政府視角下制約人才西向流動的深層因素探析

張 威 張 宏

[摘 要]現(xiàn)階段,西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱,導(dǎo)致人才缺乏、結(jié)構(gòu)不合理等狀況,嚴(yán)重約束了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。要從根本上解決西部地區(qū)人才匱乏的狀況,除了市場在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用外,政府作為宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指揮者和引導(dǎo)者,需要結(jié)合本地實際情況,制定出合理有效的優(yōu)惠政策鼓勵人才到西部地區(qū)發(fā)揮熱量。因此,從政府部門的角度去分析當(dāng)前人才問題背后存在的潛在因素顯得尤為重要。本文先從西部地區(qū)人才資源現(xiàn)狀出發(fā)找出問題,再從現(xiàn)實的角度分析問題,找到問題背后的深層原因。

[關(guān)鍵詞]政府;人才西向流動;制約因素

[中圖分類號]F304.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2009)35-0056-02

人力資源是指一個區(qū)域人口總體中可作為生產(chǎn)要素利用的勞動力總量,是數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的合理配置是指通過合理的經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用,實現(xiàn)人力資源在全社會的最合理分配,促使人力資源的效用得到最大發(fā)揮,并通過生產(chǎn)活動的合理組織獲得全社會產(chǎn)出的最大化,以此帶來人民群眾福利的最大化。人力資源的合理配置主要體現(xiàn)在三個層面,一是在宏觀層面對于人力資源的合理配置,即一國(或地區(qū))如何根據(jù)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要匹配相應(yīng)的人力資源;二是中觀層面的各行各業(yè)間如何根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律實現(xiàn)人力資源的合理流動與配置;三是關(guān)于微觀層面的,即一個企業(yè)內(nèi)部如何對于現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行不同崗位工作分配以及如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整人力資源的存量與結(jié)構(gòu)。對于西部地區(qū),從宏觀和中觀層面加強(qiáng)對人力資源的配置與引導(dǎo),達(dá)到效率、效益、均衡、和諧,以滿足西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,政府的宏觀調(diào)控職能就顯得尤為重要。

1 西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀

根據(jù)人力資源的內(nèi)在質(zhì)量,勞動力資源可分為兩個層次。其低級層次是普通勞動者,即不需要經(jīng)過較高程度的教育和培訓(xùn)便具有一般勞動知識經(jīng)驗和技能的勞動力;其高級層次是專門人才,即必須經(jīng)過較高程度的教育和較為專門的培訓(xùn)才能具備生產(chǎn)勞動知識經(jīng)驗和技能的高級勞動力(主要是科技型人才和管理型人才)與熟練勞動力(主要是技術(shù)工人)。西部地區(qū)這兩個層次的資源現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。

第一,低層次普通勞動者大量過剩,但這不是西部開發(fā)中人才資源的數(shù)量優(yōu)勢,由于素質(zhì)低下,反而加大了西部開發(fā)的就業(yè)壓力。如果僅從數(shù)量上看,西部地區(qū)一般勞動力資源不僅豐富而且出現(xiàn)大量過剩。這些大量過剩勞動力素質(zhì)較低,特別是文盲率高。

據(jù)國家統(tǒng)計局2006年勞動力調(diào)查資料顯示,西部地區(qū)文盲或半文盲人數(shù)占從業(yè)人口數(shù)比重普遍高于全國平均水平,只有新疆稍低,西藏高出38%,就連教育大省陜西也高于全國水平。

由此可見,西部地區(qū)存在大量較低素質(zhì)的勞動力,而全國貧困地區(qū)和貧困人口主要集中在西部,有些貧困地區(qū)的人口尚未解決溫飽問題。因此,勞動人口素質(zhì)低下已經(jīng)成為西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要制約因素。

第二,人才資源結(jié)構(gòu)分布不合理。由于特殊的自然條件和復(fù)雜的歷史原因,西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)教育水平相對落后,人才資源在數(shù)量上本身已顯不足,加上大量人才資源東流,使得西部人才資源窘境雪上加霜。雖然西部各省區(qū)采取各種措施引進(jìn)部分高級人才,但收效不大,有資料表明,西部地區(qū)每萬名勞動者中,中專以上學(xué)歷及初級以上職稱人員92人,大致相當(dāng)于東部的1/10。

