員工工作價(jià)值觀研究綜述

田荷梅

摘要:員工的工作價(jià)值觀越來越受到組織管理理論研究者和實(shí)踐者們的重視,因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值觀不僅僅影響員工工作態(tài)度和工作行為,而且直接抵及工作績效,有關(guān)工作價(jià)值觀的研究在國外一直是熱點(diǎn),近年來國內(nèi)也有許多學(xué)者對其闡述了自己的觀點(diǎn)。本文在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,綜述了工作價(jià)值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)組成以及常用的測量工具。

關(guān)鍵詞:員工;工作價(jià)值觀

中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1002—2589(2009)26—0091—02

一、前言

價(jià)值觀是人區(qū)分好壞、美丑、損益、正確與錯(cuò)誤、符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng),它通常是充滿情感的,并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。工作價(jià)值觀是個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)的一部分,其涵義是從價(jià)值觀的涵義延伸而來的。因此工作價(jià)值觀可以說是一般價(jià)值觀概念的特殊用法,是指個(gè)人對于一般性工作的態(tài)度,是經(jīng)由社會化的過程,逐步累積經(jīng)驗(yàn)而形成。那么,究竟什么是工作價(jià)值觀?它有怎樣的結(jié)構(gòu)成分?本文將其概念、結(jié)構(gòu)成分及其常見的測量工具做了一些梳理。

二、工作價(jià)值觀的界定

工作價(jià)值觀的英文是Work values,另外還有Career value、Vocational values、Professional values、Occupational values等。對于這幾個(gè)詞的翻譯在國內(nèi)還有職業(yè)價(jià)值觀和擇業(yè)觀兩種提法,其中職業(yè)價(jià)值觀被大多數(shù)接受。由于價(jià)值觀是人的一種穩(wěn)定的個(gè)性傾向,所以職業(yè)價(jià)值觀和工作價(jià)值觀所反映的人的價(jià)值傾向往往是一致的,因此,本文采用工作價(jià)值觀這一概念。不同的研究者對工作價(jià)值觀的理解和界定不盡相同。可謂仁者見仁,智者見智。

(一)國外學(xué)者的觀點(diǎn)

主要有以下不同的觀點(diǎn):Super 認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo),是個(gè)人的內(nèi)在需要以及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?。Kalleberg認(rèn)為:工作價(jià)值觀是個(gè)人對于其工作贊同與尊重的渴望,并能反應(yīng)出個(gè)人在工作中,所希望追求或擁有的條件。Ravlian和Meglion認(rèn)為:工作價(jià)值觀是指對各種工作的行為方式,特別是為社會所接受的偏愛程度。Schwartz把工作價(jià)值觀看成人們通過工作而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報(bào)酬,它們是更一般的個(gè)體價(jià)值觀在工作生活中的表現(xiàn)。Brown認(rèn)為工作價(jià)值觀是指個(gè)體對于特定工作的形成偏好的認(rèn)知或意向,這種偏好能夠在參與工作角色扮演中獲得滿足。

(二)國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)

在國內(nèi)也有不少學(xué)者,對于價(jià)值觀的界定也提出了不同的看法。寧維衛(wèi)認(rèn)為工作價(jià)值觀是指人們衡量社會上的各種職業(yè)優(yōu)點(diǎn)、意義和重要性的內(nèi)心尺度,屬于個(gè)性傾向性范疇。洪瑞斌認(rèn)為工作價(jià)值觀是影響個(gè)人面對工作有關(guān)課題的價(jià)值信念系統(tǒng)或參考架構(gòu),亦即工作者認(rèn)為重要或喜愛的事物、觀念或理想。凌文銓認(rèn)為工作價(jià)值觀是人們對待工作的信念和態(tài)度,或者是人們在工作生活中表現(xiàn)出來的一種價(jià)值傾向,它是價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。

黃希庭、鄭涌認(rèn)為工作價(jià)值觀是人們衡量社會上某種工作的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度,它是個(gè)人對待工作的一種信念,并為其職業(yè)選擇、努力實(shí)現(xiàn)工作目的提供充分的理由。工作價(jià)值觀的核心是工作需要,并通過工作評價(jià)、工作動(dòng)機(jī)、工作愿望、工作態(tài)度、工作理想等形式表現(xiàn)出來。

不同的學(xué)者從各自的角度出發(fā)對工作價(jià)值觀進(jìn)行了不同的界定,其內(nèi)涵和外延不盡一致,本文傾向于認(rèn)同黃希庭先生對此的界定,即工作價(jià)值觀是人們衡量社會上某種工作的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度,它是個(gè)人對待工作的信念和態(tài)度,并為其職業(yè)選擇、努力實(shí)現(xiàn)工作目的提供充分的理由,工作價(jià)值觀主要體現(xiàn)在員工對其工作自我發(fā)展?jié)摿?、工作條件與保障、企業(yè)名氣、人際關(guān)系等等方面的自我價(jià)值判斷上。

