高管薪酬差距與公司治理關系的實證研究

李燕梅 馬 莎 向朝進

所有權和經(jīng)營權的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最大的特點。所有權與經(jīng)營權相分離,企業(yè)的所有者與經(jīng)營者之間產(chǎn)生了一種委托代理關系,然而企業(yè)的經(jīng)營者的行為目標常常與所有者目標之間存在背離與沖突,從而產(chǎn)生代理問題。如何使得經(jīng)營者和所有者的目標趨于一致,實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化已成為近幾十年來公司經(jīng)營管理中的核心問題。而高管薪酬激勵被認為是解決代理問題,是經(jīng)營者行為符合所有者期望的有效機制。高管薪酬影響因素多而復雜,同時幾乎所有文獻都只涉及到高管的薪酬水平,而沒有考慮高管薪酬的另外一面——薪酬結(jié)構(gòu)。本文試圖通過上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來探討高管的薪酬結(jié)構(gòu)與公司治理的關系,深入的剖析兩者之間的關系,進而為合理設計高管薪酬制度和完善公司的治理結(jié)構(gòu)提供依據(jù),使得經(jīng)營者與股東的目標趨于一致,最大化公司價值。

一、數(shù)據(jù)選取及研究方法

(一)高管人員的界定

學術界對高管人員的界定尚未達成明確的統(tǒng)一,對高管人員界定的不同是現(xiàn)有研究的結(jié)論不盡相同的原因之一。本文在參考國內(nèi)外學者對高管人員的界定的基礎上,將高管人員鑒定為企業(yè)董事會成員,總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、董事會秘書和監(jiān)事會成員。

(二)樣本數(shù)據(jù)

本研究隨機選取了2005—2007年深滬兩市的A股上市公司中的207家上市公司為樣本進行分析,在樣本的選取過程中剔除了以下公司:(1)金融類上市公司;(2)ST、PT公司;(3)財務數(shù)據(jù)或公司治理的數(shù)據(jù)缺失的公司;(4)薪酬差距為負的公司。

樣本數(shù)據(jù)來自CCER數(shù)據(jù)庫和公司年報,研究中的數(shù)據(jù)的處理分析使用了Excel軟件和SPASS16.0軟件。

(三)研究模型

當某個現(xiàn)象受多個重要因素影響,且這些因素作為解釋變量與要被解釋的現(xiàn)象間存在線性函數(shù)關系時,多元線性回歸模型常常成為研究中使用的重要工具。本文采用了以下模型:

PAY=α0+α1(股權集中度)+α2(控股股東性質(zhì))+α3(董事會規(guī)模)+α4(兩職設置)+α5 (獨立董事比例)+α6(領薪董事比例) +ε

二、實證研究

(一)描述性統(tǒng)計

1、樣本基本情況

在選取的207家上市公司樣本中,國有控股的公司有142家,其他類型控股的為65家;兩職合一的有41家。

2、高管薪酬統(tǒng)計性描述

非國有控股的公司的高管薪酬差距都要高于國有控股的公司,其中非國家控股的平均值和最大值為3.29和11.71,而后者的分別是2.89和9.65.原因可能是由于我國是從計劃經(jīng)濟發(fā)展而來的,在國有控股的企業(yè)中強調(diào)人際關系的和諧,重視人際關系的和諧發(fā)展,公平和穩(wěn)定在薪酬制度的設計中占據(jù)主要地位。同時國有控股的企業(yè)的高管有很大一部分都是國家政府部門直接指派的,這也會影響到國有控股企業(yè)的高管薪酬。

3、公司治理結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計描述

我國上市公司的股權集中度較高,Herfindahl_10指數(shù)平均為0.223198;獨立董事的比例有較大的提高,但仍有一些上市公司沒有引入獨立董事的機制;領薪董事占所有董事的71%,表明在我國大多數(shù)的董事會成員都是在所擔任董事的公司領取報酬。