西部地區(qū)不僅總體人才資源十分稀缺,而且結(jié)構(gòu)不合理。這主要表現(xiàn)在:①具有中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的年齡普遍偏高。其正高一般在55歲以上,副高50歲以上,均比從事科研工作成果的最佳年齡值(37～45歲)高出10歲。②人才資源的地區(qū)分布結(jié)構(gòu)不合理。西部地區(qū)人才資源總體上嚴(yán)重不足,但不意味著所有地區(qū)都是如此。③職業(yè)分布不合理。西部地區(qū)有限的人才資源從職業(yè)上看,主要分布在教育、衛(wèi)生等少數(shù)幾個行業(yè)。以貴州省為例,貴州省人才總量只占人口總量的1.6%,其中集中在教育行業(yè)的占人才總量的50.1%,衛(wèi)生行業(yè)占13.8%,而經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)、科研方面的人才僅占人才總量的6.8%、5%和0.4%。經(jīng)濟(jì)建設(shè)第一線人才的嚴(yán)重短缺,是其經(jīng)濟(jì)落后的根本原因。

此外,西部地區(qū)有限的人才資源主要集中在各方面條件相對優(yōu)越的城市地區(qū)。如青海全省80%的人才集中在西寧市,甘肅省88%的高級專業(yè)技術(shù)人員集中在蘭州市,四川成都市的人才總量高出甘孜、阿壩、涼山三州人才總量4倍多。

第三,人才流失嚴(yán)重。較為惡劣的自然環(huán)境,艱苦的工作條件,較低工資福利待遇,使得西部人才思動,導(dǎo)致人才大量外流。20世紀(jì)80年代以來,西部地區(qū)人才外流,特別是中青年骨干人才外流問題一直十分突出。從1979年到1999年,甘肅省調(diào)出的專業(yè)技術(shù)人員約1.3萬人,70%為高級管理人員和科研教學(xué)骨干,而同期從外省調(diào)入的卻不足5000人;寧夏自1985年至1995年間,調(diào)往外省的專業(yè)技術(shù)人員5089人,而同期調(diào)入2329人,外流人員中,年齡在30至45歲的高、中級專業(yè)技術(shù)人員約占57%;新疆從1979年至1998年,通過正常渠道調(diào)出的干部就達(dá)4萬人,而同期由外省調(diào)入的干部僅7248人,調(diào)出與調(diào)入之比約為1А錨6。這個數(shù)據(jù)尚屬改革早期,如果考慮到市場取向經(jīng)濟(jì)體制改革、戶籍制度改革以后,隨著各種人才流動限制松動,西部地區(qū)人才凈流失的數(shù)額還將大為提高。

第四,人才浪費(fèi)嚴(yán)重。西部地區(qū)人才資源本已奇缺,加上大量流失,在大力實行西部開發(fā)的現(xiàn)階段,對其現(xiàn)有人才理應(yīng)更加愛惜,做到人盡其才,用其所專,但實際情況并非如此。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查,云南省人才作用發(fā)揮較好的只占25%,貴州省科研單位中有30%～40%的人才處于閑置狀態(tài);西部一些省區(qū)市的專業(yè)技術(shù)人員比例、高中級職稱人員比例相當(dāng)于全國平均水平,但人均GDP卻遠(yuǎn)低于全國平均水平,人才效益不高。如果說西部人才的轉(zhuǎn)向遷移是顯性人才流失,那么,這種“囤積人才”而不給英雄以用武之地,則是隱性人才流失,而隱性人才流失又是造成顯性人才流失的一個重要原因。

2 造成西部人才短缺的制約因素

眾所周知,西部地區(qū)深居祖國大陸內(nèi)部,沒有相對于東部地區(qū)的區(qū)位優(yōu)勢。盡管在歷史上曾出現(xiàn)過燦爛的歷史文明,但隨著國門日益敞開之后,對外開放、與國際接軌成為當(dāng)今時代發(fā)展的潮流。在此潮流的沖刷下,西部地區(qū)逐漸走在了時代的后頭,加上政策偏向東部地區(qū)的不均衡作用,造成西部地區(qū)在各方面狀況捉襟見肘,如自然環(huán)境相對惡劣、經(jīng)濟(jì)狀況不佳、工作及科研條件相對落后等,這成為制約西部地區(qū)吸引人才的一個與生俱來的枷鎖,而對于政府來說,在制定優(yōu)惠政策的同時除了考慮本地先天制約因素之外,還不可忽視制約人才西進(jìn)存在的另一種潛在因素,即后天因素:

