我國中小企業(yè)管理的雙重困境及其出路

冉 彪 鄭浩文

常言道“千軍易得,一將難求”,隨著人力資源對企業(yè)核心競爭力的貢獻被逐漸發(fā)現(xiàn),越來越多的中小企業(yè)管理者們對人力資源管理充滿了期望,甚至有些中小企業(yè)將人力資源管理當(dāng)作自己企業(yè)包治百病的良藥。因此,研究中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,能夠很好地幫助廣大中小企業(yè)完善自身以提高中小企業(yè)的生命力和競爭力。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的雙重困境

(一)中小企業(yè)對人力資源管理的認識困境

1、各部門管理者缺少合作意識

在新的年度會議或新項目的實施之初,很多總經(jīng)理最關(guān)心的已不再是資金問題,而是迫不及待的要問,“我們的人手夠不夠?”,“我們還需要多少人?”。他們對人力資源部門的參謀咨詢作用充滿期望,但因各部門對人力資源管理工作支持不夠,人力資源部對其他部門的工作又了解太少,結(jié)果做出的結(jié)論常令他們失望。久而久之,人力資源部門只能像往常的人事部門一樣僅從事一些招聘、薪酬、考核等日常的人事管理工作,對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)更沒有任何幫助。最終,企業(yè)花重金聘請了專業(yè)的人力資源管理人員,并不惜成本組建企業(yè)的人力資源部,不僅未能改善企業(yè)的整體績效,反而造成了部門間沖突不斷,大大加大了企業(yè)的內(nèi)耗。

2、人力資源管理的角色定位錯誤

人力資源部雖然對人力資源管理負有責(zé)任,但并不是完全的責(zé)任。人力資源部在人力資源管理中主要承擔(dān)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)和咨詢顧問的職能,而人力資源部門的資金投入不僅對本部門有直接效益,對其他部門和整個企業(yè)的效益都有直接影響。

(二)中小企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行困境

1、缺乏人才培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯設(shè)計

知識經(jīng)濟時代,人的知識更新特別快,高科技產(chǎn)業(yè)(如IT業(yè))基本上是3年1次大換血,傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。而大學(xué)生進入企業(yè)后,一般很少有系統(tǒng)的知識培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計也是一句空話,知識很快落伍。而在其它許多優(yōu)秀企業(yè)工作,培訓(xùn)機會很多,又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃,員工能夠不斷成長和提高。除此以外,中小企業(yè)在選人用人上更是奉行“拿來主義”,認為培訓(xùn)是一種浪費,而且有風(fēng)險,企業(yè)只要肯出錢一定能從市場上獲得需要的人才。這也是中小企業(yè)人員流動快,人才隊伍缺乏穩(wěn)定,員工對企業(yè)忠誠度不高的一個主要原因。

2、缺乏有效的人力資源規(guī)劃,人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

當(dāng)前我國一些中小企業(yè)非常重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定,尤其是一些運營規(guī)范的成功企業(yè)。然而大多數(shù)企業(yè)卻未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃,更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展所需要的各類人才。結(jié)果不僅難以保證企業(yè)人力資源的有效配置,更未能實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展,最終使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)充滿了障礙。

二、中小企業(yè)人力資源管理的改善措施

(一)從戰(zhàn)略的高度對企業(yè)人力資源管理重要性的再認識

1、對人力資源管理“戰(zhàn)略性”的認識

人力資源管理的“戰(zhàn)略性”主要體現(xiàn)在對人力資源戰(zhàn)略價值的高度重視,以及企業(yè)通過人力資源來獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的過程上。企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的一系列對人力資源管理活動具有指導(dǎo)作用的戰(zhàn)略規(guī)劃,它認為人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略成功的必要條件,即企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成是通過人來實現(xiàn)的。

一方面,企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上成功的各種要素,如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等最終都要落實到人力資源上。人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供平臺和人力支持。

另一方面,企業(yè)是為顧客服務(wù)的。企業(yè)要想讓顧客滿意,既需要企業(yè)為顧客提供優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù),同時也需要企業(yè)有穩(wěn)定的員工與顧客保持良好的合作關(guān)系。優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)需要有高素質(zhì)的人力資源與之配套,而與顧客保持持久的合作關(guān)系,則對企業(yè)員工的穩(wěn)定性有更高的要求。這是因為,培訓(xùn)一個新員工達到需要的工作要求可能需要較短的時間,但要他真正融入企業(yè)的文化并與企業(yè)的顧客建立起牢固的合作關(guān)系則需要更長的時間。

2、重新定義企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中各部門的角色與職能

企業(yè)決策層和職能部門主要負責(zé)制定人力資源的規(guī)劃方案以及對方案的評價,其中決策層要參與人力資源戰(zhàn)略決策的制定,而各職能部門則要配合人力資源部門執(zhí)行規(guī)劃;人力資源管理部門主要負責(zé)人力資源戰(zhàn)略決策和各部門人力資源規(guī)劃的執(zhí)行,同時還要協(xié)助企業(yè)的決策者和職能部門制定規(guī)劃方案,并做好方案的評價。在這一體系中,人力資源部要盡可能地了解公司的業(yè)務(wù)及公司的需要與方向,以能為各部門提供戰(zhàn)略制定所需要的人力資源信息。

各職能部門應(yīng)配合人力資源部的工作,為其獲取整個企業(yè)人力資源信息提供更多方便和機會,以幫助人力資源部做好企業(yè)人力資源規(guī)劃和人力資源環(huán)境的優(yōu)勢、劣勢、機遇及威脅的分析。各職能部門仍然需要負責(zé)本部門人力資源的核心業(yè)務(wù),包括具體招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等方案的制定。

(二)綜合運用各種人力資源管理手段,創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

1、樹立正確的人才觀,重視員工的職業(yè)發(fā)展需要

樹立正確的人才觀,是企業(yè)成功進行人力資源管理的前提。它要求管理者做到以下兩點:第一,確立“人高于一切”的價值觀,認識到企業(yè)管理的主體是人,而不是任何資產(chǎn)。第二,認識到員工有實現(xiàn)自己最大潛力的需要,他們值得信賴,應(yīng)該受到尊重,且會因培訓(xùn)和鼓勵而不斷成長。研究表明,員工參與企業(yè)活動所表現(xiàn)出來的工作熱情和勞動積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。

2、建立科學(xué)的人才引進機制

建立科學(xué)的人才引進機制要求中小企業(yè)注意以下幾個原則:①人才的引進要與企業(yè)的發(fā)展需求相適應(yīng),必要時可以借助一些科學(xué)手段,如時下流行的人力資源測評軟件;同時還要注意引進那些資歷不高但有潛力的員工。②人才引進的結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理,即要注意引進人才的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等因素。③企業(yè)應(yīng)該對招聘職務(wù)和工作的內(nèi)容做真實詳細的描述,以便于應(yīng)聘者進行選擇。④注意引進對企業(yè)文化和價值觀認同感強的員工,以確保員工的個人目標與企業(yè)目標相一致。⑤外部招聘要與內(nèi)部提拔相結(jié)合,建立內(nèi)部提拔為主、外部引進為輔的用人策略。這要求企業(yè)重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃,以形成自己的晉升文化吸引更多的優(yōu)秀人才的加入。

三、結(jié)論

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理不應(yīng)該僅僅停留在觀念和理論上,更要在企業(yè)日常管理實踐中有效實施。因此,中小企業(yè)只有努力提高對人力資源“戰(zhàn)略性”的認識,不斷提高企業(yè)的人力資源管理實踐水平,才能最終走好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理之路,實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

(作者單位:四川大學(xué)工商管理學(xué)院)