三、工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)

因工作價(jià)值觀內(nèi)涵與界定分歧,對于工作價(jià)值觀應(yīng)如何區(qū)分其范疇?應(yīng)涵蓋哪些層面?各學(xué)者之間亦末取得共識。

(一)國外比較有代表性的觀點(diǎn)

1.兩分法。Herzberg把工作價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值,這種觀點(diǎn)對職業(yè)價(jià)值觀的研究具有深遠(yuǎn)影響且被廣泛地加以應(yīng)用。Miller將工作價(jià)值觀分為下列二大層面:內(nèi)隱的工作價(jià)值觀(intrinsic work values);外顯的工作價(jià)值觀(extrinsic work values)。Peterson 和Roscoe將工作價(jià)值觀分為下列兩組:直接反應(yīng)工作與生涯活動(dòng)的價(jià)值(work values that directly reflect work and career activity);與個(gè)人及情境變項(xiàng)關(guān)系密切的價(jià)值(work values more closely associated with perssonal and situational variables)。

2.三分法。最早是由美國心理學(xué)家Super在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上提出的。他把工作價(jià)值觀分為內(nèi)部報(bào)酬價(jià)值(intrinsic rewards);外部報(bào)酬價(jià)值(extrinsic rewards);外部附帶價(jià)值(extrinsic concomitants)。他的這種分法對以后的研究有很大的影響。Wollack等人將工作價(jià)值觀分成下述三個(gè)維度:內(nèi)在價(jià)值觀、外在價(jià)值觀、綜合性價(jià)值觀。Alderfer在以上兩種劃分方法的基礎(chǔ)上提出了一個(gè)相對比較全面而簡明的劃分方法,他把職業(yè)價(jià)值觀劃分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值和社會價(jià)值三種。Elizur則從另外的角度將工作價(jià)值觀劃分為情感、認(rèn)知、工具三個(gè)維度。

3.四分法。Surkis在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上得出的四個(gè)維度:內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、社會價(jià)值和威望價(jià)值。Rone通過對七個(gè)國家職業(yè)價(jià)值觀的跨文化研究得出了職業(yè)價(jià)值觀的兩個(gè)劃分維度:個(gè)體—集體、物質(zhì)—精神,并且依據(jù)這兩個(gè)維度把職業(yè)價(jià)值觀分為四類:以個(gè)體為中心、人本主義的自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)價(jià)值觀;以集體為中心、人本主義的社會職業(yè)價(jià)值觀;以個(gè)體為中心、物質(zhì)主義的自尊職業(yè)價(jià)值觀;以集體為中心、物質(zhì)主義的生理安全職業(yè)價(jià)值觀。這四類正好與Surkis的內(nèi)在、社會、威望和外在四類職業(yè)價(jià)值相對應(yīng)。Johnson將工作價(jià)值觀分為內(nèi)在的、外在的、利他的以及社會的四個(gè)維度。

(二)國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)

寧維衛(wèi)修訂了Super的工作價(jià)值觀量表,把工作價(jià)值觀分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價(jià)值五個(gè)維度。馬劍虹和倪陳明對6家企業(yè)的64位員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行主成分分析,認(rèn)為它可分為工作行為評價(jià)、組織集體觀念、個(gè)人要求三個(gè)因素。凌文輇與其同事在對大學(xué)生工作價(jià)值觀進(jìn)行主成分分析,提出了聲望地位、保健、發(fā)展三個(gè)主成分因素。余嘉元?jiǎng)t對工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一個(gè)實(shí)證研究,得出工作價(jià)值觀可以從兩個(gè)方面進(jìn)行劃分:一方面從工作行為結(jié)果的形式可以將其分為情感的、認(rèn)知的、物質(zhì)的和信仰的;另一方面從與任務(wù)完成的關(guān)系可以將其分為資源性和報(bào)酬性的。王壘等對北京大學(xué)生工作價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查分析,抽出4個(gè)因子:工作報(bào)酬與環(huán)境、個(gè)人成長與發(fā)展、組織文化與管理方式以及社會地位與企業(yè)發(fā)展。

由上可見,對工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)真是眾說紛紜,每一種觀點(diǎn)都有其合理的內(nèi)核。本文傾向于認(rèn)同王壘對于工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的劃分:工作報(bào)酬與環(huán)境、個(gè)人成長與發(fā)展、組織文化與管理方式以及社會地位與企業(yè)發(fā)展。本研究正是基于此來建構(gòu)工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)。