(二)相關性分析

本文對高管薪酬差距與公司治理結(jié)構(gòu)的相關因素進行了相關性分析,高管薪酬與控股股東的性質(zhì)正相關,即公司由國有控股時,高管的薪酬差距較小。高管薪酬差距與獨立董事比例和領薪董事比例負相關,說明獨立董事機制引入和董事領取報酬將會加大對高管人員的監(jiān)管力度,將起到對高管人員激勵作用的一種替代效應。

(三)回歸分析

本文通過模型,采用全部進入的多元回歸方法,對高管薪酬差距與公司治理的關系進行分析,由回歸結(jié)果可知回歸方程Sig=0.000<0.05,說明該回歸方程具有統(tǒng)計學意義。根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果,可以得到用所有解釋變量對高管人員薪酬差距進行回歸擬合時的標準回歸方程:

DPAY=-0.036(股權集中度)+0.118(股東性質(zhì))+0.048(董事會規(guī)模)-0.042(兩職設置)-0.08(獨立董事)-0.442(領薪董事)

整個回歸模型的解釋度為0.475,調(diào)整后的解釋度為0.216,說明該模型對高管薪酬差距和公司治理結(jié)構(gòu)關系的解釋度較好。從各個解釋變量對應的顯著性檢驗值來看,只有控股股東性質(zhì)、獨立董事比例和領薪董事比例的Sig值低于0.05,說明這三個變量的解釋效果比較好,而其余變量的Sig值均遠大于0.05,解釋效果不理想。

三、分析及結(jié)論

本文隨機抽取207家上市公司,以其2005—2007年數(shù)據(jù)為樣本,采用相關性分析法和多元回歸分析法,對上市公司高管薪酬設計與公司治理結(jié)構(gòu)進行了實證研究,得出如下的結(jié)論:

(一)股權集中度與高管內(nèi)部薪酬差距正相關,股權集中度每提高1%,高管內(nèi)部薪酬差距下降0.036%

相對集中的股權結(jié)構(gòu)下,大股東與中小股東相比,由于顧及到自身的重大經(jīng)濟利益,他們有較大的動機影響和監(jiān)督高管人員,確保其利益不受侵害。同時,他們比擁有大量股份的大股東更具有專業(yè)知識,在某些情況下還直接參與公司經(jīng)營管理,減輕了股東和高管團隊之間的“信息不對稱”問題。

(二)控股股東性質(zhì)與高管內(nèi)部薪酬差距顯著正相關

即高管內(nèi)部薪酬差距比非國有控股的企業(yè)差距小。由于我國經(jīng)濟體制發(fā)展的不同,計劃經(jīng)濟的痕跡在國有控股的企業(yè)中可能還未完全消除,公平和穩(wěn)定的思想在國有控股企業(yè)中有很大的影響,因而薪酬的水平和差距較之民營控股等其他控股的公司較低。

(三)獨立董事制度的引進加強了對公司經(jīng)營者的監(jiān)督

獨立董事比例每提高1%,高管薪酬差距降低0.08%。說明獨立董事可以從客觀的角度來對公司經(jīng)營者們進行監(jiān)督,使經(jīng)營者的行為目標與企業(yè)價值最大的目標一致。

(四)兩職設置與高管薪酬差距顯著正相關

兩職合一的設置,加大了高管尋求自己個人的而非股東利益的機會的可能性和動力,降低董事會對公司管理者的監(jiān)督的有效性。因此,本文認為應該根據(jù)公司的實際環(huán)境來認真思考是否可以將兩職分設來有效的降低公司經(jīng)營者和股東之間的代理問題,使得代理成本減少,使得公司經(jīng)營者與股東的行為目標一致,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展。

(李燕梅,1986年生,四川眉山人,四川大學企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。馬莎,1986年生,四川成都人,四川大學企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。向朝進,1960年生,四川南部人,四川大學工商管理學院副教授)