企業(yè)對《勞動合同法》的抱怨，它們甚至自信地聲稱它們的勞動用工遠(yuǎn)優(yōu)于“合規(guī)”標(biāo)準(zhǔn)。
　　它們對待員工的強(qiáng)者自信精神，以及對民主管理的歡迎態(tài)度，很大程度上源于它們對“人力”成為“資源”的透徹理解。在它們看來，既然對人的投入可以得到豐厚的回報，成本問題就決不能成為人力資源管理決策的決定性因素，只能是一個必要考慮因素；而員工通過工會或員工代表參與企業(yè)管理，也將進(jìn)一步強(qiáng)化管理決策的理性，并必然提高建立在企業(yè)與員工共識基礎(chǔ)上的決策實施過程的效率。
　　
　　責(zé)任力就是競爭力
　　
　　面對《勞動合同法》造成的成本及管理壓力，企業(yè)社會責(zé)任意識是另一個不可忽略的精神力量源泉。
　　這些企業(yè)家認(rèn)同企業(yè)不僅應(yīng)對股東的財務(wù)成功負(fù)責(zé)，也應(yīng)該對企業(yè)的其他利益相關(guān)者，如員工、供貨商、消費(fèi)者、社區(qū)及環(huán)境的健康發(fā)展負(fù)責(zé)，那些真正的企業(yè)社會責(zé)任實踐者通過對企業(yè)利益相關(guān)者權(quán)益的保障。可以贏得高品質(zhì)的商務(wù)關(guān)系、滿意的消費(fèi)者、高素質(zhì)的員工、和諧的社區(qū)環(huán)境，從而進(jìn)一步提升企業(yè)財務(wù)成功的可能性。
　　這一良性循環(huán)不僅證明了“責(zé)任力就是競爭力”這一企業(yè)社會責(zé)任理論，也進(jìn)一步認(rèn)證了人力資源管理理念的基本信仰：人是企業(yè)最重要的資源、最有價值的投資、最基本的商業(yè)成功因素!
　　“看法決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為產(chǎn)生結(jié)果”，這詮釋的正是精神力量所決定的思維力及由此產(chǎn)生的競爭力。至此，我們可以回到討論的起點(diǎn)，當(dāng)我們不再將員工和企業(yè)利益對立起來，當(dāng)我們在員工管理的事務(wù)性工作中不忘人力資源管理的本旨，當(dāng)我們能透視企業(yè)社會責(zé)任意識的價值回報循環(huán)時，企業(yè)將不再沉溺于“負(fù)娃”心態(tài)，而是以充滿自信、更為務(wù)實的精神狀態(tài)面對《勞動合同法》所帶來的挑戰(zhàn)，通過形成人力資源管理的“人治”戰(zhàn)略觀，對建立和維護(hù)企業(yè)的和諧勞動關(guān)系負(fù)起責(zé)任，真正做到應(yīng)對有道，并在新的商業(yè)生態(tài)環(huán)境中重新找到平衡點(diǎn)和發(fā)力