四、工作價(jià)值觀的測量

工作價(jià)值觀究竟是什么?不少學(xué)者試圖編制量表來測量它。大致有以下一些常用的測量工具。

(一)國外研究工作價(jià)值觀常用的量表

Super的工作價(jià)值量表(Work Values Inventory, WVI)。Super所編制的工作價(jià)值量表,系經(jīng)由參考工作價(jià)值觀與工作滿足相關(guān)文獻(xiàn)后,編擬預(yù)試題目,經(jīng)效度考驗(yàn)、因素分析,從檢測個(gè)人擇業(yè)重視傾向的225個(gè)題目中,以項(xiàng)目分析篩選出45個(gè)題目,其中共分為十五個(gè)向度,包含利他主義(altruism)、獨(dú)立性(independence)、審美(esthetics)、創(chuàng)造性(creativity)、生活方式(way of life)、智能激發(fā)(intellectual stimulation)、變化性(variety)、成就感(achievement)、安全感(security)、聲望(prestige)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、(economic returns)、管理權(quán)力(management)、工作環(huán)境(surroundings)、與上司關(guān)系(supervisory relations)、與同事關(guān)系(associates)等十五個(gè)維度。此量表采李克特式五點(diǎn)量表計(jì)分,適用對象為7年級以上至成人,主要是配合職業(yè)輔導(dǎo)工作所需。

Wollack等人的工作價(jià)值調(diào)查量表( Survey of Work Values, SWV)。Wollack等人針對后青春期至成人階段所發(fā)展的工作價(jià)值調(diào)查量表,其內(nèi)容以新教工作倫理 (Protestant work ethic ) 的概念為基礎(chǔ),測量受試者的內(nèi)在(與工作有關(guān))及外在(與報(bào)酬有關(guān))的工作價(jià)值觀,整份量表計(jì)有六個(gè)分量表,包含由工作所得的榮耀、工作投入、對薪酬的態(tài)度、社會地位、上進(jìn)及對工作的責(zé)任感等六個(gè)維度,每個(gè)分量表有9題,共計(jì)54題。

工作層面偏好量表 ( Work Aspect Preference Survey,簡稱WAPS )。Pryor 認(rèn)為工作價(jià)值觀是評價(jià)性的陳述,而非情感性的描述,極易被人誤解,因此他以工作層面偏好一詞來說明相同的概念。量表共有十三種價(jià)值類別,包含自我發(fā)展、安全感、控制性、自我了解、獨(dú)立性、金錢、聲望、同事、身體活動(dòng)、分離性、生活型態(tài)及環(huán)境等十三項(xiàng)。

(二) 國內(nèi)研究工作價(jià)值觀常用的量表

國內(nèi)用來研究工作價(jià)值觀的量表部分是翻譯和修訂國外的版本。如寧維衛(wèi)對Super的工作價(jià)值量表進(jìn)行了修訂,在不改動(dòng)原量表大框架的情況下,對其適當(dāng)修訂,以適應(yīng)我國國情。修訂后的量表比原量表多了15個(gè),經(jīng)過信度和效度檢驗(yàn),初步修訂的WVI是較可靠、有效的。凌文輇等對“Holland中國職業(yè)興趣量表” 進(jìn)行了修訂,根據(jù)主成分分析方法,經(jīng)陡階法檢驗(yàn),22條職業(yè)價(jià)值觀項(xiàng)目被分成三個(gè)主成分因素。第一主成分是聲望地位因素、第二主成分是保健因素、第三因素是發(fā)展因素。秦啟文,譚小宏在對國有企業(yè)與民營企業(yè)員工工作價(jià)值觀的比較研究中,采用Meyer等人對Manhardt編制的工作價(jià)值觀量表修訂后的版本,并對少部分題項(xiàng)的表述做適當(dāng)?shù)男薷?使之適用于國內(nèi)企業(yè)的員工。該量表包括三個(gè)維度,分別是:舒適與安全、能力與成長、地位與獨(dú)立。在此次測量中,量表三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)依次為:0.725、0.828、0.758,整個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.892。

也有一些研究者考慮本土化因素,近年來,有關(guān)各類工作價(jià)值觀本土問卷的編制研究越來越多。如趙輝編制了一套企業(yè)員工工作價(jià)值觀量表。將工作價(jià)值觀分為六個(gè)維度:尊重聲望因素、工作與生活平衡因素、自我發(fā)展因素、物質(zhì)回報(bào)因素、工作行為因素、和諧愉悅因素,經(jīng)過分析具有較良好的信效度。

綜上所述,有關(guān)工作價(jià)值觀研究在國外研究較多,國內(nèi)學(xué)者最近幾年也做了不少的研究,但一部分研究是直接引用了國外的研究結(jié)果,這些結(jié)果在中國文化背景下存在跨文化的風(fēng)險(xiǎn)。所以,對于工作價(jià)值觀本土化的研究,特別是有學(xué)者提出來的個(gè)人與公司價(jià)值觀的匹配探討,可能會是以后的研究熱點(diǎn),這不論是對組織管理理論還是管理實(shí)踐,其意義是不言而喻的。

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(責(zé)任編輯/彭巍)