第一,西部地區(qū)有限財力唯恐難以堪負(fù)引進(jìn)人才所需的巨額資金。西部地區(qū)自有人才大量東涌、東部地區(qū)人才不愿西進(jìn)的一個主要原因就是待遇差。為此,西部各省區(qū)招賢納才,就是以“高薪”為主要舉措,但這對捉襟見肘的西部財政恐怕難堪此負(fù)。即使如此,還不一定能對大學(xué)畢業(yè)生有吸引力。因為在西部地區(qū)較高的工資水平在東部許多地區(qū)可能早已較為普遍。同等工資水平,但不同的工作生活條件,何去何從,不言而喻。

第二,引進(jìn)人才的同時,如何對待自有人才?政府為了引進(jìn)外地人才給予其優(yōu)厚待遇,但存在的另一個問題是,如何對待本地人才?在財力有限的矛盾愈發(fā)突出的情況下,如果采取“內(nèi)外有別”,必然造成“引進(jìn)了女婿,氣跑了兒子”,得不償失。因為本地人才具有濃郁的鄉(xiāng)土情結(jié),且更了解本地實情,能更積極主動地發(fā)揮其聰明才智。

第三,積極引進(jìn)人才并不等于可以妥善使用人才。現(xiàn)階段,西部一些省區(qū)在引進(jìn)人才時起點(diǎn)很高,幾乎都將高學(xué)歷、高職稱這樣的高層次人才作為首選目標(biāo)。應(yīng)該承認(rèn)高級人才對于區(qū)域乃至一個國家的發(fā)展作用巨大,可問題在于,花費(fèi)巨大成本將其引進(jìn)之后能否為高級人才提供施展才能的舞臺?？陀^地看,西部地區(qū)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r不同造成西部各地區(qū)人才需求狀況存在差異,如:有的發(fā)展較快、條件較好、人才較為密集的地方如成都、西安、蘭州,對高級人才渴求程度相對來說不太迫切,這些地方需防止人才浪費(fèi)現(xiàn)象;而條件較差的地方,急需人才,但又不能充分提供其足以發(fā)揮才華的機(jī)會和條件。如此狀況,即使高級人才被引進(jìn),或者可能因“大材小用”而浪費(fèi)國家珍貴的人才資源,或者可能因根本“無業(yè)可創(chuàng)”不能滿足其事業(yè)成就感而“出走”,無論哪種情形,都將造成人才引進(jìn)效率的低下,偏離引進(jìn)者的初衷。

此外,西部人才引進(jìn)還受到錯誤觀念的強(qiáng)力制約,如“外來和尚會念經(jīng)”,“聚才為上,用才為次”,“重人才引進(jìn),輕自我培養(yǎng)”,在人才資源積累上存在錯誤觀念。這既不客觀公正,也不符合現(xiàn)實,還會造成人才資源和資金的巨大浪費(fèi)。

3 結(jié) 語

綜上所述,西部地區(qū)自身人才資源的貧乏與其社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才需求形成較大的“缺口”。從這個意義上說,引進(jìn)人才以加速西部開發(fā)同西部開發(fā)本身一樣,具有戰(zhàn)略意義。而前述人才西進(jìn)的諸種制約因素又是非?？陀^現(xiàn)實的,因此,采取何種措施既能克服上述矛盾又能引進(jìn)急需優(yōu)秀人才極為關(guān)鍵。政府在制定相關(guān)政策時,應(yīng)因地制宜,充分考慮到這些因素存在的影響,做好人才資源的配置工作,為西部騰飛發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

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[3]趙麗敏,趙文波.對西部地區(qū)人才流失的深層思考[J].經(jīng)濟(jì)師,2001(10).

[收稿日期]2009-08-05

[作者簡介]張威(1984—),女,江蘇南京人,南京工業(yè)大學(xué)碩士,研究方向:勞務(wù)輸出;張宏(1956—),女,福建建甌人,博士,教授,碩士生導(dǎo)師,研究方向:公共人力資源管理。