淺析企業(yè)人力資源的激勵機制

金麗芳

[摘要]要充分的實現(xiàn)人力資源的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機制。本文從企業(yè)文化激勵、經(jīng)濟利益激勵、精神激勵三個方面對企業(yè)人力資源激勵機制進行論述,供國內(nèi)企業(yè)人力資源管理同行參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 激勵機制

隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展以及我國加入WTO,市場競爭的空間更大了,但是市場競爭也更加激烈了,市場競爭說到底就是人才的競爭。事實上,許多企業(yè)缺的并不是人才,而是出人才的機制。要充分的實現(xiàn)人才的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機制。本文擬從企業(yè)文化激勵、經(jīng)濟利益激勵、精神激勵三個方面對企業(yè)人力資源激勵機制進行論述,供國內(nèi)企業(yè)人力資源管理同行參考。

一、企業(yè)文化激勵

人力資源積極性的發(fā)揮,需要一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團隊精神的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是組織成員共有的一整套信仰、價值觀和行為準則,它既有由組織的關(guān)鍵人物有意識地創(chuàng)造的規(guī)范,也有隨時間的推移而自然發(fā)展出來的內(nèi)容。

企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟社會文化背景下的企業(yè),在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和培育起來的、獨特的且為企業(yè)家和全體員工共同持有和共同遵守的企業(yè)精神,價值標準,基本消息和行為準則。在激勵人力資源努力工作等方面,企業(yè)文化有巨大的作用。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀,它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化價值觀的建立是實現(xiàn)對企業(yè)人力資源精神激勵的重要內(nèi)容,它能夠在企業(yè)形成承認人力資源價值差異的文化氛圍,真正實現(xiàn)人力資源的資本收益,達到對人力資源激勵的目的。企業(yè)文化中的價值觀和經(jīng)營理念是企業(yè)家精神的反映,是企業(yè)家個人人力資源價值的外在顯現(xiàn),能夠滿足企業(yè)家的成就需要和自我實現(xiàn)需要。企業(yè)文化以人為本的管理模式有助于在企業(yè)形成尊重人才、尊重創(chuàng)新的氛圍,有利于技術(shù)人力資源創(chuàng)新精神的發(fā)揮,從而使企業(yè)擁有強大的創(chuàng)新工作團隊,形成企業(yè)的核心競爭力。

二、經(jīng)濟利益激勵

經(jīng)濟利益激勵是最基本、最有效的激勵措施,是市場經(jīng)濟規(guī)律的本質(zhì)要求所在,也符合國際慣例。人力資源的經(jīng)濟利益激勵主要體現(xiàn)在人力資源的報酬上。亞當斯的激勵公平理論認為一個人的工作積極性不僅取決于絕對報酬,還取決于相對報酬。同時佛隆的激勵期望理論指出,一個人的行為受到行為預(yù)期結(jié)果的影響,反過來,預(yù)期結(jié)果也會約束人的行為。因此,首先人力資源報酬的確定不僅要考慮其當前的投入,還應(yīng)該考慮其過去的報酬與投入、其他可以比較對象的報酬與投入;其次人力資源報酬的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤,通過預(yù)期報酬激勵約束人力資源的行為。而且,在對人力資源進行經(jīng)濟利益激勵時,要堅持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長期發(fā)展的原則。

在經(jīng)濟利益激勵方面,年薪制仍將是主要的人力資源激勵方式。其中,基薪作為保健因素,是發(fā)揮年薪制激勵作用的基本保證:而風險收入和獎懲作為激勵因素,是年薪制的核心,為彌補年薪制的不足,應(yīng)對該部分進行改進,如支付方式可以采用延期支付方式等。對于改制較為徹底的具有競爭力的企業(yè)可以引進股票期權(quán)制度,加強試點和經(jīng)驗總結(jié)。股票期權(quán)作為現(xiàn)代激勵機制的一種制度創(chuàng)新,它具有的報酬激勵和所有權(quán)激勵的雙重功能,是我國企業(yè)改革的重要方向,但目前受內(nèi)外環(huán)境的限制,應(yīng)持謹慎態(tài)度。另外,將年薪制與股票期權(quán)制度結(jié)合起來,將年薪中的風險收入部分或全部轉(zhuǎn)化為股票期權(quán),這種模式是當前我國多數(shù)企業(yè)都可采用的報酬激勵方案。

三、精神激勵

馬斯洛認為人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要,尊重需要和自我實現(xiàn)需要這五個等級,其中后三種高級的需要主要是通過精神激勵來滿足的。麥克利蘭則認為象經(jīng)營者這樣的人主要有對成就的需要,合群的需要,權(quán)力需要這三類社會性需要,而這三類需要都屬于精神激勵的范疇。隨著社會進步和人類生活水平的不斷提高,當人們物質(zhì)收入達到一定水平后,金錢等物質(zhì)手段的激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越小,而精神激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越大。對于人力資源來說,其追求企業(yè)事業(yè)的成功、崇尚權(quán)力、承擔風險等特質(zhì)和創(chuàng)新精神對促進社會與經(jīng)濟的發(fā)展越來越重要。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用:人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%,在物質(zhì)激勵狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%-80%,在得到適當精神激勵的狀態(tài)下,能將能力發(fā)揮至80%-100%,甚至超過100%?？梢?僅有物質(zhì)激勵是不夠的,精神激勵也是十分重要的。在我國,許多卓有成效的企業(yè)家正當事業(yè)頂蜂時期,突然棄商從政,越來越多的企業(yè)家熱衷于人大代表、政協(xié)委員的競選。可見企業(yè)家作為一個情感豐富、地位特殊企業(yè)經(jīng)營者,有著遠大事業(yè)追求的精神渴望,更需要精神上的激勵。形成系統(tǒng)有效的人力資源精神激勵制度,是我國現(xiàn)階段對企業(yè)人力資源激勵模式的必然選擇。企業(yè)人力資源精神激勵主要表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源事業(yè)激勵,權(quán)利和地位激勵,聲譽激勵,職業(yè)道德激勵和晉升激勵五個方面的綜合激勵,關(guān)鍵在于承認企業(yè)人力資源的價值,提高人力資源在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位。

四、小結(jié)

人力資源的激勵方式是多樣化的,不同的激勵方式各有各的優(yōu)點,且作用也有所不同。經(jīng)濟利益激勵是最基本的激勵措施;精神激勵是在經(jīng)濟利益需要得到滿足基礎(chǔ)上的更高層次的激勵,能夠有效地滿足經(jīng)營者的精神需要,發(fā)揮隱性激勵的作用;企業(yè)文化激勵對人力資源的激勵作用也不亞于經(jīng)濟利益激勵和精神激勵,它在價值理念上認可人力資源,在思想上對人力資源產(chǎn)生激勵。

所以,各種激勵方式之間存在著有機的聯(lián)系,應(yīng)當充分發(fā)揮激勵的組合作用。當前我國企業(yè)體制改革不健全的情況下,不可能制定出一套統(tǒng)一的激勵機制,各個企業(yè)要根據(jù)具體情況因地制宜地制定自己所需的人力資源激勵機制。

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